人力分析報告九篇

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人力分析報告【篇1】

人力資源管理案例分析報告 班級：UIBEMBA2000 組長：謝軍

組員：韓蘊新、宋華青、姚納新、王勇、胡南、黃薇、張麗

變革和挑戰(zhàn)

——艾洛娜·單的變革之道

指導(dǎo)教師：牛雄鷹博士 作者：韓老師小組 二ＯＯ一年三月二十六日

一、背景分析

對陳董事長本人的良好印象和對帝國公司潛力的看好，促使艾洛娜〃單接受了帝國娛樂城總經(jīng)理的職務(wù)。但上任僅一個月，艾洛娜就發(fā)現(xiàn)公司的運作不規(guī)范，缺少有相關(guān)經(jīng)驗的員工，管理方式集權(quán)且武斷，中層管理者缺乏責(zé)任心。公司面臨的內(nèi)部和外部的種種問題，給艾洛娜的工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

艾洛娜的確太天真，個人的感情代替了理性的思維，錯把陳董事長想象成波恩主席，甚至沒有看一下正式的工作描述；對遠(yuǎn)景的憧憬遮蓋了現(xiàn)實的無奈——任何戰(zhàn)略決策上的唐突，都必然要付出代價！

二、困境的根源

東西方經(jīng)營管理理念的巨大差異，是艾洛娜面臨困境的根源。這種差異表現(xiàn)在三個方面：

一、艾洛娜和陳董事長之間的觀念差異

艾洛娜是一位接受西方正規(guī)教育的管理專家，在許多高水平的飯店集團(tuán)中一直有著成功的工作經(jīng)驗。但這種經(jīng)驗更適合于融資規(guī)范、制度完善、管理嚴(yán)格、員工高素質(zhì)的大型跨國飯店公司，更適合于西方規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

陳董事長和他的哥哥從小生長在大陸，對大陸現(xiàn)階段的市場環(huán)境不完善的國情有著深刻的理解和認(rèn)識，并且和銀行家、政府官員保持著良好的關(guān)系，因此鐘情并擅長于“空手道”和“桌下交易”。他沒有受過高等教育，完全憑借自身的機(jī)敏和執(zhí)著，從零開始創(chuàng)立了今天的事業(yè)。從某種意義上講，陳氏兄弟開的并不是現(xiàn)代的公司，他們也不是企業(yè)家；他們的本質(zhì)是賭徒、是鉆營者，而帝國集團(tuán)也不過是“賭碼”或“圈錢”的道具而已。

艾洛娜先前事業(yè)一帆風(fēng)順，部分得力于她和波恩主席長期穩(wěn)定的良好人際關(guān)系，得到波恩充分支持和完全信任。但現(xiàn)在艾洛娜和陳董事長缺乏這種基礎(chǔ)，同時雙方的背景和思維方式存在巨大差距，因此如果進(jìn)行深層次的變革則存在著信任危機(jī)。

二、艾洛娜和以周經(jīng)理為代表的中層管理者（或元老）之間的觀念差異

艾洛娜對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，全身心地投入工作本身，維護(hù)公司利益，具有高度的責(zé)任心和良好的職業(yè)道德，從不以私心去勾心斗角和中飽私囊。

周經(jīng)理對工作不負(fù)責(zé)任，推諉扯皮，這可以從辦公室裝修“尾巴”事件清楚地看出。說到底，這些元老們居功自傲，從心底里就蔑視管 理，在他們的眼中“關(guān)系”重于一切，“關(guān)系”可以擺平一切。他們表現(xiàn)出對管理的疏忽，更要命的是他們也不愿意被管理。

三、艾洛娜和普通員工之間的觀念差異

艾洛娜希望的服務(wù)行業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)是儀表整潔統(tǒng)一，舉止得體大方，維護(hù)公司形象，強(qiáng)調(diào)顧客至上，遵守規(guī)章制度，樂于接受新技術(shù)的高素質(zhì)的員工，只有這樣，才能樹立起專業(yè)、高雅的公司形象。

然而，帝國公司的員工絕大多數(shù)來自中國的國有企業(yè)，形象意識、服務(wù)意識、制度意識、學(xué)習(xí)意識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，與艾洛娜的期望值距離很遠(yuǎn)。同時，他們的觀念也不可能在短期內(nèi)發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從以上情況分析來看，帝國集團(tuán)中只有辭職的李先生和艾洛娜觀念相近。艾洛娜目前沒有知音，缺少助手，孤掌難鳴，如果不在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行變革，肯定難有作為，最終落得和李先生一樣的結(jié)局。

三、面臨抉擇，放棄或者變革

通過分析本案例，我們認(rèn)為，身處困境的艾洛娜有兩條路可以選擇：

1、馬上辭職。

所謂亡羊補(bǔ)牢，未為晚矣；知錯能改，善莫大矣！女孩子一時沖動，迷失方向再所難免。條件不具備，激流勇退也不失為上策。何況，還可以抱定“辭職”的決心向陳懂事長游說，如果能得到他實質(zhì)上的支持，那么可以順勢進(jìn)行——

2、馬上變革。

變革可以從以下三方面進(jìn)行：

第一、艾洛娜和董事會加強(qiáng)溝通，趁與陳董事長合作正處于蜜月期，向陳董事長陳述問題所在，求同存異，達(dá)成共識，最終獲得足夠的支持和授權(quán)。這種支持不但要陳董事長做到自我約束，不濫使權(quán)力，還要在他的干預(yù)下使艾洛娜處理好與其它元老們的關(guān)系。

從一個月的工作經(jīng)歷看，艾洛娜和陳董事長的思想觀念已經(jīng)開始交流碰撞，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。他們的經(jīng)營管理理念存在著巨大差異，不是短短一個月就能磨合的。但是他們在引進(jìn)西方管理經(jīng)驗，發(fā)展壯大公司方面存在著共同的利益和認(rèn)識。這一點可以從陳董事長多次承諾“自由地做任何她覺得應(yīng)該做的事情”“給予她全力支持”并支持重組帝國控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存異的基礎(chǔ)上，取得董事會的支持和授權(quán)是可行的。

同時，艾洛娜自身也要做必要的調(diào)整。在不違背原則的基礎(chǔ)上盡量與公司所有者在行為方式上保持一致，并且要及時匯報工作中的成績和問題。這樣，既讓所有者感受尊重——艾洛娜是對他們負(fù)責(zé)的，也要讓其知道艾洛娜的工作能力可以信賴！正如艾洛娜所意識到的那樣，變革將會是極大的挑戰(zhàn)。為了有足夠的力量推進(jìn)變革進(jìn)行到底，必須自上而下，并有“尚方寶劍”壓陣。而這把“尚方寶劍”就是董事會的支持和授權(quán)。

董事會的支持和授權(quán)的方式有很多種，最規(guī)范的方式是簽訂聘任合同，建立所有者和經(jīng)營者的規(guī)范代理關(guān)系，明確和強(qiáng)調(diào)總經(jīng)理的職能、職責(zé)和權(quán)力。

