醫(yī)院績效考核方案范例

寫方案屬于思維和邏輯雙結(jié)合的活動期，為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案，我們該怎么去寫活動方案呢？我們聽了一場關(guān)于“醫(yī)院績效考核方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認識會更加全面！

醫(yī)院績效考核方案(篇1)

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務(wù)指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

分數(shù)>97 11

93≤分數(shù)≤97 1

90≤分數(shù)得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分

（二）培訓、調(diào)崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

醫(yī)院績效考核方案(篇2)

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

醫(yī)院績效考核方案(篇3)

為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的`政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對中層干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核內(nèi)容

考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，其中量化考核占50%，年終總評占43%，平時民主測評占7%。

1、崗位職責（15分）：

能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好，得滿分。

2、思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德（10分）：

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響，得滿分。

3、工作態(tài)度（10分）：

遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、工作成績（10分）：

本職工作完成的.效果顯著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改進。

5、工作業(yè)績（5分）：能積極為學校的教育教學管理和學校的發(fā)展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光，

二、考核方法

1、平時測評：學校將不定期地對中層干部進行民主測評，測評結(jié)果滿意率在85%以上者得7分，基本滿意率在70%以上者得5分，滿意率在60%以上者得3分，否則不得分。平時民主測評結(jié)果計入年終考核成績中。

2、年終個人述職：年末中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、個別談話：談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在科室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組應(yīng)有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。

4、主管領(lǐng)導(dǎo)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組客觀公正，簡明扼要地介紹其所主管科室負責人的全年工作完成情況和思想表現(xiàn)。

5、群眾打分：全校教職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進行統(tǒng)計匯總，每位得分的18%計入總成績

6、領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，每位得分的25%計入最后總成績。

三、考核等次的劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：

優(yōu)秀（90-100分）：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。

醫(yī)院績效考核方案(篇4)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強團隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的。責任心。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的.收入為基礎(chǔ)按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）+10（服務(wù)質(zhì)量）+10（勞動紀律）+8（醫(yī)療質(zhì)量）+8（介入手術(shù)）=106分；

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元+1179元）×4%=293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元+1120元）×5%=769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）=2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1、欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元

B組扣3000×40%=1200元；

2、晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3、表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4、可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5、醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

醫(yī)院績效考核方案(篇5)

為了充分調(diào)動護理人員工作進取性和主動性，提高護理質(zhì)量和管理水平，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績效考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質(zhì)量+護理系數(shù)+獎勵—懲罰

其中護理質(zhì)量占50%，護理系數(shù)占50%

2、績效系數(shù)考核：

（1）崗位系數(shù)：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

辦公班護士0.1

（2）職稱系數(shù)：副主任護師0.5主管護師0.3

護師0.2護士0.1新進院三月內(nèi)0.05

（3)院齡系數(shù)：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

（4）學歷系數(shù)：

本科0.2大專0.15中專0.1

（5）能級系數(shù)：

n10.1n20.15n30.2n40.25

（6）晚夜班系數(shù)：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除

（7）?？葡禂?shù)：

（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫(yī)院文件執(zhí)行

(11)發(fā)表論文每篇獎勵100元。

(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

（13）哺乳：在總系數(shù)上—0.2

3、護理質(zhì)量（見附表）每分10元

醫(yī)院績效考核方案(篇6)

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

醫(yī)院績效考核方案(篇7)

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1×個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數(shù)），得出每天的分數(shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；

醫(yī)院績效考核方案(篇8)

1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

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