薪酬考核方案熱門七篇

計劃的制定比計劃本身更為重要，當工作初期。方案的制定必須具體問題具體分析，制定方案可以提高管理水平。幼兒教師教育網(wǎng)編輯今天為大家?guī)砹艘黄榻B“薪酬考核方案”的精選文章，希望本文內(nèi)容能對您有所啟發(fā)提供一些有用的幫助！

薪酬考核方案(篇1)

近年來，教師績效考核與薪酬方案備受關注。這是因為教師績效考核與薪酬方案旨在提高教育質量，激發(fā)教師的教學熱情，促進教師的專業(yè)發(fā)展。本文將詳細探討教師績效考核與薪酬方案，并提出一些可行的對策。

一、教師績效考核的重要性

教師績效考核是對教師工作表現(xiàn)的評估，旨在提升教育質量。教師的工作表現(xiàn)關系著學生的發(fā)展和學校的聲譽。通過對教師的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，及時進行改進和提升。此外，教師績效考核還可以激勵教師的工作動力，使其更加積極主動地參與教育教學活動，提升自身的教學水平。

二、建立科學的教師績效考核體系

要實施有效的教師績效考核，需要建立一套科學的考核體系。這個考核體系應包括以下幾個方面：

1. 教學質量：評估教師的教學效果，根據(jù)學生的學習成績、聽課評估、教學反饋等指標來評定。

2. 教學創(chuàng)新：評估教師的教學方法創(chuàng)新、教材開發(fā)能力、教學資源利用等指標。

3. 師德師風：評估教師的課堂紀律、批改作業(yè)的及時性、師生關系等指標。

4. 專業(yè)發(fā)展：評估教師的自我學習、參加教育培訓、研究課題等指標。

建立科學的考核體系，可以客觀公正地評估教師的工作表現(xiàn)，為制定薪酬方案提供依據(jù)。

三、制定合理的薪酬方案

制定合理的薪酬方案是激勵教師工作的重要手段。合理的薪酬方案應考慮以下幾個方面：

1. 教學質量與薪酬掛鉤：教師的教學質量是教師績效考核的重要指標之一，因此，教師的薪酬應與其教學質量掛鉤。優(yōu)秀的教師應獲得更高的薪酬獎勵，鼓勵他們繼續(xù)保持良好的教學水平。

2. 教師創(chuàng)新與薪酬掛鉤：教師的教學創(chuàng)新能力對于提高教育質量至關重要。因此，教師的薪酬應與其教學創(chuàng)新成果掛鉤。通過提高薪酬來鼓勵教師進行教學方法創(chuàng)新、教材開發(fā)等工作。

3. 師德師風與薪酬掛鉤：良好的師德師風是教師的基本素質，教師應本著責任心和愛心對待工作和學生。因此，教師的薪酬應與其師德師風掛鉤，鼓勵教師樹立正確的師德觀念，營造和諧的校園環(huán)境。

4. 專業(yè)發(fā)展與薪酬掛鉤：教師的專業(yè)發(fā)展是提高教育質量的重要保障。因此，教師的薪酬應與其專業(yè)發(fā)展掛鉤，鼓勵教師積極參與教育培訓、開展研究等活動。

通過制定合理的薪酬方案，可以激勵教師的工作積極性和主動性，提高整體的教育質量。

四、加強培訓與支持

為了幫助教師提升績效，學校應加強培訓與支持。培訓可以幫助教師掌握新的教學方法和理念，提高教學質量。支持可以包括提供良好的教學資源、鼓勵教師參加教研活動和專業(yè)組織，為教師的專業(yè)發(fā)展提供幫助和支持。

五、建立良好的激勵機制

學校應建立良好的激勵機制，激勵教師積極工作。這包括表彰優(yōu)秀教師、設立教學科研項目經(jīng)費、提供晉升機會等。通過設置豐富多樣的激勵措施，可以激發(fā)教師的創(chuàng)新動力和工作熱情，提高教育質量。