第二、合理規(guī)劃調(diào)整帝國集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略

帝國集團(tuán)目前的發(fā)展戰(zhàn)略是：以“空手道”取得貸款，支撐房地產(chǎn)項目的完成，娛樂城項目只是“空手道”的唬人一招，是用來套取貸款的手段。問題在于，即使貸款真的能夠成功，能否添滿房地產(chǎn)項目上的資金“窟窿”？

首先，通過娛樂城開發(fā)，最終能獲得多少信貸？而且，娛樂城項目本身是“滾動發(fā)展”的戰(zhàn)略，這勢必導(dǎo)致最終取得用于房地產(chǎn)的貸款遙遙無期！而房地產(chǎn)項目上的前期貸款利率高達(dá)24%-28%。如果時間太長，房地產(chǎn)的資金虧空可能成為無底洞。

其次，即使按時得到房地產(chǎn)的后續(xù)資金，將房地產(chǎn)項目勉強(qiáng)完成，它面臨的市場購買不振現(xiàn)象是否改觀也是一個未知數(shù)。這意味著新的資金沉淀！

艾洛娜應(yīng)說服董事會調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，把娛樂城作為優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)單獨剝離出來，加強(qiáng)經(jīng)營管理，早日贏利；在此基礎(chǔ)上，爭取貸款；房地產(chǎn)公司應(yīng)該縮小規(guī)模，分期建設(shè)，避免過多占壓資金；同時加強(qiáng)已建好房產(chǎn)的銷售工作，加快資金流轉(zhuǎn)，盡快回籠資金；出售不良資產(chǎn)，減輕財務(wù)負(fù)擔(dān)。帝國集團(tuán)的強(qiáng)項是“關(guān)系”，他也應(yīng)盡量發(fā)揮這一點長處。96年房地產(chǎn)狀況是一方面大量商品房積壓；另一方面，大量的人沒房住。當(dāng)時，福利分房制度也并沒有取消。所以，重新調(diào)整策略后，針對政府市場加大營銷力度，也應(yīng)列為戰(zhàn)略重點。

從帝國集團(tuán)五個分公司來看，除了娛樂城和新并購的公司可能狀況還不錯外，其余的三家公司都存在嚴(yán)重問題：房地產(chǎn)公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地產(chǎn)公司的物業(yè)管理公司、內(nèi)部承包公司都存在著運行效率低下的問題。它們在集團(tuán)內(nèi)部的結(jié)算價格體系也沒有足夠的刺激作用。因此，應(yīng)將它們改組后建立成獨立的利潤中心，自負(fù)盈虧，對外向社會營業(yè)，對內(nèi)實行同等條件下優(yōu)先選擇。

第三、建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，重點建立娛樂城持續(xù)贏利的競爭優(yōu)勢。

文中艾洛娜所確定的當(dāng)務(wù)之急是：提升企業(yè)形象、管理控制和財務(wù)管理，我們認(rèn)為不全對。這些應(yīng)當(dāng)是第三步變革行動，都屬于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的范疇。如果沒有前兩步行動的基礎(chǔ)，第三步變革行動就得不到董事會的支持，就可能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相違背，最終夭折。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度的近期工作目標(biāo)是擺脫經(jīng)營困境，手段是優(yōu)化 人力資源管理，使娛樂城保持持續(xù)盈利的競爭力優(yōu)勢。

解決當(dāng)務(wù)之急有三——即管理控制、財務(wù)管理和提升企業(yè)形象，這些問題都和員工的管理意識差和娛樂城管理不規(guī)范有關(guān)。

（一）加強(qiáng)管理控制，即通過嚴(yán)格的管理制度及員工績效考評和獎懲體系，建立監(jiān)控有力、獎懲及時的機(jī)制。這種機(jī)制的建立將是企業(yè)獲得最終競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。（1）組織結(jié)構(gòu)的重新規(guī)劃，建立職責(zé)明確的組織結(jié)構(gòu)；（2）對崗位進(jìn)行工作分析，通過詳細(xì)的崗位說明書對崗位技能要求、工作行為規(guī)范等重要內(nèi)容進(jìn)行客觀描述，以此作為員工培訓(xùn)、發(fā)展、考核、獎懲等人事系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；（3）對員工進(jìn)行了解和評估，將合格的員工盡快安排到相應(yīng)的崗位上，對不合格的員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后合格者上崗，不合格者下崗，如仍有空缺，則開始從外部招聘；（4）定期對員工進(jìn)行績效考核，并在考核的基礎(chǔ)上獎優(yōu)罰懶，還可以適當(dāng)實行末尾淘汰制，使員工感到內(nèi)部競爭的壓力。（5）調(diào)整和加強(qiáng)中層管理隊伍，從外界選聘合適的或教育培養(yǎng)合適的中層管理者，優(yōu)化班子，進(jìn)而樹立艾洛娜在管理決策中的核心地位。對與艾洛娜內(nèi)心有隔閡的元老們（如周經(jīng)理等）最好暫時調(diào)離原崗位，減少艾洛娜的工作阻力。同時，發(fā)揮其公關(guān)能力強(qiáng)的特點去做房地產(chǎn)銷售也不錯。

需要強(qiáng)調(diào)的是，建立企業(yè)內(nèi)部管理控制機(jī)制，不僅對基層員工嚴(yán)格管理，對高層領(lǐng)導(dǎo)也同樣適用，使制度管理成為提高公司效率的有力武器。所以要獲得短期整改效果，艾洛娜需說服陳董事長帶頭長期嚴(yán)格遵守，不實行雙重標(biāo)準(zhǔn)。同時，艾洛娜還必須不斷地與陳董事長溝通，并不斷向他展示才能和取得的成績。只有艾洛娜能使公司不斷進(jìn)步，并且不傷害陳董事長的面子，才能將工作進(jìn)行下去

另外，塑造、建設(shè)具有凝聚力的企業(yè)文化將是艾洛娜進(jìn)行組織變革得到集團(tuán)內(nèi)部各階層員工支持的關(guān)鍵。在當(dāng)今社會，制度管理和企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的兩項重要內(nèi)容。艾洛娜可以從三個方面來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)：物質(zhì)層，制度層和精神層。為此，應(yīng)做到以下幾點：

（1）改善物質(zhì)條件；（2）建立完善的制度；（3）應(yīng)對全體員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，讓員工對建設(shè)本企業(yè)的文化有一個深刻的了解并產(chǎn)生認(rèn)同感。

在培訓(xùn)中要特別注重象陳董事長這樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們是企業(yè)文化的塑造者，管理者和倡導(dǎo)者。只有消除他們對現(xiàn)代西方管理實際的模糊理解，才能取得他們的支持與理解，才能把改革進(jìn)行到底。

（二）建立健全的企業(yè)財務(wù)管理體系。財務(wù)管理的健康決定著公司的進(jìn)一步發(fā)展，是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的保證。

