2024招聘崗工作計(jì)劃匯總十一篇

幼兒教師教育網(wǎng)小編認(rèn)為“招聘崗工作計(jì)劃”這篇文章非常值得留意強(qiáng)烈推薦給您，歡迎閱讀希望您在這里獲得您所需的信息并收藏我們的網(wǎng)站。為了更快地適應(yīng)公司的變革和轉(zhuǎn)型，是時候思考一下工作計(jì)劃，為將來做準(zhǔn)備了。做計(jì)劃，不是追求把所有事都定下來，而是要在不確定性面前先定出自己的確定性。

招聘崗工作計(jì)劃【篇1】

2013年招聘工作計(jì)劃

??????一、擬招聘人數(shù)及工作類型

????根據(jù)所產(chǎn)生的職位空缺公司在職人員離職情況及公司2013年度生??產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，擬招聘崗位種類及人數(shù)現(xiàn)已確定。 （如下表） 車間名稱要求工人人數(shù)（男/女） 合計(jì)????xx車間操作工男（15人），女（25人）40人????xx車間焊工（65人） ) 65人

????xx車間注塑工男(5人)，女(10人)15人????xx車間操作工女(70人)70人

？？？ xx車間操作工男（10），女（6）16人????xx車間操作工男（15）女（15）30人????xx車間操作工女（10）10人

??xx車間操作工男（20人），女（180人）200人？？共男性（65）、女性（381）446人？？二、需要招聘要求和條件

???? 1、初中以上學(xué)歷，年齡18~35周歲；

???? 2. 身體素質(zhì)好，為人正直，吃苦耐勞，有遠(yuǎn)見，手腳靈活，反應(yīng)靈敏；

？？？身份證號碼、地址等，照片加蓋派出所專用章，否則視為無效身份證件）。

??????三、招聘所需的時間和方式????1．招聘信息發(fā)布時間：

????①將2013年1-3月定為公司“招聘促進(jìn)月”；

????②組織專人外出每周二、四分發(fā)和發(fā)布招聘 簡介，做好周邊地區(qū)的招聘宣傳工作。 ？？？ 2、招聘方式：

????①在周邊地區(qū)張貼大量廣告；

????②給員工寄賀年卡時，附上一份公司招聘手冊，擴(kuò)大宣傳范圍； ????③通過職業(yè)介紹所和勞動力市場等渠道招聘員工； ??????④聯(lián)系各中學(xué)招收技術(shù)人才； ????⑤各類人才市場招聘會； ????6 內(nèi)部員工推薦等 ??????四、組建招聘團(tuán)隊(duì)？？？ 1. 團(tuán)隊(duì)成員：

????組長：xxx（人力資源部經(jīng)理）？？？團(tuán)隊(duì)成員：xxx，xxx，xxx ???? 2. 團(tuán)隊(duì)職責(zé)：

????各團(tuán)隊(duì)先制定個人工作計(jì)劃，組長負(fù)責(zé)制定宣傳的時間表和內(nèi)容，提出招聘建議和辦法；

????團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳資料，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。 ????五、制定招聘工作計(jì)劃（略） ????六、招聘成本預(yù)算及效果分析????1．各種招聘費(fèi)用清單：

??? ?①印刷廣告及相關(guān)宣傳資料：x元/月； ??????②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)：x元/人； ????③員工介紹費(fèi)：x元/人； ????④郵寄信件費(fèi)：x元/件；

????⑤聯(lián)系各中專，幫助學(xué)生就業(yè)。原則上不支付報(bào)酬； ????⑥招聘會展位費(fèi)：x元/場。 ？？？ 2.招聘效果分析：

????①郵寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際成本相對較低，但所需的人力和物力都比較大，招聘效果也比較差。 預(yù)計(jì)完成總招聘工作計(jì)劃的15%左右。

???? 費(fèi)用計(jì)算方法：（x元/月*12月）+（x元/封面*300個字母）=？ 元/年

????②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用較高，但人力物力投入較少，招聘效果較好。 預(yù)計(jì)完成總招聘計(jì)劃的85%左右。

???? 費(fèi)用計(jì)算方法：x元/人*446人*85%=？ 元/年????③招聘會展位費(fèi)：x元

???? 綜上所述： 2013 年預(yù)計(jì)總招聘費(fèi)用為： ? 元 + ? 元 + x = ? 元。 ??????公司人力資源部

招聘崗工作計(jì)劃【篇2】

關(guān)鍵詞：職能部門 績效考核 激勵

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門有容易量化的指標(biāo)，工作結(jié)果容易衡量。但對于職能部門來說，沒有具體、明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來衡量，要么定性過多，難于比較。

如果我們只考核生產(chǎn)部門而不考核職能部門，不僅會造成生產(chǎn)部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細(xì)化。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施

2.1 盡量量化細(xì)化

對企業(yè)的職能部門來說，工作很多，很瑣碎，而且無形無狀，這時確實(shí)難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，我們通過轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測量的指標(biāo)來確定和描述。我們可以采用的轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標(biāo)來細(xì)分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。同時，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取本低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

2.2 內(nèi)容的細(xì)化

除了對容易量化的指標(biāo)進(jìn)行量化轉(zhuǎn)化外，對企業(yè)中有些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化，或者轉(zhuǎn)化后難以科學(xué)評價的工作，這時就可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得容易測量。同時，各個指標(biāo)都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就可以給培訓(xùn)人員清晰明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓(xùn)專員的工作結(jié)果。

對確實(shí)打不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投拆次數(shù)和月度工作計(jì)劃等。