綜上所述，教師績效考核與薪酬方案是提高教育質量的有效手段。通過建立科學的考核體系、制定合理的薪酬方案、加強培訓支持以及建立良好的激勵機制，可以促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高整體的教育質量。只有如此，才能夠實現(xiàn)優(yōu)質教育的目標。

薪酬考核方案(篇2)

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

薪酬考核方案(篇3)

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。

E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

薪酬考核方案(篇4)

為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。

經(jīng)公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調(diào)整如下，

一、薪金標準與結構

(一)基本工資，為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個人能力及工作表現(xiàn)等適當予以調(diào)整。

(二)業(yè)績考核工資，即根據(jù)公司既定業(yè)績目標來考核，占基本工資的( )%，此工資為浮動工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標的情況而發(fā)放。

具體考核如下，

1、考核的周期，為每個季度按公司既定業(yè)績目標考核，其季度內(nèi)的每月工資按( )%的基本工資+10%的績效工資發(fā)放。

2、每季度完成了既定目標任務的則補發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績考核工資，提成另計;

3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務的，則以已完成的目標任務與既定目標任務的比率作為參考，( )%的業(yè)績考核工資則按此比率相應發(fā)放。

(例如，本季度既定業(yè)績目標為( )萬，實際完成了( )萬，即已完成業(yè)績占既定目標任務的( )%，則發(fā)放的業(yè)績考核工資為( )%中的( )%，提成另計。)

4、每季度超額完成既定目標任務的，除全額發(fā)放業(yè)績考核工資外，業(yè)績提成標準按全額享有更高的提成比例。

(三)、績效考核工資，對每個員工的平時工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評(具體考核要求詳見績效考核辦法)。

1、市場部員工的考核，每月月底由部門經(jīng)理(主管)依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。

(詳見績效考核表格及計算方法)

2、市場部經(jīng)理(主管)的考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。

(詳見績效考核表)

二、業(yè)績提成方案

(一)提成方式，每筆業(yè)務均以實收款(扣除稅金傭金采購費市場開拓費技術開發(fā)實施費外)核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務額完成情況計提，說明如下，

1、每季度完成的業(yè)績小于或等于既定業(yè)績目標的，則按產(chǎn)品實收款的( )%計發(fā)提成。

2、每季度超額完成公司既定業(yè)績目標的，則按產(chǎn)品實際銷售額的( )%計發(fā)提成。

3、民營客戶市場經(jīng)理(主管)除按上述標準享有自身業(yè)績目標提成外，還可享有部門員工業(yè)績( )%的提成。

4、年度超額完成部門既定業(yè)績目標的，超額部份則按( )%計發(fā)提成給部門，由部門經(jīng)理(主管)予以分配。

(二)、獎罰機制

1、連續(xù)兩個季度完成或超額完成既定目標任務的，基本工資總額上調(diào)( )%，封頂工資不超過( )元月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。

2、若季度銷售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。

3、政府客戶市場及民營客戶市場經(jīng)理(主管)除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門經(jīng)理(主管)，

第一季度未完成1人則經(jīng)理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推?第二季度未完成( )人則經(jīng)理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推

民營客戶市場連續(xù)兩個季度部門業(yè)績?yōu)榱悖瑒t予以部門經(jīng)理(主管)降職降薪。

政府客戶市場經(jīng)理(主管)所帶的團隊連續(xù)兩個季度業(yè)績?yōu)榱?，則予以部門經(jīng)理(主管)降職降薪。

五、產(chǎn)品宣傳方式

1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場部的銷售模式，協(xié)助員工提高銷售業(yè)績，將有計劃的在相關媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進行宣傳。

2、市場部人員也可根據(jù)所負責產(chǎn)品的市場需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷力度。

以上方案自年月日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調(diào)整。

年月公布

總經(jīng)理簽發(fā)，

附件一

績效考核辦法

一、績效考核形式，

1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

公司將視市場需求選擇考核形式。

2、自我評定和總結。

3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理(主管)及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。

(詳見績效考核表格)。

4、市場部經(jīng)理(主管)的考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。

(詳見績效考核表)二、考核的依據(jù)

