6種領導力素質(zhì)培養(yǎng)方法

幼兒園種說課稿。

家庭共育一般是以學校為中心，家庭為輔助來進行教育的！教師要同家長多交流溝通，以積極正確的教育方式，幫助孩子放飛夢想！那么，怎么充分利用家庭與校園之間的資源對幼兒進行教育呢？為了讓您在使用時更加簡單方便，下面是小編整理的“6種領導力素質(zhì)培養(yǎng)方法”，歡迎大家與身邊的朋友分享吧！

高效領導者有以下領導力素質(zhì)特點：領導者必須具備靈活的接受與下屬個人品質(zhì)、公司文化及公司境遇相符合的戰(zhàn)略，一種新的思想著重認為領導力應具備果斷、坦誠、人文關懷及彈性，領導者需要真實并且以身作則，能夠給予那些忠城的下屬理解和無微不至的關懷。以下有六種領導力素質(zhì)培養(yǎng)方法可以幫助你成為一個有效的領導者。

1、激起下屬的熱情并幫助他們成為他們想成為的人。同時，釋放他們的潛能，促使他們在未來留下來。

偉大的領導者會對我們講：他們鼓勵我們?nèi)ゲ粩喑阶约?，去實現(xiàn)我們的夢想。雖然領導者的激勵故事、個人關系、不斷激勵下屬向目標奮斗等因素成為了機構(gòu)和社會的有益的價值例證。擁有領導力職業(yè)素養(yǎng)的領導者允許職員在體制內(nèi)的個人發(fā)展，以至于他們能獲得必要的個人技能、用良好的態(tài)度去推動公司向既定的目標發(fā)展?！盁o論你在做什么都要專注，無論你和誰在一起都要認真對待他”——JimRohn。

2、好的領導者善于傾聽及設身處地的為員工著想。

具有領導力素質(zhì)的管理者會試圖去證明他們理解且領會員工所關心的問題，他們重視員工的價值觀、優(yōu)先權(quán)、熱忱并將其視為做決定時的重要因素，并努力的去建立一個員工愿意為之效力的組織?！皢T工不會去追隨一個沒有擔當?shù)念I導者。承擔義務體現(xiàn)在大范圍工作時間的方方面面。例如你如何選擇，怎樣提高能力、亦或如何與你的同事在摩擦中妥協(xié)?！薄猄tephenGregg,EthixCorp。

3、好的領導者會明確他們的目標、任務和貢獻。

他們永遠將組織放在第一，且愿意犧牲個人利益來實現(xiàn)集體目標最大化。在工作中充分展現(xiàn)了他們的自律及大度。這種領導力素質(zhì)品質(zhì)最好的詮釋者是Nelsonmandela。他花了多年時間在一個崗位上做監(jiān)獄苦役，因為他想為他的人實現(xiàn)自由。這樣的舉動為他贏得了來自全世界的尊重和敬仰?！叭绻阆虢ㄔ煲凰掖⒎亲屓藗兙奂谝黄鹑ナ占静模蛑概山o他們?nèi)蝿栈蚬ぷ?。你只要引發(fā)他們對于大海的無限期盼的就可以了”?！狝ntoinedeSaint-Exupery。

4、領導者另一個重要的品質(zhì)就是能將感性與理性的意見想融合。

領導者需要結(jié)合他們自己的觀點通過不同方式、展現(xiàn)給他們的員工們，讓員工們能夠在他們構(gòu)造出那一副對未來的藍圖，使他們能觸及、聆聽到、并愿意在長期內(nèi)付出努力使之成為現(xiàn)實。領導力素質(zhì)包括調(diào)動所遇人的感官思想和情感?！俺蔀橐粋€領導者之前，成為以為這提高你自己。成為一個領導者之后，成功意味著促使他們提高。”—JackWelch。

5、偉大的領導力包含提高你的下屬。

你需要創(chuàng)建一種能加強和激發(fā)個人潛能的組織文化，從而有效靈活的帶動不同的員工去拼搏。領導者須有一種先見之明。領導力素質(zhì)有發(fā)掘團隊內(nèi)部不同能力和移除障礙的先見之明，這些能力可以幫助團隊不斷發(fā)展。

6、領導者能夠找到要走的路，走下去并證明它是正確的。

領導者不斷進取，更可能會吸引忠誠的追隨者。一個好的領導者需要遵守他期盼下屬所遵循的公司設立的原則與章程。領導者以身作則會更有說服力及鼓舞性?？朔€人問題、組織挑戰(zhàn)及在逆境中鼓舞人心的親身經(jīng)歷故事，能幫助組織在展示公司道路正確性時提升到一個新的水準。

從以上的引用舉例來看，領導力素質(zhì)不僅僅是一種創(chuàng)造力和行為。更是領導力個人內(nèi)心最基礎的表達。想成為一個偉大的領導者，你要知道自己更高的目標并對此熱忱無比。除了不斷提高自己的動力和決心外，也要不斷提高自己投入的熱情、開放的心態(tài)和憐憫心。你有時也會遇到不斷出現(xiàn)的麻煩和真相湮沒的情況，只要堅信領導力素質(zhì)能幫助人們安全、自由地去發(fā)揮員工的最大能力就可以了。

