領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感(實用六篇)

《中層領(lǐng)導(dǎo)力》是全球領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰麥克斯維爾風(fēng)靡全球的經(jīng)典代表作，該書是世界500強高管必讀書。以下是小編為大家整理的《中層領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，歡迎大家閱讀！

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇1

這本書，剛剛開始讀，里面的內(nèi)容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風(fēng)，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當(dāng)中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作"有能力"的廢物上司了，剛剛看到35頁，就被里面的內(nèi)容深深吸引，越想往下看。其中想跟講師姐妹們分享這幾段內(nèi)容哦。

P019原文：無論領(lǐng)導(dǎo)者個人能力有多強，也不可能在所有領(lǐng)域都出類拔萃。那么，應(yīng)該如何彌補自己的不足呢？這個問題其實比你想象的簡單。方法就是：

第一，接受別人的幫助；

第二，交給擅長的人去做。上司要做的.就是創(chuàng)造條件，發(fā)掘有用人才，讓他們?yōu)槟愦鷦?。這樣上司的業(yè)績自然就節(jié)節(jié)攀升了。

感想分享：其實說實話，作為上司都會想我應(yīng)該比自己組員的實力、能力各方面都是優(yōu)于他們的，但是真的遇到超出自己能力范圍的工作時，大部分人都會竭盡掩蓋自己的無能。但是通過這句話，讓我明白了勇敢得承認(rèn)自己的不足，接受下屬的幫助，鼓舞組員共同解決問題，并把工作交給擅長的員工才是讓員工能自覺發(fā)揮能力，能讓業(yè)績更加升高的最佳的捷徑，而且能獲得組員尊重的方法。希望更多的上司通過這段話，明白這個道理，并應(yīng)用在實際工作當(dāng)中去。

P035原文：杰弗瑞。菲佛教授說過：“最好的領(lǐng)導(dǎo)者雖然負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作和帶領(lǐng)團隊，但下屬們卻意識不到他的存在?！彼麄兎浅Ｇ宄刂朗裁磿r候應(yīng)該介入下屬的工作，什么時候應(yīng)該袖手旁觀，懂得維持兩者之間的平衡。為了確保適時進退，上司在介入下屬工作之前，應(yīng)該首先問自己：“他們需要我插手嗎？”

感想分享：包括我在內(nèi)，都會這么想：作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工們意識到我的存在，因為只有我在，工作才能正常地運轉(zhuǎn)，這樣才能證明出作為上司我的能力，我在這工作才能圓滿完成，還是對員工處理這件事情不夠完美，還是我要親自帶領(lǐng)。往往這些過于多的擔(dān)憂使得我不能放下瑣屑的工作，不能把精力集中在更為宏觀的事物上。通過這句話，我明白了，在我要干涉下屬工作之前，真的先問問自己，他們真的需要我的幫助嗎？如果我不插手這個工作真的不能完成了嗎？如果我不插手時，出現(xiàn)了問題我有辦法可以去幫下屬彌補過失嗎？如果可以，當(dāng)然我要全力支持下屬，不干涉下屬工作。

這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學(xué)習(xí)掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應(yīng)盡的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇2

11月學(xué)習(xí)的一本書名字叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》，書中圍繞領(lǐng)導(dǎo)力三原則：向下領(lǐng)導(dǎo)原則、橫向領(lǐng)導(dǎo)原則、向上領(lǐng)導(dǎo)原則三個維度講述的。整體閱讀完之后里面具體內(nèi)容已經(jīng)記不得了，但是閱讀完這本書之后最大的改變其實是自己的思想，是一種無形的改變。