1、績效考核表內(nèi)所列內(nèi)容;

2、查詢記錄，對部門員工每天業(yè)務工作登記表、出勤情況進行監(jiān)督;

3、書面報告。

市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。

三、考核工資計算方法考核評定結果為優(yōu)秀(80-100分)、良(70-79分)、及格(60-69分)、不及格(60分以下)四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。

1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放( )%的績效考核工資;

2、考評分為良者，只發(fā)放( )%的績效考核工資的( )%;

3、考評分及格者，只發(fā)放( )%的績效考核工資的( )%;

4、考評分為不及格者，全額扣罰( )%的績效考核工資。

四、考核結果

1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果所具有的效力，?決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。

?市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。

?決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。

4、年度考核結果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀，

1)、請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;

2)、有曠工記錄者;

3)、本年度受過警告以上處分者。

6、連續(xù)三個月考核結果為差者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。

附件二市場部經(jīng)理(主管)級績效考核表

(考核對象，主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員)

崗位名稱，

姓名，

考核月份，

總得分，

考核對象，

崗位名稱，

姓名，

考核月份，

總得分，

薪酬考核方案(篇5)

績效考核與薪酬管理方案

1、績效管理的核心理念是通過工作的過程管理，為組織目標的實現(xiàn)提供保障。

2、考核結果在應用上有2個方面能夠影響薪酬。第一個，那就是績效工資，薪酬大致分為三個部分:基本工資、績效工資、獎金(這里面指的的先進收入，不包括福利)?？冃б话阌绊懙氖强冃ЧべY。比方說績效工資是20%，績效考核結果是90分，那月度實際收入=月基本公司+績效工資*90%。第二個方面，績效結果應用在員工晉升上，年度或者2年3年的考核結果與員工晉升掛鉤。

3、結論：緊密相關

4、在薪酬管理方案中，除了績效考核外，還需要考慮員工的基本工資、津貼、獎金等多種薪酬形式。

5、是緊密相連的。

6、同時，績效考核也可以讓員工更好地了解公司的目標和期望，從而明確自己的職責和工作重點，提升自身綜合素質。

7、績效考核是薪酬管理方案的重要組成部分。

8、此外，薪酬管理方案應該與公司的目標相一致，不僅要對高績效員工給予獎勵，也需要對低績效員工采取激勵措施，以提高他們的績效表現(xiàn)。

9、另外績效考核與薪酬設計相結合的另一部分內(nèi)容為績效矩陣。在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人績效評價等級；二是個人在薪酬浮動范圍中的位置，即員工個人的實際薪酬與市場薪酬之間的比較比例。

10、實施激勵計劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結果，提供一些激勵計劃來激勵員工更好地完成工作。這些計劃可以包括獎金、股票期權、福利等。

11、作為確定績效工資的依據(jù)。

12、兩者是密不可分的。

13、同時，績效考核可以激勵員工積極工作，提高其工作質量和效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

14、監(jiān)督和改進：企業(yè)應該定期監(jiān)督和改進績效考核與薪酬管理方案，以確保其有效性和適應性。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效、對員工的反饋、調(diào)查等方式，了解方案的優(yōu)點和缺點，并針對性地進行改進。

15、通過對員工的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，同時制定出合理的薪酬管理方案，給予優(yōu)秀員工更公正、更具競爭力的薪資待遇，從而激發(fā)其工作積極性和工作潛力。

16、進行績效評估：企業(yè)應該定期對員工進行績效評估，以了解他們的工作表現(xiàn)和達成的目標。評估可以通過定期面談、360度反饋等形式進行。

17、首先，績效考核是考核員工的工作表現(xiàn)，反映出員工的表現(xiàn)優(yōu)劣，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決員工的工作問題。

18、一、考核目的

19、因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根據(jù)員工的績效考核結果合理地分配薪酬。

20、底薪+績效+提成

21、此外，還需要考慮市場行情、企業(yè)財務狀況、員工發(fā)展前途等多種因素，制定合理的薪酬管理方案，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才。