領導力素質(zhì)并不是技術(shù)和方法，更多的是來自一顆寬容的心。領導力素質(zhì)是一種鼓舞人心的力量，無論是對自己亦或他人，偉大的領導力是關于人類的經(jīng)驗，而非過程。領導力并非規(guī)則或計劃，它是來自內(nèi)心和尊重他人內(nèi)心的人類活動，它是一種態(tài)度，而非公式。

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如何構(gòu)建培養(yǎng)自己的領導力

第一：如何判斷領導者的能力

衡量一個人的領導力，只要看一個人的影響力，如果沒有影響力也就不可能去領導別人。你是怎樣的人也就吸引怎么樣的人來追隨你，如果你想吸引更優(yōu)秀的人來追隨你，你就要把自己變得更加優(yōu)秀。想要人們追隨你，就要人們接納你、認可你。你要對于時間的管理非常高效，對于做什么必須要有策略，對于不做什么也要懂得取舍，用有限的精力爭取最大的成功。能否抓住時機，是一個人能否成功的重要條件，也是判斷你領導力重要的標準。

第二：如何明確一個領導者的責任

領導者必須承擔的哪些責任？如果一名領導者做好了周全的計劃和充足的準備，就更有可能取得成功。服務他人，增加別人的價值，你就能成為更加優(yōu)秀的領導者，領導者怎么做，大家就會怎么做。你必須要求自己給員工樹立一個好的榜樣，為了取得成功，領導者會費勁心思的策劃，然后動員每一份人力物力去達成它。堅定目標，一往無前，有意識創(chuàng)造團結(jié)向上的團隊氛圍和士氣，努力維持團隊里的前進動勢，才能更好的取得成功。

第三：領導者應有哪些品質(zhì)

信任是領導力的根基，要改善個人品格，建立起別人對自己的信任。人們會尊重你，愿意追隨你，不是因為你的職稱，你的身份，而是因為你是一個實實在在的人。領導者善用直覺評估每件事情，通過不斷的積累經(jīng)驗，對將要發(fā)生的事情可以做到準確的預估。用真誠和友善贏得別人的喜歡，當你和別人建立親和力，你就要表現(xiàn)出你真正關心他們想要幫助他們時，他們會更加信任你，也愿意來幫助你。你所培養(yǎng)的領導者越優(yōu)秀，他所帶來的追隨者和領導者的素質(zhì)就越優(yōu)秀，而且數(shù)量越多。這樣你的領導力就可以連續(xù)傳承。

第四：如何成為一名優(yōu)秀的領導者

領導力的提升是日記月累的結(jié)果，堅持過程法則。領導者的潛力由最接近他的人決定，聰明的領導者會主動接近那些有才華的人，并用自己的影響力吸引他們，讓他們成為自己團隊的核心成員。有安全感的領導才會授權(quán)，下屬承擔了責任，才能承擔鍛煉和成長。忙碌不見得就會有成效，必須養(yǎng)成一種習慣，就是最好的時間、精力和資源用在自己最想達成的事上，重視人才培養(yǎng)，將你寶貴的領導經(jīng)驗、知識和方法毫無保留的傳授給你的下屬和團隊成員，盡可能的提高你的領導者實力。

領導力發(fā)展最佳方法行動學習

行動學習已迅速成為一個被全世界各大公司與機構(gòu)廣泛采用的一種培養(yǎng)領袖的強大和有效的工具。波音，杜邦，摩托羅拉，美國鋁業(yè)公司，諾基亞公司等最近都開始進行行動學習的培訓，以期解決他們的關鍵問題以及幫助公司培育競爭力以及可以在21世紀能夠成功的新領袖。

幾乎每個機構(gòu)和公司都已經(jīng)認識到我們的新紀元需要新的領袖。那種曾在20世紀那種較穩(wěn)定和可預見的環(huán)境中很有效的領導力與技巧將很難立足于我們新的21世紀,因為在這個新的紀元我們無時無刻不面對著不確定性以及高速的變化,我們很難直接界定一個問題,更不用說直接找出解決問題的答案。

盡管許多組織都繼續(xù)使用各種方式來培育其領導人（如傳統(tǒng)的培訓課程或商學院的課程），但他們認識到成果的到來都很緩慢，并且極不理想。為什么呢？主原因似乎是由于大多數(shù)的管理培訓的發(fā)展重點都是孤立的來培養(yǎng)人的性格,職業(yè)能力或者做某種項目的能力以及適應組織文化與環(huán)境的能力。

正如大多數(shù)成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗和高等院校的研究成果，領導力的發(fā)展“產(chǎn)生那種了解技術(shù)并且可以處理復雜的解決問題模型但同時他們又可以非常人性化的領袖“（根據(jù)迪爾沃思（1996）的定義）。這些領袖可能會在裁員和企業(yè)重組時做的非常好，但他們無法領導一只士氣低落的勞動力團隊以及由此產(chǎn)生的長期挑戰(zhàn)。這些所謂的領導力發(fā)展計劃提供了良好的技術(shù)技能培訓，但“在社會性以及人際關系處理這一企業(yè)構(gòu)建其企業(yè)文化的關鍵領導力"卻被完全忽視。