作為中層領(lǐng)導(dǎo)者的我，書中介紹的7個誤區(qū)，我深刻的感覺到這些誤區(qū)是真實存在的，比如“不居高位，無法領(lǐng)導(dǎo)”誤區(qū)。書中說到衡量領(lǐng)導(dǎo)力的最佳標(biāo)準(zhǔn)就是影響力，“五層領(lǐng)導(dǎo)力”：職位、認(rèn)可、績效、人才培養(yǎng)、人格魅力。最底層職務(wù)影響力，是因為你的職務(wù)而產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)是被動的，職位跟真正的領(lǐng)導(dǎo)力毫無關(guān)系，現(xiàn)實中很多領(lǐng)導(dǎo)都是處于這個層次，或者是很多領(lǐng)導(dǎo)者沒有從此層次走出來，最高層次的'人格魅力根本無法達到。真正的領(lǐng)導(dǎo)力可以在任何崗位都能發(fā)揮，在成為領(lǐng)導(dǎo)之前學(xué)習(xí)怎樣領(lǐng)導(dǎo)。

向上領(lǐng)導(dǎo)---為上司減負(fù)，為領(lǐng)導(dǎo)減負(fù)就是為自己減負(fù)，首先做好本職工作，這是最重要的一點，如果我們每位員工都能很出色的完成本職工作，我可以說領(lǐng)導(dǎo)會輕松很多，但是現(xiàn)實中不乏很多員工并沒有完成自己的本職工作，這樣無形中給自己也給領(lǐng)導(dǎo)帶來了負(fù)擔(dān)。

向上領(lǐng)導(dǎo)---心甘情愿做別人不愿意做的事，如果員工甘愿為工作付出一切努力，那他很快得到高層領(lǐng)導(dǎo)的賞識。結(jié)合我的日常工作，我的崗位是行政招聘經(jīng)理，按照崗位說明書負(fù)責(zé)全國行政和招聘工作，但是現(xiàn)實中我的工作不僅僅局限在這兩方面，而是哪兒需要我就要積極主動的去開展工作。多角色的開展工作，真正讓自己成為領(lǐng)導(dǎo)的“第一個出手相助的人”。

橫向領(lǐng)導(dǎo)---成為朋友，我們在同事眼中是多角色的，團隊合作，增強友誼，友誼是影響力的基礎(chǔ)，友誼是成功的骨架，成為朋友在現(xiàn)實生活中是很難的，因為每個人都是有一道心墻的，如何打破是非常難的，往往這些打破都是工作以外的`溝通，找到業(yè)余生活的共同點，學(xué)會傾聽，真正做到成為朋友。

向下領(lǐng)導(dǎo)，這也是這本書給我感觸更多的地方，自己成功不代表成功，但是你帶領(lǐng)的團隊成功那你的向下領(lǐng)導(dǎo)才是真的成功。慢慢穿過走廊，將每個人視為“滿分”，培養(yǎng)每個團隊成員，中層員工是每個企業(yè)的中流砥柱，培養(yǎng)下屬幫助他們提升能力，在提升他們的過程也會提升自己，因為你無法將自己不具備的才能傳授給他人，為了培養(yǎng)下屬，我們必須要不斷進步。書上介紹的很多點看似簡單，但是真正做起來會很難，因為要花費大量時間去培養(yǎng)下屬，可能自己做起來會很快準(zhǔn)確性也高，但是交給下屬后存在犯錯的風(fēng)險和耗更長時間才能完成，但是這就是向下領(lǐng)導(dǎo)，這也是我之后工作中需要去學(xué)習(xí)和努力的方向。

向上、橫向和向下領(lǐng)導(dǎo)，這些是會一直伴隨著我的一生，一直需要我去學(xué)習(xí)才能不斷進步，在工作中不斷學(xué)會向上、橫向和向下領(lǐng)導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇3

本來，類似于“領(lǐng)導(dǎo)力”為名的書籍現(xiàn)在已經(jīng)爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長達36年之久、創(chuàng)造多項紀(jì)錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。

辯證法：

讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領(lǐng)導(dǎo)也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認(rèn)為辯證法的運用至關(guān)重要。

隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標(biāo)的數(shù)據(jù)的儀器可謂應(yīng)有盡有、五花八門，很多教練都對于“數(shù)據(jù)”有著根深蒂固的膜拜情結(jié)，其實不光是足球教練領(lǐng)域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數(shù)據(jù)到底有沒有用？弗格森說我重視數(shù)據(jù)、但是我不會依賴數(shù)據(jù)，因為檢測到的數(shù)據(jù)代表著目前的狀態(tài)或者過去的狀態(tài)，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護儀上的數(shù)字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關(guān)于數(shù)據(jù)“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數(shù)據(jù)，它對未知數(shù)據(jù)的預(yù)測能力就會非常差。因此，數(shù)據(jù)很重要，到如果搞“數(shù)據(jù)崇拜”就有嚴(yán)重問題了。過分重視各種考核指標(biāo)，為了數(shù)據(jù)和指標(biāo)而工作，糾結(jié)于各種細(xì)節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。

授權(quán)與親力親為的關(guān)系也是領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常面對的問題，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，不需要也不應(yīng)該過多地關(guān)注細(xì)節(jié)，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質(zhì)問的事，當(dāng)諾克斯建議其不要參與訓(xùn)練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時而“猶豫不決”，而當(dāng)他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結(jié)果完全超乎了自己的逾期，原來的擔(dān)心成為了多余。

其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權(quán)的方式方法正確，你授權(quán)給下屬做的效果一般會比你親自做結(jié)果可能更好。至于如何授權(quán)，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點：設(shè)定目標(biāo)同時又設(shè)定具體做法不叫授權(quán)；授權(quán)后當(dāng)下屬出現(xiàn)問題時，不要著急出手，重要的是引導(dǎo)，讓下屬自己去解決；授權(quán)以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結(jié)果；只要授權(quán)就應(yīng)充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權(quán)實際上是對領(lǐng)導(dǎo)者的能力更高的要求。

人才的內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認(rèn)識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會遇到這樣的困惑，內(nèi)部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部文化的傳承問題、再一個就是內(nèi)外部員工均衡發(fā)展的問題。

其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關(guān)于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當(dāng)時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。

領(lǐng)導(dǎo)者的工作：

“我的工作是制定非常高的目標(biāo)，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認(rèn)為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別?！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中闡述的將領(lǐng)的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領(lǐng)的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內(nèi)心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領(lǐng)導(dǎo)者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標(biāo)和績效承諾。

因此，得到下屬的尊重是一名領(lǐng)導(dǎo)者的第一要務(wù)?！白鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認(rèn)為，一個最起碼的前提條件就是領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！

管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。

必須要學(xué)會克制自己的情緒?！半m然我對球員經(jīng)常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發(fā)雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業(yè)績。然而，目標(biāo)是一方面，實現(xiàn)目標(biāo)的方式方法在與預(yù)期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發(fā)脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)脾氣卻是水平。

上級的信任很重要

足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數(shù)據(jù)，而不能沉下心來真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎(chǔ)的一個重要原因。弗格森領(lǐng)導(dǎo)下的曼聯(lián)，并不是一帆風(fēng)順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。

作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇4

讀完這本書的最大感受是，不管你是不是領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)該讀一讀這一本書！所謂“領(lǐng)導(dǎo)力”即影響力，自己作為影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是每個人都需要考慮的問題。

有人戲稱說，世界上最難的兩件事就是把你的錢放到我的口袋，把我的思想放入你的腦袋。前一種人是老板，后一種人是老師，兩件事同時做到的是老婆。能把自己的思想放到別人的腦袋里，其實就是一種領(lǐng)導(dǎo)。作為教師，需要把自己的思想傳播給學(xué)生，作為教育行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，還需要把自己的思想傳遞給同事。作為一名普通人，其實也需要讓自己的想法去影響他人，你能影響到的地方便是你可以達到的地方。衡量領(lǐng)導(dǎo)力的最佳標(biāo)準(zhǔn)就是影響力。