22、企業(yè)管理者的主要工作就是與員工明確各項工作的目標，以及在目標實現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標。

23、對于直播團隊績效考核和薪酬管理，需要將工作職責、業(yè)績考核指標和薪酬管理結合起來進行管理。

24、因此，必須緊密結合，才能更好地實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。

25、原因是通過績效考核，可以評估員工的工作表現(xiàn)，從而制定合理的薪酬管理方案。

26、必須緊密結合。

27、確定薪酬水平：企業(yè)應該根據(jù)員工的績效評估結果，確定其相應的薪酬水平。這可以通過制定一個薪酬等級或范圍，或者根據(jù)績效評估結果提供適當?shù)莫劷鸹蛱嵘劫Y等方式實現(xiàn)。

28、第一個方面：薪酬等級度的變動，主要和個人的崗位等級掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績效評價總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級崗位；年度考評為不合格的，下浮一級崗位或調(diào)整工作崗位。崗位等級的變化必然伴隨薪酬等級的變化。

29、底薪+績效或底薪+提成

30、最后，這樣的激勵機制還將激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

績效考核與薪酬管理方案

31、在薪酬管理方案中，績效考核也是非常重要的一環(huán)。

32、下面是一個通用的績效考核與薪酬管理方案：

33、銷售部人員薪酬及績效考核設計方案一、薪資方案基本薪資+績效工資+銷售提成+出差補貼+排名獎1、基本薪資與績效工資2、銷售提成注意:崗位基本工資績效工資備注數(shù)額獲取方式數(shù)額獲取方式區(qū)域經(jīng)理4000固定獲取2000考核后獲取代區(qū)域經(jīng)理3000固定獲取.

34、設定績效目標和計劃：企業(yè)應該為每個員工設定明確的績效目標和計劃，以幫助他們更好地完成工作任務。這些目標和計劃應該與績效評估指標和權重相匹配。

35、解釋原因：績效考核是一種管理工具，可以評估員工的工作表現(xiàn)并為薪酬管理提供參考。

36、探索設置超額利潤共享、項目跟投、股權激勵、期權激勵等手段，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)利益相捆綁，共同進退。

37、因此，應該是相互補充的。

38、包括薪酬水平和薪酬結構。

39、1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

40、任期獎勵為任期內(nèi)完成任期績效合約約定任務的定額獎勵，獎勵金額為三年崗位年薪實際總額的10%；

41、績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，而薪酬管理方案則是控制和分配公司薪酬的系統(tǒng)。

42、此外，優(yōu)秀的薪酬管理方案可以吸引優(yōu)秀的人才加入公司，提高公司整體的競爭力。

43、因為績效考核是評價員工工作表現(xiàn)的一種方法，而薪酬管理則是通過合理的薪酬分配，激勵員工更好地工作。

44、定義績效指標；

45、第二個方面：獎金額度的確定，需要將考評周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績相結合，首先要在企業(yè)KPI考評得分的基礎上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評得分確定部門獎金金額，最后根據(jù)個人考評得分確定個人最終獎金額度。

46、只有在進行績效考核的基礎上，才能針對員工表現(xiàn)給出合理的薪酬方案，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。

47、制定具體的考核方法；

48、績效年薪相關細則。職業(yè)經(jīng)理人不得在企業(yè)領取其他福利性貨幣收入；

49、結合企業(yè)實際，借鑒外部優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，建議企業(yè)參照市場化薪酬水平制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬，充分提升職業(yè)經(jīng)理人的積極性。

50、確定績效評估指標和權重：企業(yè)應該根據(jù)業(yè)務需求和目標，制定適當?shù)目冃гu估指標和權重，以確保評估的準確性和公正性。例如，銷售額、客戶滿意度、項目完成時間等。