另一方面，行動學習法的力量來源于它不是將這種方法與經(jīng)理人工作的環(huán)境獨立開來的。行動學習法為整個組織培養(yǎng)全部的領導力以及領導人。行動學習發(fā)也認識到，領袖們學習了什么以及他們?nèi)绾螌W習并不能脫離彼此相互學習,因為每個人都是會相互影響的。在這篇文章中我們將探討領導者需要學會什么從而能夠在21世紀成功，并說明行動學習法為何非常適合發(fā)展這些屬性和技能。

21世紀需要的領導能力屬性與技能

當我們游覽各種各樣的世界各地的管理人領袖們的文字時（如坎特，1997年，布蘭妮，1995年，軟恩斯密斯，1996年，科特，1998年，馬夸特，1999，2000），我們會發(fā)現(xiàn)七個屬性將是21世紀的領導人必須具備的領先。

21世紀領袖的七大特征：

系統(tǒng)性思維者

變革推動者

創(chuàng)新者和風險接受者

公仆和管家

高效時間管理者

教師，導師，教練和學者

富有遠見和眼光的建設者

讓我們來思考這些屬性并且看看行動學習法如何被用來發(fā)展它們。

1

系統(tǒng)思維者

今天，我們生活在一個廣泛的相互依存的全球化世界中。這是一個不能再用老的牛頓方式體察世界的新世界了。建立在新的20世紀的量子物理學的上的新的模型以整體"組織以及甚至部分定義部分的"方式出現(xiàn)。在個體組織內(nèi),新的框架要求我們注重人與人之間的關系，注重每個人都是獨特的這一現(xiàn)實，并在任何存在創(chuàng)作的可能性時刻投注精力。

有效地解決問題需要我們能成為一個系統(tǒng)的思想家。圣吉（1990年）等人有力地說明了這個屬性對于任何一個領導者都至關重要。系統(tǒng)性思想家有能力看到問題之間的關系，以及事件和數(shù)據(jù)點，而不是它的獨立的看待問題。系統(tǒng)性思維需要我們有能力能夠構(gòu)建產(chǎn)生動力網(wǎng)的組織結(jié)構(gòu),而不是只能構(gòu)建那種呆板的或者可以被預見的階層性組織結(jié)構(gòu)。

伊薩克斯（1993）指出今天的領袖們必須把他們的觀點由機械和還原的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)榭v觀全局的思維方式。自17世紀以來，經(jīng)營管理人員都是根據(jù)分析個體可以了解整體的這一假設來進行工作的。這也是牛頓經(jīng)典物理學的基礎?；舨妓购蛠啴斔姑艿淖杂墒袌鼋?jīng)濟理論都是建立在此機械的方法基礎之上的，而泰勒的科學管理理論強調(diào)內(nèi)部競爭，控制，可預見性和相對性。

今天的組織領導者們必須幫助人們在潛在的趨勢力量與可能性中看到大的趨勢。他們需要系統(tǒng)地思考并能預見內(nèi)部和外部因素會如何給組織帶來益處或者傷害。能夠破譯和分析大量的甚至有時候互相矛盾的信息需要耐心與持久力。能夠進行系統(tǒng)性思考需要以下一些關鍵因素:

避免流于表面的解決方案,并且能夠關注問題下面的深層原因。

能區(qū)分詳細的復雜性（多變量）和動態(tài)復雜性（當因果時間上與空間上互不相干，并且當可能的結(jié)果微不足道的時候）看過程，而不是片段著眼于高杠桿區(qū)能夠看到相互之間的關系，而不是孤立的物能夠看到自己以及自己的問題都只是一個系統(tǒng)中的一部分。

行動學習是如何讓領導者們成為系統(tǒng)性思考著的？

行動學習是建立在一群不同的人（全系統(tǒng)）提出新的問題，以此在解決問題前能夠加深對問題的全貌和以及相互關系的理解。問題會集中在研究問題的根本原因以及發(fā)現(xiàn)長遠的解決方案，即設法提供最大的杠桿作用，并認識到關系的重要性以及個體在問題與解決方案中的角色。這些都是行動學習中的核心問題。思考如何進行聯(lián)系,以及思考如何分析似乎相悖的數(shù)據(jù),也思考如何尋找新的解決方案都是行動學習中不可或缺的組成部分。在整個行動學習過程中,參與者們學會如何系統(tǒng)性的思考問題,以及如何處理復雜的以及看似毫無關聯(lián)的組織問題。

2

變革推動者

坎特（1985）長期以來一直是領導力極端重要性要變革的先行者，他認為所有的領導人必須具有認識以及創(chuàng)造和管理變化的能力，這樣他們的組織才可以生存。惠特利（1992）指出變化是新世界環(huán)境的核心，以及新的領導人需要的是能指揮而不是控制混亂。

因為變化是領導力的一個功能，因此能產(chǎn)生高能量行為對處理變化過程中遇到不可避免的障礙是很重要的。正如方向設置會指出一個適當?shù)倪\動路徑,成功的激勵也會保證我們有足夠的能量來克服困難。（科特，1995年）