（1）建立完善的會計制度，通過建章建制、培訓(xùn)等手段提高公司會計人員素質(zhì)，加強(qiáng)資金管理，使公司從家族式管理的公司能盡快向規(guī)范的現(xiàn)代制度企業(yè)過度。（2）帝國集團(tuán)通過快速發(fā)展，已經(jīng)初步完成了企業(yè)的原始積累過程，因此，在企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展中，要形成一種良性的資本結(jié)構(gòu)，使公司能抵御經(jīng)濟(jì)低潮，還可以使公司盡快步入正軌。（3）建立科學(xué)的項目可行性研究制度，通過對投資項目的凈現(xiàn)金流量分析、內(nèi)部收益率分析等，使公司投資更加規(guī)范，提高投資成功率，做到投資前的胸有成竹。（4）建立內(nèi)部審計制度，通過實施定期和不定期的內(nèi)部審計制度，避免企業(yè)可能產(chǎn)生的財務(wù)混亂、內(nèi)部腐敗等問題。

（三）關(guān)于如何提升企業(yè)形象，我們認(rèn)為，僅僅依靠統(tǒng)一著裝，漂亮司標(biāo)的設(shè)計等表面手段難以達(dá)到目的。相反只有通過企業(yè)內(nèi)部管理控制的實施、財務(wù)管理制度的完善，從根本上提高企業(yè)的管理水平，這才是提高企業(yè)形象的基礎(chǔ)；同時，利用公共關(guān)系和社會營銷等科學(xué)經(jīng)營的手段，樹立企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、積極進(jìn)取的企業(yè)形象，最終達(dá)到提升企業(yè)形象的目的。

結(jié)束語

東西方文化的碰撞，和對中國國情的一知半解，必將使艾洛娜的變革之路充滿困難和挑戰(zhàn)。管理的本質(zhì)在于人，如果艾洛娜將西方的管理實踐和中國國情有機(jī)地結(jié)合起來，加上足夠的運氣，相信她能取得最終的成功。

人力分析報告【篇2】

人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機(jī)制進(jìn)行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)和中介活動以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系等。

人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術(shù)、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進(jìn)行改革，通過充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進(jìn)人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展。

1.人力資源市場機(jī)制主要包括兩個方面內(nèi)容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進(jìn)行相互選擇、合理流動和有效配置。建設(shè)和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

2.人力資源市場服務(wù)是人力資源市場的重要內(nèi)容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質(zhì)和用人單位人力資源管理水平等促進(jìn)市場機(jī)制作用發(fā)揮的各類服務(wù)行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓(xùn)和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。

3.人力資源市場的服務(wù)載體包括公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系。促進(jìn)兩個服務(wù)體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟(jì)國家在人力資源市場建設(shè)中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系(即《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務(wù)體系)。

公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。這類服務(wù)體系的載體主要是原勞動、人事部門設(shè)立的以促進(jìn)就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。

其性質(zhì)主要有四個要素：以促進(jìn)就業(yè)為目的;以提供公益服務(wù)來定性;以政府服務(wù)公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。

其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù);對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務(wù);對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務(wù);對用人單位用人提供通用性服務(wù);承擔(dān)就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進(jìn)行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務(wù)代理服務(wù)。

經(jīng)營性服務(wù)是指由經(jīng)營性機(jī)構(gòu)為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關(guān)服務(wù)。其服務(wù)載體主要包括從事人力資源服務(wù)的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。

其性質(zhì)主要有四個要素：以促進(jìn)競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務(wù)來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧為運行保障。

其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓(xùn)、人力資源外包服務(wù)、人力資源派遣、管理咨詢等服務(wù)業(yè)務(wù);對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務(wù);按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務(wù)。

1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務(wù)行為和經(jīng)營性服務(wù)行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務(wù)機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權(quán)利和義務(wù)。

2.用政策引導(dǎo)用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導(dǎo)勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)人才到急需崗位，引導(dǎo)公共服務(wù)提高服務(wù)質(zhì)量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務(wù)的發(fā)展，為促進(jìn)社會就業(yè)與人才配置服務(wù)。

伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機(jī)制在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用已基本確立，服務(wù)載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務(wù)制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機(jī)構(gòu)(包括政府舉辦的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)和勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達(dá)1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。

人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)要素市場的地位日益增強(qiáng)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進(jìn)就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)并行、公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)并重、有形市場和無形市場相結(jié)合的服務(wù)體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉(zhuǎn)變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進(jìn)各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。

中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務(wù)，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機(jī)制上提出了明確的要求。國際金融危機(jī)對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應(yīng)對危機(jī)，穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務(wù)的作用又提出新的更大的需求。當(dāng)前，我國人力資源市場建設(shè)面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進(jìn)一步強(qiáng)化：

1.進(jìn)一步發(fā)揮市場基礎(chǔ)性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進(jìn)全社會更加充分就業(yè)方面，承擔(dān)著重要的基礎(chǔ)性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進(jìn)充分就業(yè)和各層次、各領(lǐng)域人力資源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就業(yè)服務(wù)。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進(jìn)勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應(yīng)對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)起更為重要的職責(zé)。

3.著力提高人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平。促進(jìn)社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務(wù)業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距。推進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務(wù)目標(biāo)，確立人力資源服務(wù)業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關(guān)政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。

4.大力加強(qiáng)市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)、侵害勞動者權(quán)益的行為，必須加強(qiáng)市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強(qiáng)化誠信服務(wù)。

與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設(shè)還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。

二是服務(wù)難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性服務(wù)體系普遍存在著服務(wù)功能不強(qiáng)、服務(wù)方式粗放、服務(wù)手段單一、服務(wù)質(zhì)量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)和人力資源配置服務(wù)之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務(wù)。

三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。

我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。

1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結(jié)構(gòu)的問題將進(jìn)一步得到解決。

2.就業(yè)促進(jìn)法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關(guān)法律法規(guī)，也為人力資源市場建設(shè)提供了良好的制度環(huán)境。

3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進(jìn)一步打破，支撐市場建設(shè)的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進(jìn)人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。

4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎(chǔ)，公共就業(yè)服務(wù)體系基本形成，經(jīng)營性服務(wù)體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進(jìn)一步深化改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機(jī)制的作用為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向，以健全完善公共就業(yè)服務(wù)為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務(wù)和人才資源開發(fā)配置服務(wù)質(zhì)量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進(jìn)人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件、提供支持。

--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進(jìn)人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。

--運行機(jī)制健全。形成政府部門宏觀調(diào)控和提供公共服務(wù)、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務(wù)的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務(wù)。

--公共服務(wù)完善。健全工作體系、完善服務(wù)制度、提升服務(wù)能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務(wù)體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。

--經(jīng)營性服務(wù)健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更廣泛地參與到促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)領(lǐng)域，形成與公共服務(wù)優(yōu)勢互補(bǔ)的格局，滿足不同層次主體的服務(wù)需求。促進(jìn)人力資源服務(wù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，引導(dǎo)其服務(wù)創(chuàng)新，走向?qū)I(yè)化、信息化、國際化。