拿破侖曾說，你無法改變自己的起點，但你能改變前進方向。你有何打算并不重要，重要的是現(xiàn)在的行動。作為一名中層干部，首先要能出色地領(lǐng)導(dǎo)自己，即管理好自己，包括：控制自己的情緒，管理好自己的時間、優(yōu)先次序，工作精力、思考、言論和個人生活。其實這是每個人都需要掌握的能力，只有管理好自己的.人才能贏得別人的尊重。一個人，如果無法領(lǐng)導(dǎo)自己，那別人不會服從他的領(lǐng)導(dǎo)；如果無法領(lǐng)導(dǎo)自己，也不會贏得他人的尊重；如果無法領(lǐng)導(dǎo)自己，他人也將不愿與之合作。

領(lǐng)導(dǎo)自己，需要一定的方法。你對自己的思想有多少投入，它就會給你多少產(chǎn)出?；ㄒ环昼娺M行思考，常常比一小時的談話和茫然工作還要高效。

自我管理大致相當(dāng)于自律，但是想要突破管理層，你必須還要有創(chuàng)新思維。自我發(fā)展和不斷提升自身的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者與其追隨者最本質(zhì)的區(qū)別。不管在什么行業(yè)，每個人只要了解自己的工作內(nèi)容并出色完成，那便有可能成為行業(yè)內(nèi)的翹楚。但是如果他們只具備而且只愿意運用這種技能，那大概不會向上發(fā)展成為領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)需要發(fā)揮才能，完成多項不同的工作。以運動來做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。職位能給你提供創(chuàng)造影響力的機會，但是職位無法塑造領(lǐng)導(dǎo)者。反過來，領(lǐng)導(dǎo)者可以塑造職位。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)很少考慮界限，他們更關(guān)注機遇。

對于中層干部來說，影響力包括向上的影響，也包括向下的影響。影響上司最佳的方式是為上司增值。對于上司來說，他更希望你能針對出現(xiàn)的問題提出科學(xué)合理的方案，這就是為上司減負(fù)，而不是什么事情都等待上司做指示，讓上司來考慮怎么做。如果組織的中層“無為”，會讓高層領(lǐng)導(dǎo)在推進事務(wù)上產(chǎn)生更多負(fù)擔(dān)。對某些領(lǐng)導(dǎo)而言，這種中層更像一個累贅。yjS21.Com

影響下屬的最佳方式是挖掘潛力，讓一起做事的同事在工作過程中找到成就感與獲得感。決策可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧；執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé)，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。當(dāng)然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠(yuǎn)沒資格身居高位。你不能通過敲別人的腦袋來領(lǐng)導(dǎo)，那是人身攻擊，不是領(lǐng)導(dǎo)。

不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見彩虹？領(lǐng)導(dǎo)力的提升是日積月累的結(jié)果，決不會一蹴而就?！叭松晒Φ拿卦E就是時刻做好準(zhǔn)備，等待時機到來。”無論一個人的目標(biāo)是什么，只要他能夠做到嚴(yán)于律己、堅持不懈，就一定能為實現(xiàn)目標(biāo)做好準(zhǔn)備。前重量級拳王喬·弗雷澤曾經(jīng)說過：“你可以制訂出一份拳擊計劃或者人生規(guī)劃?？僧?dāng)比賽開始的時候，你就只能依仗自己的反應(yīng)能力了。你所有的付出都會在賽場上得到體現(xiàn)。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸耍滑，那在拳擊場里明亮的燈光下，你就要付出慘痛的代價?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇5

閱讀了《中層領(lǐng)導(dǎo)力》的后半部分內(nèi)容，可以歸納為兩句話：橫向領(lǐng)導(dǎo)的核心是幫助同級成功！向下領(lǐng)導(dǎo)的核心是增加下屬價值！