行動學習是如何幫助領導者們成為變革推動者的呢？

麥克納爾蒂和坎蒂（1995）發(fā)現(xiàn)行動學習“培養(yǎng)了領導者們創(chuàng)造變化而不是害怕變化的能力。它使得成員們看到并了解他們自身所發(fā)生的變化,因而他們可以在更大的范圍內(nèi)自己來完成變化“（第57頁）。萊爾（1989）補充說，”行動學習的過程是建立在個體無法改變除非個體在系統(tǒng)中自己變化這一概念上的。系統(tǒng)的變化即“行動”。個體的變化是“學習”，因此學習如何行動就是學習如何有效的學習。

3

創(chuàng)新者和風險接受者

21世紀的領導者們必須愿意承擔風險，因為只有通過承擔風險他們才能創(chuàng)造機會（摩根，1993年）。雖然每個人被孤立并被期望有創(chuàng)造性，但只有領導們才是最能創(chuàng)造這種環(huán)境的人，因為他們可以挑戰(zhàn)舊的方式，可以鼓勵風險以及保護那些尚未成功但勇于承擔風險的人。領導者們需要不斷尋找“白色空間的機會 - 例如，新的增長領域的機會不大可能成功,因為現(xiàn)有的機構(gòu)不具備實現(xiàn)這些機會的能力。他們必須尋找有形的能使得組織延伸有形目標。通常情況下，新的想法是不允許發(fā)生在一個組織中的，因為他們可能會與現(xiàn)有的思維模式或者行為摩根士沖突。新的領導者們必須在不引起反感或者防御的情況下來考量這些現(xiàn)有的假設。他或她必須能夠面對以及測試這些同事們的心理想法以及基本假設。

行動學習如何幫助領導者成為風險的承擔者和創(chuàng)新者？

行動學習提高了人們對現(xiàn)有事實通過嚴謹思考,重組,以及串聯(lián)的方式尋找新的想法的能力，馬席克（1982）指出，“能挖掘到感官以下以及查驗我們自以為是的假設與價值觀的能力對于決斷我們是否在解決的是正確的問題而言是非常必要的，逆境中固有的同志們間的協(xié)同力會產(chǎn)生新鮮的問題以及新的創(chuàng)新。冒險會帶來大量的可能性，并激勵我們采取有意義的行動。最后，成員們必須在承擔風險的過程中互相坦誠并且互相學習。

4

公仆和管家

詞語“仆人”和“領導”通常被認為是對立的。然而當對立的詞語以一種富有創(chuàng)意和有意義的方式進行碰撞時，一種強大的悖論會出現(xiàn).這個悖論對于21世紀的領袖們的成功意義非凡。仆人式領導強調(diào)提高為他人服務的一種全面的工作方式，他們需要具備社區(qū)意識以及共同決策的意識。仆人領導者的概念是在20世紀70年代由羅伯特格林先生首先提出的，他是美國電信公司的一位擁有30年以上經(jīng)驗的經(jīng)理。他關于“公仆領袖”的文章引發(fā)了人們一場激烈的關于領導力的重新思考。如圣吉，維爾等有影響力的商業(yè)理論家都不約而同的認為這一特質(zhì)將是21世紀領導者們必須具備的特質(zhì)之一。

根據(jù)格林立夫的理論,偉大的領導者們必須首先為他人服務，而這種簡單事實正是領導者們偉大的核心所在。真正的領導力來自于真心希望造福他人的原始動力。服務他人 - 包括員工，客戶和社會 - 必須是領導者們的首要任務。公仆式領導應該強調(diào)為他人服務，以一種全方位的工作方式來感恩社區(qū)和共享決策權(quán)。仆人式領導者必須愿意收斂其對控制的需要。他們必須能夠看到自己的價值觀，背景和經(jīng)驗，并認識到那種自以為自己比其他人優(yōu)越的想法可能帶來致命的問題。

行動學習如何使領導者成為公仆和管家？

行動學習教練在許多方面就是一個公仆領導模式。教練們扮演的角色即工仆式領導，即：為參加者們創(chuàng)造找到自己的答案的問題并學習彼此的觀點，成功和失誤的機會創(chuàng)造一種讓參加者們都互相支持和挑戰(zhàn)的氛圍，并不急于展現(xiàn)自己質(zhì)疑個體或者團隊的假設，向參與者們提供艱難的回答能夠提出幫助參與者們探索他們的假設背后的邏輯的問題公開承認錯誤并且視這些錯誤為寶貴學習經(jīng)驗。

5

高效時間管理者

21世紀的領導者需要在同時能夠管理和整合許多事情，即他們必須是高效時間管理者。他們還必須能夠與許多人協(xié)同工作，經(jīng)常在陌生的環(huán)境來解決陌生問題（4象限行動學習）。他們必須具有足夠的靈活性來著眼于大局和細節(jié)。雖然在同時雜耍50個球,領導者們必須能夠集中精力于他手上的那1個球。開切爾（1994）曾預測“明天的管理人員將成為同時和連續(xù)的專家和通才，具備團隊和自立精神，并能夠?qū)⒆约鹤鳛橐粋兩鈦斫?jīng)營與計劃。新的領導人們是基于互聯(lián)網(wǎng)工作的而不是按照舊式的僅僅依靠腦力的家長式的方式去進行經(jīng)營管理。他們將需要同時具有分析和戰(zhàn)略思維技能。