--政府職能根本轉(zhuǎn)變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進(jìn)政府部門所屬機(jī)構(gòu)的體制改革，實現(xiàn)公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，使政府職能從辦市場轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設(shè)，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。

1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。

制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設(shè)的目標(biāo)、發(fā)展思路和主要舉措，指導(dǎo)各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進(jìn)改革進(jìn)程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設(shè)。

制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務(wù)體系的性質(zhì)、職能、目標(biāo)任務(wù)和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務(wù)體系發(fā)展的基本原則。

加強(qiáng)對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務(wù)的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設(shè)置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設(shè)立事業(yè)單位性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)局(加掛人力資源服務(wù)局)，重點推進(jìn)公共服務(wù)政策實施和服務(wù)流程、服務(wù)體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導(dǎo)各類公共就業(yè)(人才)服務(wù)實體開展服務(wù)活動。

加強(qiáng)各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的場所和功能建設(shè)，特別是加強(qiáng)縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務(wù)機(jī)構(gòu)和街道、社區(qū)基層工作平臺建設(shè)，結(jié)合當(dāng)前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)體系，逐步整合原兩個部門所屬服務(wù)實體，明確公共服務(wù)性質(zhì)，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。

健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)制度，全面落實對勞動者的免費服務(wù)制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務(wù)制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務(wù)制度。

在機(jī)構(gòu)改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢，完成應(yīng)對金融危機(jī)保就業(yè)的任務(wù)，使各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)場所、服務(wù)功能、信息網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強(qiáng)，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，對原屬公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營性服務(wù)，轉(zhuǎn)由下設(shè)服務(wù)企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。

3.引導(dǎo)職業(yè)中介(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))的設(shè)置條件、服務(wù)規(guī)范和引導(dǎo)扶持措施。制定促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進(jìn)人力資源服務(wù)行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務(wù)、自律、協(xié)調(diào)”功能。制定并推廣人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)市場經(jīng)營性服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。建立人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務(wù)隊伍。

4.加強(qiáng)人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進(jìn)法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息化建設(shè)和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務(wù)信息。加強(qiáng)市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應(yīng)用，維護(hù)國家人才信息安全。加強(qiáng)人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設(shè)政策的制定、人力資源的宏觀調(diào)控提供依據(jù)。

5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結(jié)合地方機(jī)構(gòu)改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應(yīng)將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進(jìn)行歸并，設(shè)置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔(dān)本行政區(qū)域的人力資源市場建設(shè)的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入、經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦和開展業(yè)務(wù)規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內(nèi)容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護(hù)市場的公平和效率，保障勞動者合法權(quán)益。

人力分析報告【篇3】

首先，如果不會也不能等著不動，等問題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒有事情時我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓(xùn)方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿意度怎樣?我如何搞績效考核?......在想到招聘時候，我們就會想到：我的招聘計劃怎樣?要不要把任務(wù)提前?招聘報告寫沒?招聘渠道建的怎樣?人才儲備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個內(nèi)部競聘?......這樣，問題就出來了，很多的問題，很多的任務(wù)，這就是工作，當(dāng)然這也是工作分析。我見到每一個做人力資源的人都會問他：你們公司上月的人事月報你看沒?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷售人員?反映出來什么問題沒?常常是能回答者寥寥無幾，這個簡單的問題都不會，只能說明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實用嗎?難。如果人力資源沒有分析，我們就無從對六大模塊進(jìn)行工作。

如果我新進(jìn)一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時間用來深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個業(yè)務(wù)流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進(jìn)行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問卷法、訪談法、寫實法、工作日志法、主題專家會議法、任務(wù)清單分析法、關(guān)鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗一定時間，就能得到最實際的東西。我們的工作分析，慢慢也會從單個的崗位層面變?yōu)椴块T和公司層面。

公司層面的工作分析方法，首先是對各項業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，找到最合理的業(yè)務(wù)部門的架構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運營特點、參考標(biāo)桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門組合方式，由此設(shè)計職能部門的組織架構(gòu)，并進(jìn)一步進(jìn)行部門職責(zé)與權(quán)限的設(shè)計。

部門層面的工作分析，即在組織架構(gòu)既定的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究：應(yīng)該設(shè)哪些崗位，崗位的基本職責(zé)是什么，崗位所需要的能力是什么?

通過分析，公司層面的做好了，部門層面的也沒問題了，人力資源管理也就沒有問題了。

[如何做人力資源分析？]

人力分析報告【篇4】

一、知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。**當(dāng)代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當(dāng)今社會中，知識是個人乃至整個世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟(jì)的時代。*企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟(jì)的今天，*的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)*企業(yè)由*制造成長為*創(chuàng)造。

二、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源

1.知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，**來**高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從**回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高**、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。*正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期。自從加入世界貿(mào)易**以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟(jì)對外開放的程度也越來越大。但是**來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，*制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，*企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當(dāng)。相對于**，*企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理**。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎勵機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會在員工進(jìn)入公司時，對其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實際工作中的效果。對員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機(jī)會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

四、結(jié)語

當(dāng)今的社會，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將**增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。

人力分析報告【篇5】

《人力資源分析報告》

人力資源（Human Resources）是一個企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的人力資源管理策略，我們對某企業(yè)進(jìn)行了全面深入的人力資源分析。此次分析報告主要圍繞人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等方面進(jìn)行具體分析，以下為詳細(xì)報告：

1. 人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理的基石，直接影響到企業(yè)的競爭力和企業(yè)文化的塑造。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)目前較為成功地實施了“人才驅(qū)動”戰(zhàn)略，在招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。我們還建議該企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略中加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的對接，提高戰(zhàn)略的前瞻性和定制性，以更好地滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。

2. 招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)的人員質(zhì)量和素質(zhì)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在招聘過程中注重綜合素質(zhì)和崗位要求的匹配，但存在招聘程序單一和信息收集不足的問題。我們建議該企業(yè)在招聘與選拔方面加強(qiáng)對候選人的綜合評估，引入多元化的評選方法，同時加強(qiáng)與高等院校和專業(yè)人才市場的合作，以拓寬招聘渠道。

3. 培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)與發(fā)展是提高員工能力和素質(zhì)的重要手段，對企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面注重技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，但對員工的綜合發(fā)展關(guān)注度不高。我們建議該企業(yè)加強(qiáng)對員工的綜合能力培養(yǎng)，建立健全的培訓(xùn)體系，推動員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極鼓勵員工參與行業(yè)交流和學(xué)術(shù)研究活動。

4. 績效管理

績效管理是評估員工工作表現(xiàn)和激勵員工的有效手段，對于提高員工積極性和凝聚力具有重要作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績效管理方面注重考核結(jié)果，但對目標(biāo)設(shè)定和員工參與度不足。我們建議該企業(yè)建立有效的績效目標(biāo)體系，注重定量和定性指標(biāo)的綜合評估，并加強(qiáng)員工參與和溝通，以提高績效管理的科學(xué)性和公平性。