51、薪酬管理和績效考核技巧和方法有：

52、基于員工的工作表現(xiàn)，公司可以制定合理的薪酬體系，使員工得到公平的回報。

53、固定工資

54、內(nèi)容延伸：除了薪酬管理，績效考核還能幫助公司做出更好的決策，例如人員調(diào)配、培訓計劃等。

55、明確績效管理是一個過程管理，不能指望單純的績效考核來實現(xiàn)對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結合。只有對績效管理理念有深入的認識之后，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

56、薪酬結構：

57、在工作職責上可以明確針對本組選出十位優(yōu)秀員工，以及每位優(yōu)秀員工獲得的獎勵；在業(yè)績考核指標上可以按照時間、成本、質量、安全等方面進行考核；在薪酬管理上，可以按照畫面質量、主播表現(xiàn)、線上活動績效等進行評估，并設計相應的薪酬等級。

58、通過對員工績效進行評估，企業(yè)可以更好地制定薪酬管理方案，激勵員工提高工作效率并提高企業(yè)的整體業(yè)績。

59、因此，績效考核和薪酬管理方案是公司管理體系中不可或缺的兩個環(huán)節(jié)，可以幫助公司提高員工的工作效率、績效和士氣。

60、職業(yè)經(jīng)理人薪酬實行“月度預支、年度結算、任期兌現(xiàn)”,即基本月薪按月度發(fā)放、年度績效考核年薪在年度考核結束后結算兌現(xiàn)、利潤總額超目標獎勵和專項獎勵根據(jù)獎勵類別對應發(fā)放時序進行兌現(xiàn)、任期激勵在任期滿后依據(jù)任期考核結果兌現(xiàn)發(fā)放。

績效考核與薪酬管理方案

61、及時了解新技術和政策的發(fā)展；

62、基于績效考核結果的薪酬設計主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金金額度的確定兩個方面。

63、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎

64、其次，通過對員工的績效進行評估，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定相應的薪酬管理方案，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更好的薪酬待遇，從而激勵員工提高自身的工作效率。

65、確定薪酬標準和級別；

66、如果績效考核得分越高，員工就有可能獲得更高的薪酬和更好的晉升機會。

67、建議職業(yè)經(jīng)理人實行年薪制，薪酬結構包括基本年薪、績效年薪、年終獎、任期獎勵等。

68、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅

69、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

70、薪酬水平：

71、需要注意的是，績效考核與薪酬管理方案應該遵循公正、透明、客觀的原則，以確保所有員工都受到公平對待，并且能夠得到相應的獎勵和激勵。

72、通過績效考核，公司可以獎勵優(yōu)秀員工，激勵他們更加努力工作，并提高員工對公司的忠誠度。

73、因為績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的重要手段，而薪酬管理方案則是激勵員工的重要措施，兩者相輔相成，在公司的發(fā)展過程中起著很重要的作用。

74、為保障參加改革后基本工資月發(fā)放額不下降,經(jīng)公司董事會研究,可給予職業(yè)經(jīng)理人績效年薪標準30%以內(nèi)的月度預支額度。

75、績效年薪占崗位年薪的比例原則上不低于50%；

76、是密不可分的。

77、此外，績效考核和薪酬管理方案的制定也需要考慮到公司的整體戰(zhàn)略目標以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，以達到最優(yōu)的績效與效益。

78、底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎+股權激勵（分紅股，期權股，注冊股）

薪酬考核方案(篇6)

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

薪酬考核方案(篇7)

銷售公司薪酬績效考核體系設計方案（草案）轉

說明：

績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：

制度模糊、同工不同酬、區(qū)域政策不統(tǒng)一、責任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進;

誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為，

支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務層，形成收入結構與層級水平倒掛嚴重不合理問題;

4、銷售業(yè)務層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。

一、銷售公司薪酬績效考核體系設計的目的及原則：

1、目的：

① 建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;

② 建立以利潤管理為導向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質的、有戰(zhàn)斗力的、有團隊精神的人才隊伍;

③ 建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作用;

④ 逐步向預算制管理轉變，促進產(chǎn)品結構調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力;

2、原則：

⑤ 簡單易操作原則;

⑥ 薪資結構合理性原則;

⑦ 員工受薪公平性原則;