在不斷增長的項目團隊以及變化的組織中，管理人員將越來越多的可能是領導和協(xié)調(diào)者，同時管理3個,5個,甚至10個不同的項目小組，并且每組有著完全不同的活動時間表。能夠快速進入并成為一名可信賴的合作伙伴是非常難能可貴的技能。類似樂團中的指揮者,他的作用是使成員們更好的發(fā)揮他們的樂器才能，21世紀的領導者們即被要求能夠具有賦予許多人取得最好的成績的能力。領導者采用了劇目的方式來收集并追蹤信息，來完善產(chǎn)品與服務,并激勵組織內(nèi)外的團隊成員更好的完成工作。

行動學習如何幫助領導者們成為高效時間管理者？

通過行動學習，領導者們認識到雕刻新的路徑的重要性，即生活在一種不斷追求資訊的過程中。他們認識到，不斷的提出問題，收集信息，分析形勢的重要性。他們需要處理所有這些不確定性與風險，并愿意承認他們的無知,一件誰都不喜歡做的事情。然而，正是當我們面對可能性和錯誤而不知所措，這時候才是我們真正能實現(xiàn)自己的時候，雷萬斯曾引述到,卡文迪許實驗室的輝煌成功是如何在科學家們承認并互相分享他們的無知而實現(xiàn)的。解決問題以及協(xié)調(diào)困惑就是領導力的精神所在,也是行動學習著力發(fā)展的關鍵點。

6

教師教練和導師及學習先進管理方法模型

雅克（1986）曾斷言領導者們必須具有“學習如何學習”的技巧，學習的機會，并有能力學習。馬席克（1987）曾指出，高級管理人員們很少通過組織學習的方式來學習，但他們必須不斷學習從而保持成功。自學對于成功變得至關重要。德坎特（1990）發(fā)現(xiàn)學習的能力可能是“最突出的”領導能力。而且沒有什么比激發(fā)人們學習對于一個新的領導者來說更重要了！提挈夫和科亨（1998）表示“世界上稀缺的資源就是今天的具有不斷改變組織已在未來成功的領導者”。因此，為了企業(yè)的未來，企業(yè)必須變?yōu)閷W習型組織，同時還是教育性組織。組織中的每個人,特別是領導人，必須傳承他們自己的知識給他人。在教育性組織中，領導者們有責任教導與指導他人,因而組織中的每個人都能有效的將自己的技能應用到企業(yè)的各項經(jīng)營業(yè)務之中。由于學習對成功的重要性，領導者們都設法每天都這樣做。

偉大的領導者們都是偉大的教師和共同學習者。長期這樣做的機構(gòu)必然成功，因為這些機構(gòu)的各級都不斷的產(chǎn)生出新的領導才能（不只是因為他們的核心競爭力的或者是他們使用了現(xiàn)代管理手段）。21世紀的領導者們會因此參與建立“信息結(jié)構(gòu)”以及基礎設施。

領導者們總是尋找教學和學習的創(chuàng)造性方式;他們會嘗試變安排學習和教學活動這樣他們可以和其他員工可以互動。領導者們學習者應該是一個專心致志的學習者，一個愿意花時間并熱愛學習的人。實踐行動學習，接受調(diào)整，尋求創(chuàng)新的答案，并提出新的問題,這一切都為員工們展現(xiàn)出了堅定的學習動力與技能。

行動學習如何讓領導者們成為教師，教練，導師和管理模型學習者？

行動學習的主要重點是學習和發(fā)展個人,團隊，和組織的學習能力。所有的成員，不光是學習教練都被積極鼓勵去在學習過程中積極協(xié)助其他成員。因此，學習無時無刻不存在著,因為所有的成員們都不斷的在思考著他們的所思所交流以及所學。

領導力的教練和技能可以不斷得到加強和發(fā)展。成員們可以幫助客戶們識別真正的問題，并幫助他或她采取有效行動解決問題。他們尋求著如何給予客戶們發(fā)現(xiàn)如何提高自己的責任的權(quán)力（麥吉爾和貝蒂，1995年）。導師制也通過成員們讓演講者發(fā)現(xiàn)并解決自己問題的方式出現(xiàn)在了行動學習的過程中。演講者也獲得了收獲指導的經(jīng)驗。

7

富有遠見和抱負建設者

最后，21世紀的領導者們必須能夠建立公司的愿景并激勵員工，客戶和同事。領導者們必須設想出“未來世界”的公司模樣，一個令人激動的，具有挑戰(zhàn)性的，足以吸引和留住最優(yōu)秀的和最聰明的員工的愿景。在某種程度上，領導者是真正能夠建立一個被員工們共享并追求的愿景，員工們會愿意并致力于努力實現(xiàn)的遠景。