通過對人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等方面的全面分析，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但仍然存在一些問題和改進(jìn)的空間。希望該企業(yè)能以此次分析報告為基礎(chǔ)，不斷完善和優(yōu)化人力資源管理策略，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，為企業(yè)的長期發(fā)展提供支持和保障。同時，我們也希望其他企業(yè)借鑒該企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

人力分析報告【篇6】

摘 要

隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，超市在大學(xué)生中的地位已經(jīng)越來越重要，就遼東學(xué)院北校區(qū)而言，目前學(xué)校內(nèi)部只有一家比較正規(guī)的大學(xué)生超市，還有各個寢室樓內(nèi)的小賣部，再就是學(xué)校周圍的一些小型超市，那么校園內(nèi)開設(shè)一家小超市也就迎來了它的一個發(fā)展契機(jī)，那就是開展校園及校園附近小規(guī)模的網(wǎng)上訂貨及送貨上門服務(wù)，實現(xiàn)其生存并盈利的目標(biāo)。

大學(xué)生在超市購買商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般來說大學(xué)生是當(dāng)需要什么商品時。大學(xué)生購買超市商品是即時需要的，有時購買一杯奶，有時購買一包餅干，有時購買一瓶洗發(fā)水，有時購買一個本。這類少量的需求不會很看重價格，主要關(guān)注的是購買是否方便，過程是否快捷。

由于我們的超市是建立在校園內(nèi)部，所以大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上訂購后送貨上門的速度是絕對的優(yōu)勢；超市是為大學(xué)建立，所以價格也是我們另一優(yōu)勢；我們還可以雇傭在校大學(xué)生在業(yè)余時間在超市做兼職，為大學(xué)生提供又一經(jīng)濟(jì)來源，也避免在了全職員工的雇傭，為我們的超市節(jié)省開支，同時也豐富的大學(xué)生的生活閱歷，鍛煉的大學(xué)生與人交流的能力。

關(guān)鍵字：

大學(xué)生；校園超市；盈利

一、背景

現(xiàn)在的大學(xué)生都是90后的一代，隨著電子商務(wù)的尋門發(fā)展，手機(jī)甚至是電腦已經(jīng)成為了大學(xué)生門的生活必須品，隨著越來越多的電子產(chǎn)品的興起，“懶”已經(jīng)逐漸成為了我們的一種生活方式，我們經(jīng)?？梢娔切┧秃酗埖脑谒奚針窍麓┧?，這就說明送貨上門可行！網(wǎng)上購物更是風(fēng)靡校園，每天都可以看到快遞，物流的包裹車在校園里傳流。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，超市在大學(xué)生中的地位已經(jīng)越來越重要，就遼東學(xué)院北校區(qū)而言，目前學(xué)校內(nèi)部只有一家比較正規(guī)的大學(xué)生超市，還有各個寢室樓內(nèi)的小賣部，再就是學(xué)校周圍的一些小型超市，那么校園內(nèi)開設(shè)一家小超市也就迎來了它的一個發(fā)展契機(jī)，那就是開展校園及校園附近小規(guī)模的網(wǎng)上訂貨及送貨上門服務(wù)，實現(xiàn)其生存并盈利的目標(biāo)。

二、市場調(diào)查

大學(xué)生在超市購買商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般來說大學(xué)生是當(dāng)需要什么商品時。大學(xué)生購買超市商品是即時需要的，有時購買一杯奶，有時購買一包餅干，有時購買一瓶洗發(fā)水，有時購買一個本。這類少量的需求不會很看重價格，主要關(guān)注的是購買是否方便，過程是否快捷。

就我和我的同學(xué)們而言，平日里課程比較多，課下還要有作業(yè)要完成，有一點時間也想要休息一下，或者是上會兒網(wǎng)休閑一下，生活用品沒有了，就借著用，大學(xué)生是一個非常特殊的消費群體，生活必需品市場是很大的一塊蛋糕，有著很好的市場，做好這一塊，無疑將使一個小超市起死回生，做大做強(qiáng)！目前校內(nèi)還沒有這樣的超市，雖然有著一些實體店進(jìn)行競爭，但我認(rèn)為，在積累一些客戶以后，當(dāng)然要以質(zhì)量和服務(wù)取勝，一定為給超市帶來巨大商機(jī)。

現(xiàn)在的大學(xué)生電腦基本上成為了必需品，而且接受新鮮事物的能力也很強(qiáng)，網(wǎng)上購物的操作流程對大學(xué)生來說更是易如反掌。大部分的大學(xué)都在郊區(qū)，很少會建有大型超市，所以校園內(nèi)的超市制定網(wǎng)上訂貨和送貨上門的服務(wù)一定會大大的提高超市的銷售量以獲取盈利。

三、競爭分析

由于我們的超市是建立在校園內(nèi)部，所以大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上訂購后送貨上門的速度是絕對的優(yōu)勢；超市是為大學(xué)建立，所以價格也是我們另一優(yōu)勢；我們還可以雇傭在校大學(xué)生在業(yè)余時間在超市做兼職，為大學(xué)生提供又一經(jīng)濟(jì)來源，也避免在了全職員工的雇傭，為我們的超市節(jié)省開支，同時也豐富的大學(xué)生的.生活閱歷，鍛煉的大學(xué)生與人交流的能力。

這些都是我們的特色，對于學(xué)校周圍的其他小型超市來講，他們一定沒有我們服務(wù)的那么周到；相對于我們學(xué)校原有的大學(xué)生超市來講，雖然它的價格位于食堂下，但是他們也沒有網(wǎng)上訂購和送貨上門這種服務(wù)。

四、競爭策略

現(xiàn)在大學(xué)生，再加上學(xué)校離市區(qū)較遠(yuǎn)，購物不便，同時學(xué)校內(nèi)及其周圍競爭對手價格基本上一致，大學(xué)生也能接受網(wǎng)上購物。建設(shè)一個網(wǎng)站，成本不太高，同時也可以從網(wǎng)站銷售處的大份額商品中提取利潤。雇用一些想要勤工儉學(xué)的大學(xué)生，即為他們提供一個掙錢的機(jī)會，也可以利用他們的勞力。同時，由于學(xué)校飯?zhí)玫娘埐舜蠹乙呀?jīng)吃膩，尤其是女孩子，對零食的需求很大。在價格相同的情況下，我想沒有人會放著送貨上門服務(wù)不用，而自己去購買的! 。當(dāng)然，前期需要進(jìn)行推廣，并且要付出一部分的送貨人員的工資，但這可以由巨大的銷售量來填補(bǔ)。