⑧ 激勵性原則;

二、薪酬構成及計算方式：

1、薪酬構成：

年度工資總額=基礎工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎費用補貼×12+年度績效提成±其他。

說 明：

①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。

②基礎工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當?shù)难a貼。

③基礎費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。

④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構成因素進行考核(包括銷量、市場建設質量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等)，根據(jù)公司每月下達的關鍵考核指標(KPI)進行考核，所有考核結果納入績效收入。

⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;

二、薪酬與績效考核體系設計：

(一)、薪酬體系設計：

①、薪酬層級設計：

層級類別

崗位名稱

行政級別

備 注

管理層

銷售公司總經(jīng)理

總經(jīng)理級

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

業(yè)務層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

特派業(yè)務員

經(jīng)理級

行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務員

特派業(yè)務員

主管級

行駛業(yè)務員職能的特派業(yè)務員

業(yè)務員

員工級

含助理業(yè)務員、實習業(yè)務員

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

營銷公司各部門員工

員工級

注：初步暫設六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理級、主管級與員工級。

㈡、銷售公司管理層、業(yè)務層、支持層薪酬體系：

①銷售公司營銷人員基礎工資標準：

項目內(nèi)容崗位

基礎工資

備 注

基本工資

崗位津貼

銷售公司總經(jīng)理

1200

1800

銷售公司副總經(jīng)理

1000

1400

大區(qū)經(jīng)理

1000

1000

區(qū)域經(jīng)理

800

800

特派業(yè)務員

700

500

行使區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務員

700

300

行使業(yè)務員職能的特派業(yè)務員

業(yè)務員

600

250

助理業(yè)務員

600

150

②銷售公司營銷人員基礎費用補貼：

1、安徽區(qū)域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司安徽區(qū)域營銷人員基礎費用標準》;

2、省外區(qū)域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司省外區(qū)域營銷人員基礎費用標準》;

㈢、主要考核指標

層級類別

崗位名稱

行政級別

考核內(nèi)容

管理層

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、

市場拓展質量、團隊管理

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設及上級主管評價

業(yè)務層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

目標銷量完成率、市場質量建設、資源利用率、轄區(qū)人員管理、

其它(根據(jù)市場情況下達月度的關鍵考核指標)

特派業(yè)務員

經(jīng)理級

目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

特派業(yè)務員

主管級

目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

業(yè)務員

員工級

目標銷量完成率，其它關鍵指標達成情況(由區(qū)域經(jīng)理提報)

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

營銷公司各部門員工

員工層

工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

注：具體KPI考核指標另行確定。

三、銷售公司績效提成計算辦法：

①、說明：

銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎長期不行，新調(diào)任的.區(qū)域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難以獲得相應的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。

根據(jù)集團領導前幾天相關薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到有思路的營銷人員放棄這種沒有結果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。

銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結合2009年度起開始實行的銷售預算制度，通過結合銷售預算將薪酬制度的適應性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。

②、新的年度績效提成制度草案：

銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進行預測，下達銷售預算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預算的銷售額分解，設定本地區(qū)銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領取定額提成，按實際完成銷售額的B%領取達標提成;如果超定額完成銷售，則可領取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：

年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;

年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域實際完成額;

(實際完成額≤年度銷售定額)

年度銷售額提成= A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域實際完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);

(實際完成額>年度銷售定額)

年度利潤提成額=區(qū)域年度利潤×D‰;

區(qū)域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。

同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應提成辦法可表示為：

年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額

注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)【A、B、C、D系數(shù)在0-1之間且A+B≤1. 】

不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預算進行調(diào)節(jié);

由資源管理部負責測算具體系數(shù)并報集團批準后采用。

四、銷售公司其它補充獎勵辦法：

①季度獎金：

對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;

②半年度獎金：

對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;

③年度銷量120%以上獎金：

年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。

④特別貢獻獎：

年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。

⑤其它單項獎勵：

在組織建設、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應現(xiàn)金獎勵。

⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：

直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有(基本工資十提成)的基礎上根據(jù)完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)

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