領導者應嘗試：

混合外在和內(nèi)在的愿景

傳達他們自己的設想和尋求支持

鼓勵個人愿景

保持一個持續(xù)的遠景規(guī)劃

科特（1996年）對管理者和領導者如此區(qū)分：

“領導者設置方向，不同于規(guī)劃。規(guī)劃是一個管理過程。設置一個方向更具歸納性。領導者廣泛收集數(shù)據(jù),同時尋找其中可以解釋事情的數(shù)據(jù)關聯(lián)。方向的設置并不直接產(chǎn)生計劃,而是產(chǎn)生愿景和戰(zhàn)略。他們描述的是業(yè)務,科技,或者企業(yè)文化,以及長遠的發(fā)展目標以及如何實現(xiàn)這些計劃。將事物概念化的能力和管理復雜流程并簡化他們，以及激勵他們身邊的人的能力是21世紀的領導者們所必須具備的。個人魅力活血有幫助，但更重要的要具備愛心和信心好比你是一個“管家“。領導者們會創(chuàng)造他們組織未來的故事。這些故事創(chuàng)造變革，以及組織未來走向的愿景，還有關于如何實現(xiàn)愿景的認知。

行動學習如何創(chuàng)造有遠見的領導人？

通常情況下，行動學習遇到的一個大問題就是一開始大家都不知道我們應該朝哪個方向發(fā)展。然而，通過共享“絕的無知”,團隊開始發(fā)展愿景,以及開始設想如何解決這個問題。安布魯克斯（1998）曾指出，行動學習好比讓領導者們擁有了在叢林中找到一個新的，更好的路徑的能力，而不是第一個走一條已知路線“。學習如何概念化復雜的問題是一種通過行動學習能夠獲得的技能。建立愿景，特別是共同愿景，經(jīng)常出現(xiàn)。因為成員們自覺的形成了一種系統(tǒng)導向的整體性解決問題的方法模式。

讓人們能夠理解另一種未來的愿景同樣也是在交流上有著巨大的挑戰(zhàn),因為這不僅僅是讓人們實現(xiàn)一個短期目標,而是讓人們?nèi)ソ邮芤徽麄€不同的未來。這更像在足球比賽中,四分衛(wèi)跟他旁邊的2,3個隊友解釋他們的進攻技巧與他向所有隊友解釋下半場的進攻戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別一樣。行動學習讓人們擁有可以理解并為未來愿景做好準備的技能。

行動學習為管理者提供面對的現(xiàn)實條件

在實際工作中，對大多數(shù)管理者來說學習是發(fā)生在做工作這一過程中的。然而，大多數(shù)管理者很少視學習為事先契機，管理者們也也不知道如何利用這些學習機會。行動學習創(chuàng)造條件使得管理者從自己在現(xiàn)實生活中獲得問題的經(jīng)驗的過程學習，并且能幫助他人處理類似情況?；谑聦嵍l(fā)展的解決問題的能力以及個人發(fā)展兩種技能都是同一學習過程的一部分,管理者們實際上改變了他們管理的方式。

在行動學習過程中，管理者們的一舉一動都在他的同事的注視之下。通過這種強迫性的自我展現(xiàn)，管理者能夠取得了解為什么他們這么說事情，他們這么做事情,以及他們?yōu)槭裁催@么判斷事情。管理者們也開始超越那種錯誤的自我認知印象,這種印象是建立在自認為他們的行動是完全與他們的意識一致的錯誤假設之上的。

行動學習創(chuàng)造條件，使得管理者們能從他們在實際問題上的范的錯誤中學習,管理者們因而可以幫助其他人來應付類似的問題。一名管理者實際上改變了管理方式。行動學習的重點是有關管理轉(zhuǎn)變的過程實際上是學習管理一個組織變革。它強調(diào)自我學習的重要性以及我們的態(tài)度和假設對我們?nèi)绾晤I導團隊以及做決定所產(chǎn)生的巨大影響。

行動學習"課程"的靈活性與普遍性

行動學習可以有效地協(xié)助領導者在各個領域努力，在所有文化環(huán)境下，在各種級別中都可以，因為它是如此靈活和具有適應性。這個過程尊重并建立于每個人的獨立性和經(jīng)驗之上。它并沒有結(jié)構(gòu)性,因為它是根據(jù)管理者的多樣性和問題而應運而生的。他沒有自己的教學大綱，沒有教材和也不需要太多教室。它有自己的教師和專業(yè)工作人員。它是一種教育，但也是一種自導課程,也是根據(jù)每個經(jīng)理和他或她的問題而唯一存在的.因為他是“絕不會再有相同的字符集相遇的問題“。

行動學習的提問洞察力已經(jīng)成為領導者們的一種生活方式，這一能力通過行動學習發(fā)展。行動學習畢業(yè)生們更善于傾聽，談判和解決沖突，并能在面對變革的時候站的更高。這種”求洞察“的習慣是所有學習的動力之源。我們的性格是不能被教授的，但可以學習。學術(shù)性的管理課程在實際運用中總會有困難。而在行動學習中,隨著項目的進展,學習自然而然就發(fā)生了。