那么我認(rèn)為，要想把這項服務(wù)做好一定要各個方面都考慮周全：

首先，購物過程要比在超市購買更方便，更快捷，要更符合大學(xué)生消費特點。 其次，要加強(qiáng)大學(xué)生在網(wǎng)上超市購買理由。很多大學(xué)寢室有同學(xué)賣一些常見商品，附近寢室的同學(xué)看到后也許會喜歡，就會帶動附近幾個寢室需要這些商品就會到這個同學(xué)這里購買。

最后，送貨服務(wù)一定要到位，及時與服務(wù)態(tài)度這是非常重要的，我認(rèn)為這也是這項業(yè)務(wù)是否會進(jìn)行下去的關(guān)鍵。

五、技術(shù)可行性分析

技術(shù)可行性包括設(shè)備條件和技術(shù)力量兩方面，由于網(wǎng)站主要是面向在校大學(xué)生，而且是在校園里，所以網(wǎng)站設(shè)計不必請專門的網(wǎng)站設(shè)計來制作，可以找我們學(xué)校信息技術(shù)學(xué)院的學(xué)生來做，既是一次鍛煉，也可以獲得一部分收入，技術(shù)可行。至于服務(wù)器，空間，域名等更不是問題，成本不是太高，經(jīng)濟(jì)可行。

雖然大學(xué)電腦很普及，但是還是有部分學(xué)生沒有電腦。即使有電腦的學(xué)生也不會時時都在上網(wǎng)。而在我們的平臺購物，顧客可以選擇：

1、在網(wǎng)站上訂貨購物。

2、打電話購物。

3、到代理人寢室購物。

4、通過QQ購物。

5、通過短信購物。

6、通過飛信購物。通過這些方式顧客能夠更方便快捷的購買到所需的商品。

六、電子商務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)內(nèi)容

校內(nèi)小超市開展網(wǎng)上訂貨及送貨上門服務(wù)，首先要樹立自己的品牌，現(xiàn)在很多大型超市都設(shè)制會員積分制度，我們也可以設(shè)這個制度，大學(xué)生可以憑借網(wǎng)上購物的積分，可以換取一些小商品的活動，要有大學(xué)生喜愛的特色，這也要求了解大學(xué)生需要什么，喜歡什么風(fēng)格等。其次，要有專門的欄目推出新產(chǎn)品信息，促銷商品信息，同時也要在校內(nèi)網(wǎng)，騰訊QQ，貼吧等大學(xué)生經(jīng)常去的地方發(fā)布廣告，進(jìn)行推廣，同時申請QQ群，方便訂貨。在校內(nèi)發(fā)放傳單，使大家知道并去購買該超市的商品。再次，對在校大學(xué)生進(jìn)行訪談式調(diào)查，獲取大學(xué)生對小超市開展網(wǎng)上訂貨及送貨上門的看法和意見，并根據(jù)他們的建議和要求，做出正確的判斷，了解目標(biāo)客戶的需求。最后要完善服務(wù)，不論是送貨上門，還是實體店購物，都要以質(zhì)量和服務(wù)取勝，以留住更多的客戶，充分了利用學(xué)生的口碑傳播效應(yīng)，加強(qiáng)售后服務(wù)。

七、風(fēng)險分析

所謂風(fēng)險就是推廣不足大家也許不太信任我們，造成客戶不足，帶來成本損失，最大的損失就是網(wǎng)上購物不能夠?qū)嵤W(wǎng)店倒閉，網(wǎng)站建設(shè)和空間域名購買費用損失。所以我么要盡量避免這些會出現(xiàn)的風(fēng)險。

人力分析報告【篇7】

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的'原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、工作時間方面：

現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達(dá)12小時，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計件或記時工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)劊f說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！

4、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）

三、解決的措施及建議：

為了實現(xiàn)公司3年計劃的目標(biāo)達(dá)成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：

A、生源要準(zhǔn)；

B、雙向合適；

C、協(xié)議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力分析報告【篇8】

關(guān)鍵詞：部門決算；分析工作；看法

決算分析工作可以分為四個層次：一是在總決算報表審核匯總后，及時編報情況反映，讓有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)第一時間了解決算數(shù)據(jù)，提高決算數(shù)據(jù)時效性；二是將決算數(shù)據(jù)加工整理，匯編成方便、實用的資料或手冊，供領(lǐng)導(dǎo)和財政系統(tǒng)參考使用；三是對預(yù)算執(zhí)行中反映出來的以及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的一些具體問題，撰寫相關(guān)的情況分析；四是針對財政管理體制、運行機(jī)制方面的問題，開展專題研究，撰寫分析材料，提出對策建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。必須認(rèn)真圍繞四個層次內(nèi)容，充分挖掘總決算這座數(shù)據(jù)“金礦”，開展形式多樣的總決算分析工作，為各級領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。

一、部門決算分析的內(nèi)容和框架

1　預(yù)算執(zhí)行情況

主要分析年度各項收支預(yù)算的完成情況，專項的完成情況和資金使用情況，與預(yù)算相比執(zhí)行中存在的差異和原因等。

2　收入支出情況，即各項資金來源和使用情況主要分析資金來源的構(gòu)成和變動情況、各項支出的總量、構(gòu)成、人均支出情況及年度可利用的各項資金來源滿足各項支出需要的情況。

3　資產(chǎn)負(fù)債情況，主要分析總資產(chǎn)和凈資產(chǎn)的規(guī)模、構(gòu)成和變動情況，各項有形和無形資產(chǎn)的利用和增值情況；負(fù)債、資金掛賬和不良資產(chǎn)情況，從而判斷分析對象可利用的資源和所面臨的財務(wù)風(fēng)險狀況。

二、部門決算的分析方法

財務(wù)報表分析的方法，是指分析工作中用來測算數(shù)據(jù)、權(quán)衡效益、揭示差異、查明原因等的具體方法。它是為達(dá)到分析目的所采用的手段和措施。財務(wù)報表分析方法主要有比較分析法、比率分析法、因素分析法、指數(shù)分析法、坐標(biāo)區(qū)分析法、雷達(dá)圖法、杜邦分析法等。其中，比較分析法、比率分析法和因素分析法比較側(cè)重于對單項指標(biāo)的分析；指數(shù)分析法、坐標(biāo)圖分析法、雷達(dá)圖法是對分析對象進(jìn)行定性分析的綜合分析方法；捆綁分析法是把指標(biāo)遠(yuǎn)項深入分解，從而找出存在差異的原因的綜合分析方法。

就決算報表分析而盲，比較分析法、比率分析法是基礎(chǔ)，也是通常采用的方法，具有簡單、直觀的特點，得出的數(shù)據(jù)也比較有說服力。但當(dāng)我們對多個分析對象的多個指標(biāo)進(jìn)行比較、排序和定性分析時，就需要引入綜合分析的方法，如指數(shù)分析法、坐標(biāo)圖法、雷達(dá)圖法等，分析時可將這些分析方法綜合使用，也可在借鑒已有方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，以滿足不同的分析需要?？傊治龇椒ㄗ鳛榧夹g(shù)手段，應(yīng)該是圍繞著分析目的靈活運用的。