很多時候我們談到“領(lǐng)導(dǎo)力”會將它和“控制”聯(lián)系在一起，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領(lǐng)導(dǎo)力是能實現(xiàn)企業(yè)、自身和他人共贏的一種能力。這也是為什么在本書中，作者一直強調(diào)要做全方位領(lǐng)導(dǎo)者，要為上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本周的主題為如何幫助同級成功以及如何傳遞愿景。

1、如何幫助同級成功？

沒有了職級的差別，橫向領(lǐng)導(dǎo)更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領(lǐng)導(dǎo)的起點是關(guān)懷，設(shè)身處地地去發(fā)掘每個人的價值，想方設(shè)法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”兩者有著異曲同工之妙。

對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯(lián)系并完成領(lǐng)導(dǎo)力圓環(huán)、贊美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創(chuàng)意脫穎而出、不要假裝完美。這里只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導(dǎo)性建議，我們可以根據(jù)三個方向來擴展，一是結(jié)識時間長的人，二是與自己經(jīng)驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當(dāng)我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關(guān)系建立失敗，也可以積累經(jīng)驗，學(xué)到知識。而在這個過程中，對于我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當(dāng)我們要走出自己熟識的人脈圈時就應(yīng)該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。

2、如何傳遞愿景

在準(zhǔn)備傳遞愿景時，要問問自己：“想讓他們知道什么，讓他們怎樣行動？我們?yōu)楹我@樣？”這是前提。

接下來要將過去、現(xiàn)在和未來連接，尊重曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出努力和犧牲的人，讓現(xiàn)在的員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓愿景的傳遞得到動力。

要讓愿景體現(xiàn)在清晰可見的目標(biāo)上，這些目標(biāo)能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對愿景的`認(rèn)可和信心，在實現(xiàn)過程中遇到困難的時候會竭盡全力。

在這個過程中，需要有感情、有溫情、有熱情的故事作為支撐，故事的最大好處就是它能讓愿景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限斗志。

我覺得這不僅僅是一本領(lǐng)導(dǎo)力操作手冊，更是職業(yè)經(jīng)理人在職涯發(fā)展中的系統(tǒng)的思想引領(lǐng)，值得一讀再讀。

領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)讀后感 篇6

重所周知，好的領(lǐng)導(dǎo)離不開完善的系統(tǒng)，生產(chǎn)管理亦是如此。生產(chǎn)管理系統(tǒng)既要加強管理力度，合理有序的安排生產(chǎn)，又要積極協(xié)調(diào)各相關(guān)生產(chǎn)單位之間存在的問題，應(yīng)對隨時出現(xiàn)的生產(chǎn)矛盾，及時安排及時解決，才能使生產(chǎn)工作有條不紊的進行。此外，領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)重點應(yīng)該是現(xiàn)場管理，即從生產(chǎn)基層就開始從人，設(shè)備，物料，生產(chǎn)方法等多個方面進行控制，從而達到質(zhì)量更高，成本更低，效益更大?，F(xiàn)場管理的核心是構(gòu)建更好的基層管理體制，將質(zhì)量和成本控制體現(xiàn)在生產(chǎn)過程中。

現(xiàn)將從書中學(xué)到的幾點重要的，可實施的方案總結(jié)如下：

1、領(lǐng)導(dǎo)力就是讓下屬明白什么是最重要的，領(lǐng)導(dǎo)力是一種決策能力，領(lǐng)導(dǎo)所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。成功領(lǐng)導(dǎo)者管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天。工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。好的管理是靠指令去做更多的事。

2、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題，獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結(jié)果。

3、領(lǐng)導(dǎo)力就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一。管理沒有對錯，但有好壞，好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。

這本書所涉及到還有很多的經(jīng)典案例，就不一一說明了。通過對這本書的學(xué)習(xí)也讓我自己知道了更多的工作方式和方法。接下來我將會把這些所學(xué)到的東西運用到實際的工作中。