行動學習的建設明天的領導者的力量

行動學習有能力提供最好的內(nèi)容（什么）和最好的如何（方法）來幫助企業(yè)培育21世紀的領袖。領導力是建立在做好事情的期望和前提之上的。采取有效的行動是一項重要任務。行動學習方案介紹了如何在現(xiàn)實生活中實踐這些技能。它關注與學習者與領導者本身，而不是光只是要進行的任務。

過去的50年,行動學習已遍布世界。無論在印度或以色列，英國,埃及，墨爾本或密爾沃基.l領導者們在提高效率的同時,也改善了團隊的表現(xiàn)。在所有這些地方和世界上其他的成千上萬個地方，行動學習都幫助培育了強有力的領導者,他們使得工作室成為了一個充滿著質(zhì)量,成功與歡快的學習型場所。

培養(yǎng)孩子領導力10個技巧

培養(yǎng)孩子領導力10個技巧

致力于提升企業(yè)高管領導力的美國全球領導顧問公司Lead From Within的CEO，Lolly Daskal女士，曾表示

“每個孩子都有成為領導者的潛力，只不過有的孩子可能具有更多特征。但是，無論孩子的潛力特征是什么，潛力是什么水平，都可以培養(yǎng)成領導者。領導者不是天生的，是培養(yǎng)出來的?！?/p>

1. 成為你想孩子成為的那種人

孩子最好的榜樣就是身邊的親人，如果你助人為樂，孩子一定會熱衷于幫助他人，回饋社會。

2. 讓他們自己獨立完成任務

不要干擾孩子，讓他們用自己的方式去處理問題、達到目的。在這個過程中，你只需要感染、激勵他們即可。

3. 告訴他們成功的方式

當然，不是幫孩子走捷徑，而是用一個個相對容易的小目標，讓他們體驗成功需要付出、保持自信，以及提升自己的能力。

4. 給孩子介紹一些榜樣

讓孩子認識一些已經(jīng)成功的人，TA可以從那些人的經(jīng)驗里學到怎么當好一個領導者。這些人可以是身邊的人，也可以是書中、紀錄片中的人。

5. 理解并引導孩子理解別人

教會孩子如何傾聽你的話，傾聽旁人的話，一個領導者最重要的素質(zhì)就是傾聽。

6. 教導他們成為贏家

如果孩子開始做一件事，卻想中途退出，除非事情局面無法挽回，都請嘗試教導他們堅持、堅韌。如果孩子只是不滿意自己的表現(xiàn)，告訴他們，連喬丹、科比、詹姆斯這樣的籃球巨星，在最初也沒能一次成功。

7. 幫助他們成為優(yōu)秀溝通者

溝通是領導力和人際關系的基石。請教導孩子說出他們的意思，并恰當?shù)乇磉_出來。培養(yǎng)孩子的溝通技巧，讓他們有能力建立起人際關系，有能力去激勵他人。

8. 強調(diào)團隊合作重要性

團隊合作可以幫助孩子學會與他人相處，在不同的情況下跟別人保持正常工作和合作。學會有效地在團隊中工作，是你能傳授給孩子的最重要的技能之一。最簡單的，可以從家務、家庭活動開始。

9. 告訴孩子角色的重要

在你能教給孩子的所有課程中，最重要的是角色的重要性。一個能夠?qū)W會信任、誠實、尊重和正直的孩子，很可能為其之后成功的領導關系、伙伴關系做好準備。

10. 鼓勵開放的思想

不妨給孩子們介紹一些關于多樣性和包容性的經(jīng)驗，向他們展示多重視角的價值和平等的重要性。這一環(huán)節(jié)的首要因素當然是，你自己的思想時時保持開放。

培養(yǎng)領導力比讓孩子做領導更重要

小寶的幼兒園也有學前班、小學和中學的，因為很喜歡這家幼兒園的教育理念，自然的我也就特別想了解他們的學前班和小學設置。前段時間爭取到了去學前班隨聽一節(jié)課的機會。

我對于她們班級的一個小女孩印象很深刻，這個女生長得小小的，也不是特別愛說話，一點不起眼。真正引起我注意的是在“項目討論”的環(huán)節(jié)。

當天討論的是設計下午去社區(qū)書店購物的計劃，6、7歲的孩子的天性就是“愛出風頭”啊，幾乎每個孩子都在那里爭先恐后地說，好幾個都沒輪到老師點名已經(jīng)邊舉手邊對著老師說，“我認識錢，我知道怎么結(jié)賬”；“我認識路，我們這里出發(fā)，出去要經(jīng)過兩個紅綠燈”。

那個小女孩一開始也不插嘴，就是默默聽著，等到大家一輪說完了，她才舉手，得到老師點名后才開口，“我們要不分工一下吧，Bea，你認識錢，那錢就由你和Philip負責；Leo你認識路，那就你和Mia負責帶隊。。?！彼奶嶙h很快就得到大家的支持，每個孩子都有了自己的職責，這個計劃就這樣很好地制訂好了。

因為這件事，我開始對她額外多留意了。我發(fā)現(xiàn)，相比有些孩子在自由玩耍時爭著去拿自己想要的玩具，她會等待大家先選，然后自己再拿，遇到其他伙伴因為玩具發(fā)生糾紛，她還會出主意協(xié)調(diào)。