三、部門決算分析的指標(biāo)

《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》中規(guī)定“財務(wù)分析的指標(biāo)包括經(jīng)費自給率、人員支出與公用支出分別占事業(yè)支出的比率、資產(chǎn)負(fù)債率等”。顯然，這些指標(biāo)不足以滿足部門決算的分析需要，這就要求分析者在已有指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)分析對象的特點和分析內(nèi)容的側(cè)重點增加一些分析指標(biāo)。選擇的指標(biāo)應(yīng)力求簡單、實用、有代表性。部門決算分析中通常使用的指標(biāo)主要有以下3類：

1　平均酸指標(biāo)　如平均收入、平均基本支山、平均人員支出、平均工資等，這類指標(biāo)往往與上年同口徑的平均指標(biāo)或同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、社會平均標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行比較，從而可以直觀地反映分析對象所處的水平。

2　增量指標(biāo)　如總資產(chǎn)增長率、總收入增長率、國有資產(chǎn)保值增值牢等，部門決算中大部分?jǐn)?shù)據(jù)的分析都涉及到增量指標(biāo)的分析，它可以比較直觀地顯示出指標(biāo)的變動程度。

3　結(jié)構(gòu)指標(biāo)如總資產(chǎn)中各項資產(chǎn)的構(gòu)成和所占的比重、總收入中財政性收入相非財政性收入的比重、凈資產(chǎn)中各項基金所占比重等，對這類指標(biāo)的分疥可以比較直觀地反映分析對象在資金來源、資源配置和資產(chǎn)構(gòu)成等方面的特點。

四、分析報告編寫中應(yīng)注意的問題

分析報告的編寫過程是一個對報表數(shù)據(jù)進(jìn)一步整理、歸納和補(bǔ)充說明的過程。在分析報告的編寫過程中，我個人體會應(yīng)注意以下問題：

1　要考慮分析報告使用它的需求

部門決算分析報告的使用者主要是部門、單位外部和內(nèi)部的管理人員，外部使用者主要是上級主管部門，內(nèi)部使用者主要是單位領(lǐng)導(dǎo)和部門主管，不同的使用者對數(shù)據(jù)信息的需求不同。因此，分析報告編寫時，首先應(yīng)從分析報告使用者的需求出發(fā)，來確定分析內(nèi)容和例重點，以便分析報告做到有的故矢，對使用者有所幫助。

2　要客觀真實　就是要以真實的數(shù)據(jù)資料和科學(xué)合理的分析手段作為分析的基礎(chǔ)。分析所依據(jù)的基礎(chǔ)資料要以真實完整的部門決算數(shù)據(jù)為依據(jù)，涉及到的原始財務(wù)信息也必須真實有據(jù)；分析過程中也要注意方法、指標(biāo)和推論的科學(xué)合理性，決不能先入為主，先設(shè)定一個結(jié)論，再從數(shù)據(jù)中找依據(jù)。

3　要突出重點　根據(jù)分析目的在一般分析的基礎(chǔ)上要有側(cè)重，就某個重要問題深入下去，追根溯源，而不是流水賬一樣地將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行泛泛地羅列。

4　要及時　部門決算分析的資料來源于一個會計年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，具有時效性，應(yīng)在部門決算報表編制的同時，即會計年度終了后迅速開展這項工作。

5　要通俗易懂　財務(wù)分析在財務(wù)工作領(lǐng)域是專業(yè)性和技術(shù)性都比較強(qiáng)的工作，避免不了要使用一些專用術(shù)語。但與學(xué)術(shù)性研究不同，部門決算分析的目的主要是為管理服務(wù)，因此分析中使用的方法、指標(biāo)應(yīng)力求簡單、直觀、有說服力，在語言上也應(yīng)考慮閱讀者的接受能力，盡可能做到通俗易懂，言簡意賅。

6　要實用　決算分析的價值就在于它能夠?qū)芾砉ぷ饔兴鶐椭虼耍瑳Q算分析得到的結(jié)論應(yīng)緊扣分析，有關(guān)的工作建議應(yīng)具有可操作性，而不是紙上談兵。

人力分析報告【篇9】

前言：在新時期下，人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)已經(jīng)成為可以獨立存在于我國社會各類行業(yè)中的重要組成部分，隨著其行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，逐漸建立起了許多全國覆蓋范圍內(nèi)的人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)組織及市場，這也是我國人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)步入新紀(jì)元的重要表現(xiàn)。本文對目前我國人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)的現(xiàn)狀以及其所存在的問題進(jìn)行了深入的探討，并根據(jù)人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)中的勞務(wù)轉(zhuǎn)移行業(yè)咨詢與派遣、大學(xué)生就業(yè)咨詢以及社會人力資源調(diào)遣等方面的問題提出了相應(yīng)的解決對策。

一、人力服務(wù)咨詢行業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢（比如行業(yè)前景、行業(yè)優(yōu)勢）

1.人力服務(wù)咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

隨社世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，各類企業(yè)間的競爭逐漸上升到白熱化的程度，而人才作為企業(yè)發(fā)展的重要助力和保障，更是企業(yè)之間進(jìn)行競爭的主要部分，因此人力資源管理已然成為了企業(yè)能夠在同行業(yè)中獨占鰲頭的制勝法寶，人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)也因此本各類企業(yè)的青睞[1]。人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)主要的工作內(nèi)容為為企業(yè)用人搭建管理派遣平臺，以及為企業(yè)用人提供參考性的意見，其中個包括企業(yè)如何挑選人才、分配人才以及對人才進(jìn)行考核和激勵等。我國的人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)最早興起于上世紀(jì)八十年代，而隨著我國社會結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，其逐漸發(fā)展成為了社會各類行業(yè)中的佼佼者。與其他行業(yè)相比，我國人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)的營業(yè)額從2008年的732億元逐年遞增到2013年的1947億元，由此可以看出其行業(yè)的營業(yè)額在5年的時間里增長了2倍之多，在我國2013年的總體國民生產(chǎn)總值中，人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)占了12.4個百分點，而同年相比的世界人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值平均為15.6%，發(fā)達(dá)國家人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值為13.7%。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，我國2013年的企業(yè)人力資源管理咨詢占總體企業(yè)咨詢份額的45%，要同比高于2013年企業(yè)對于生產(chǎn)管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的咨詢。