相比其他孩子開會時間爭著說話讓老師看到自己，她總是非常認真地聽著，時不時還會點頭，然后自己有想法時就會舉手等待點名。她的性格挺淡淡的，用大人的標準來看也許就是“與世無爭”的樣子。

那天參觀后，我還特地和班主任老師提到了她，老師給我的反饋，這個孩子雖然不爭不搶，但她內(nèi)心是很有自己主意的，同學們都很愿意聽她，很有領導力的一個孩子。

領導力，這是每個父母都希望培養(yǎng)孩子的。隨便打開任何一個美國常青藤大學招簡章都會強調(diào)這點，任何一個公司招聘經(jīng)理以上職位也會看重這個。但對于孩子世界的評判，我們似乎更容易簡單化，印象中似乎就是那個愿意表達、愿意說，凡事都是主動爭取第一個，很“厲害”的孩子才是做班長做領導的料。與之相對的是這樣的聲音，“孩子不聲不響，不爭不搶，會不會成不了大器？”

但這個學前班的小女孩是特別高高在上，氣勢壓人的嗎？完全不是。對于“領導力”這個定義，我們似乎有點走偏了。因為每個地方都在說“領導力”，于是我們都沒停下來認真思考，到底哪些素質(zhì)可以形成一個好領導？

這一點在美國教育中也開始逐漸引起注意了，哈佛大學的領導力學科的Barbara Kellerman教授甚至還提出了“跟隨者”概念：先讓孩子成為一個好的跟隨者，好的跟隨者更能成為一個好的領導，其中這兩大品質(zhì)尤為重要：覺察力和合作精神。

覺察力

和大家說過，小寶是個慢熱的孩子，我曾經(jīng)一度也有壓力，總是希望她可以像其他孩子那樣可以爭著說話，可以爭著去參加某些活動?，F(xiàn)在回頭看，其實我也是不經(jīng)意陷入了追求領導者的怪圈了。

領導最關鍵的能力就是可以聚攏一群人，讓大家都愿意為了共同目標一起完成一件事。如果只是一味鼓勵孩子做“第一個”，為了追求表面上的那個“快”，也許反而錯失了讓孩子觀察周圍環(huán)境的機會。

“你剛剛大喊大叫，你怎么了？”－覺察自己

“剛剛B想拿A的小推車，然后B就大哭了，為什么??？”－覺察他人

“幼兒園老師在分配任務，你想做什么，那為什么你后來主動把機會讓出來了呢？”－覺察環(huán)境

就像文章開頭的那個小女孩，最后大家信服她的原因之一就是因為她的覺察，她充分觀察了每個人的優(yōu)勢。好的領導力體現(xiàn)就在于可以統(tǒng)籌環(huán)境達成任務，而這是需要建立在“懂”人的基礎上的。

合作精神

父母的關注就像陽光，灑在哪里，哪里就會生根發(fā)芽。懂得競爭固然很重要，但如果只是一味地教孩子，“你要舉手告訴老師你會，你要做第一，你要第一個上去拿這些東西”，這樣的教育反而讓孩子離培養(yǎng)真正領導力又遠了一步。

當一個孩子眼里只有“輸贏”和“第一”時，他不僅容易和同伴們成為不必要的“敵對”關系，而且他也會因為怕輸而固步自封。我們更需要讓孩子建立這樣的意識，“如何讓大家一起完成一件事，一起解決一個問題，這更有意義”。

當孩子的關注重點從“我”變成了“事情”本身后，他們才能真正地去思考想辦法，真正去集結(jié)大家的力量，真正去體會全力以赴“做成”一件事的酣暢淋漓，而不再因為一點點個人得失而傷心。

這一點在孩子集體活動時尤為重要，遇到需要有競爭的活動時，不要總是刻意去強調(diào)名次，多引導孩子觀察自己的努力過程，多讓孩子反思，如果重新再來一次，怎么調(diào)動外力，如何和他人合作可以效果更好？

偉大的領導從來不是以領導自居，而是關注于自己的努力會發(fā)生怎樣的影響和改變。領導力從來不該是一個職位名稱，而是一個做成事情的目標。

養(yǎng)育孩子過程中，最怕的就是把“目標”和“目的”的順序搞混了。培養(yǎng)領導力，需要注重培養(yǎng)像今天上面提到的覺察力和合作精神，也需要培養(yǎng)批判性思維和邏輯表達能力等。這些領導力的軟實力的培養(yǎng)是我們的育兒目標。

但我們絕對不能帶著“讓孩子做領導”的目的來育兒，不然就會出現(xiàn)一味追求“領導”這個名詞表面意思，也會下意識地因為孩子無法達到表面標準而出現(xiàn)“恨其不爭”的焦慮或者用力過猛。

目標，是我們每個人生而為人可以成為更好自己的軟實力；而目的，只會讓我們困于某個單一價值觀后裹足不前。

培養(yǎng)領導力，比讓孩子“做領導”更重要；育兒，要有目標，但不要有目的！

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