2.人力服務(wù)咨詢行業(yè)未來發(fā)展趨勢

目前我國的人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)通常分為外資背景的人力資源服務(wù)咨詢公司和國內(nèi)本土經(jīng)營的人力資源服務(wù)咨詢公司，這兩種公司又分為獨立的人力資源服務(wù)咨詢公司和在綜合咨詢公司中的一個單獨部門兩種方式[2]。但從外資背景的人力資源服務(wù)咨詢公司來講，其所需要的咨詢費用較高、流程嚴(yán)格，并不適用于我國本土的中小型民營企業(yè)，而且其所提供的人才類型也多以智慧型為主，技術(shù)性人才較少，無法符合大部分企業(yè)對專業(yè)技術(shù)型人才的需求。而國內(nèi)本土經(jīng)營的人力資源服務(wù)咨詢公司則不同，在未來的發(fā)展過程中，隨著我國各類企業(yè)對人才需求的不斷增多，因本土需求而建立發(fā)展起來的人力資源服務(wù)咨詢公司更能夠根據(jù)市場需求進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)分析，并依靠我國所為其提供的良好的法律環(huán)境支持而得到快速的發(fā)展。與此同時由于目前我國的社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，具有中國社會主義特色的市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸趨于穩(wěn)定和成熟，而國企改革在近幾年來的成效也越發(fā)明顯，使得我國的中小型企業(yè)及民營企業(yè)得到了良好的發(fā)展環(huán)境，并在我國加入到世界貿(mào)易組織（WTO）以后，吸引了大量的外資投入，使得其對于人力資源的需求量不斷增加，推動了我國國內(nèi)本土經(jīng)營的人力資源服務(wù)咨詢公司發(fā)展[3]。

二、目前人力服務(wù)咨詢行業(yè)中所存在的問題及對策

雖然目前我國的人力資源服務(wù)咨詢公司發(fā)展勢頭良好，但其在發(fā)展過程中所存在的一些問題也逐漸顯露出來，這些問題包括人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)在為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)的過程當(dāng)中出現(xiàn)勞務(wù)派遣行業(yè)轉(zhuǎn)移分配不平衡、大學(xué)生就業(yè)咨詢以及企業(yè)需求漏洞、社會人力資源數(shù)據(jù)不全面等問題。

1.勞務(wù)派遣與咨詢

在勞務(wù)派遣這一社會活動中，其涉及到一個三角形互動的問題，而這個三角形中的三個互動主體包括勞務(wù)需求企業(yè)、勞務(wù)工作者以及勞務(wù)咨詢派遣單位，這里面所提到的勞務(wù)咨詢派遣單位指的就是力資源服務(wù)咨詢公司。而目前我國的大部分企業(yè)在向人力資源服務(wù)咨詢公司進(jìn)行勞務(wù)用工咨詢時，經(jīng)常無法進(jìn)行主體的需求訴訟，只能單純的憑借人力資源服務(wù)咨詢公司所提供的勞務(wù)人員進(jìn)行選取[4]。而大部分的人力資源服務(wù)咨詢公司所擁有的勞務(wù)資源并不全面，無法適應(yīng)各類企業(yè)對人才的基本需求。

針對這一問題，人力資源服務(wù)咨詢公司應(yīng)從根本上提高和增加其勞務(wù)人才方面的資源，并對各類企業(yè)所需求的勞務(wù)人才進(jìn)行了解和掌握。與此同時，還應(yīng)在企業(yè)向其進(jìn)行咨詢勞務(wù)人才選用時，向企業(yè)講解進(jìn)行勞務(wù)派遣的好處，并根據(jù)企業(yè)的'相關(guān)需求，提供勞務(wù)轉(zhuǎn)移方面的講解，將北方勞動力市場中的復(fù)合型勞務(wù)人才轉(zhuǎn)移到南方的各類企業(yè)當(dāng)中，繼而實現(xiàn)多元化的勞務(wù)派遣活動。

2.大學(xué)生就業(yè)咨詢基于企業(yè)需求匹配

隨著社會的不斷發(fā)展，我國各類企業(yè)對于高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求逐漸加大，故再向人力資源服務(wù)咨詢公司進(jìn)行咨詢的過程中，有關(guān)高素質(zhì)復(fù)合型人才方面的要求也就隨之增多。大學(xué)畢業(yè)生作為我國高素質(zhì)復(fù)合型人才的主要組成部分，是目前各類企業(yè)人才需求中的主要群體。而由于大學(xué)生在向人力資源服務(wù)咨詢公司進(jìn)行咨詢就業(yè)崗位的過程中，其并沒有對大學(xué)生的進(jìn)本信息情況進(jìn)行記錄和存檔，使得在為企業(yè)推薦高素質(zhì)復(fù)合型人才時缺少相應(yīng)的大學(xué)生基本資料，這樣便無法讓企業(yè)了解到起訴提供的大學(xué)生的具體專業(yè)信息，在進(jìn)行錄用后極容易出現(xiàn)大學(xué)生技能與企業(yè)需求不符的情況[5]。

故針對這一問題，人力資源服務(wù)咨詢公司應(yīng)對前來咨詢的大學(xué)生基本信息及相關(guān)專業(yè)進(jìn)行登記和存檔，并將不同技能類型的大學(xué)生進(jìn)行分類，例如分為財會類、計算機(jī)類、藝術(shù)類、企宣類以及文秘類等。這樣的做法可以使的企業(yè)在向人力資源服務(wù)咨詢公司進(jìn)行高素質(zhì)復(fù)合型人才咨詢時，為企業(yè)提供詳細(xì)的資源數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)的相關(guān)需求，為其做出最合適的大學(xué)生人才匹配。

3.社會人力資源數(shù)據(jù)不全

由于我國社會正處于經(jīng)濟(jì)體制變革的轉(zhuǎn)型期，故社會中的各類人才分布較為繁雜和廣泛，其中最為明顯的就是各地人才均前往起自己向往的城市進(jìn)行工作，人員流動性極大[6]。而通常一個地區(qū)的人力資源服務(wù)咨詢公司只對該地區(qū)現(xiàn)有的社會人力資源數(shù)據(jù)具有掌握能力，面對當(dāng)前大幅度的人才流動情況，使得其所擁有的數(shù)據(jù)并不具有相應(yīng)的及時性。在企業(yè)向人力資源服務(wù)咨詢公司進(jìn)行咨詢時，其并不能為企業(yè)提供全面有效的數(shù)據(jù)支持與分析。

針對這一問題，人力資源服務(wù)咨詢公司應(yīng)對其內(nèi)部所掌握的社會人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行定期的整理和補(bǔ)充，繼而達(dá)到對各地人力資源流動儲蓄情況的及時掌握，使其能夠在各類企業(yè)向其進(jìn)行咨詢時，為企業(yè)提供及時準(zhǔn)確的社會人力資源數(shù)據(jù)。

結(jié)論：綜上所述，目前我國的人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)在整個咨詢業(yè)的領(lǐng)域里占有十分重要的地位，良好的人力資源服務(wù)咨詢環(huán)境，可以在極大程度上提升我國目前的就業(yè)率情況，為我國的國民收益創(chuàng)造更多的財富。伴隨著人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)的逐漸興起，其內(nèi)部問題也慢慢顯露出來，其中包括大學(xué)生就業(yè)咨詢問題、勞務(wù)派遣咨詢問題以及社會中的人力資源分配問題等，故必須從根本上提高我國目前人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)的整體效率，只有這樣才能為今后的人力資源服務(wù)咨詢行業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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