2.3 設(shè)計(jì)指標(biāo)含金量的提升

企業(yè)有些職能部門的工作，其本身就是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來工作，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設(shè)計(jì)指標(biāo)，就造成工作過于簡單和容易，指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。

在這種情況下，可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對企業(yè)有高含金量的指標(biāo)。如財(cái)務(wù)人員，可以增加財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)告，對公司的財(cái)務(wù)狀況分析、潛在危機(jī)、可能發(fā)生的原因及相應(yīng)的對策都通過報(bào)告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時也對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鞭策和提高。

2.4 重視考核結(jié)果

在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標(biāo)來評價他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離。這時，如果把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，效果更佳。

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個不準(zhǔn)時開會、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。

2.5 指標(biāo)要與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一個系統(tǒng)，不僅有業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要有管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)等非財(cái)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的總體目標(biāo)一定要分解和反映在職能部門上，落實(shí)到具體人員身上。這樣職能部門工作才會有效地支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，才不會與企業(yè)發(fā)展方向偏聽偏離。

同時，職能部門目標(biāo)只有支持、配合生產(chǎn)部門目標(biāo)，才能保證生產(chǎn)部門工作順利完成。如果兩者目標(biāo)不一致，就容易造成生產(chǎn)部門工作被動局面。因此，與生產(chǎn)部門目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，也是職能部門制定目標(biāo)的重要考慮因素。

2.6 指標(biāo)設(shè)計(jì)要與制度配合

指標(biāo)設(shè)計(jì)是整個業(yè)績管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實(shí)現(xiàn)。因此，我們需要為企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的職位說明書，明確每個人的工作重點(diǎn)，使得考核指標(biāo)確立有依有據(jù)。而通過為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，又為職能部門的目標(biāo)設(shè)置提供支持。

有效的績效考核體系，通過獎勵先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，必然會對員工進(jìn)行有效的激勵，極大地促進(jìn)員工的工作積極性和主動性。

3.職能部門如何進(jìn)行有效激勵

3.1 兼顧內(nèi)外公平。

在一個組織中要想做到公平，事先必須對各個職位進(jìn)行科學(xué)評價。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值，同時也為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進(jìn)行有效激勵的前提。根據(jù)評價出的職位價值，得出合理的薪資級別。同時也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業(yè)、同等職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力。

3.2 好的薪酬結(jié)構(gòu)

一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：1、職位；2、技能；3、績效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機(jī)會、帶薪休假等。這樣，薪酬結(jié)構(gòu)才更具吸引力。

結(jié)束語：

通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實(shí)可行，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵措施相結(jié)合，將會使考核工作有極大的提升，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

【1】國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員編寫委員會、企業(yè)人力資源管理人員下冊 2002.12.

【2】熊超群 梅志國編著《目標(biāo)管理與效績考核實(shí)務(wù)》 2004.4.

招聘崗工作計(jì)劃【篇3】

人事招聘工作計(jì)劃范文

行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作，更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好。下面是小編為大家整理的人事招聘工作計(jì)劃范文，歡迎閱讀！

人事招聘工作計(jì)劃范文1

一、人員調(diào)配管理本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的'人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進(jìn)行人事考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理結(jié)合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5—7人，電氣專業(yè)2—3人，化學(xué)專業(yè)2—3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評定等項(xiàng)工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實(shí)際適時做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

人事招聘工作計(jì)劃范文2

1、招聘時間安排及需求

根據(jù)公司下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及對人力需求的總體規(guī)劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數(shù)，以及具體招聘負(fù)責(zé)人安排如下：

2、加強(qiáng)各個環(huán)節(jié)的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決

3、一旦招聘效果不能達(dá)到預(yù)期，應(yīng)當(dāng)在八月中旬考慮加大獵聘力度

4、在進(jìn)行現(xiàn)階段招聘工作的同時，不斷注意后續(xù)人員需求狀況，根據(jù)集團(tuán)各階段人員需求狀況作出分工調(diào)整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎(chǔ)上逐步建立完善集團(tuán)人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實(shí)施的過程中注意發(fā)現(xiàn)存在的各類問題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進(jìn)和完善，使招聘工作規(guī)范化，流程化，滿足集團(tuán)發(fā)展過程中對人員的需求。

5、啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

招聘崗工作計(jì)劃【篇4】

在當(dāng)今全球化的背景下，越來越多的家長希望讓自己的孩子接受國際化教育，以更好地適應(yīng)未來的社會發(fā)展。國際學(xué)校在中國市場日益受到關(guān)注和青睞，而國際學(xué)校招聘崗位也成為了熱門職位之一。

國際學(xué)校招聘崗位工作計(jì)劃必須具體而詳細(xì)，以確保學(xué)校能夠吸引到優(yōu)秀的教育從業(yè)者。招聘崗位應(yīng)明確具體，包括教師、教務(wù)主管、行政人員等各種職位。每個職位都應(yīng)該明確負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、任職資格和崗位要求，以便招聘工作更加有針對性和高效率。

國際學(xué)校招聘崗位工作計(jì)劃需要考慮到學(xué)校的特色和優(yōu)勢，以吸引到與學(xué)校價值觀相符的人才。國際學(xué)校一般注重全球化教育、創(chuàng)新教學(xué)和多元文化交流，因此應(yīng)該在招聘計(jì)劃中突出這些特點(diǎn)，吸引有相關(guān)背景和經(jīng)驗(yàn)的人才加入。

國際學(xué)校招聘崗位工作計(jì)劃還需要考慮人才的培養(yǎng)和發(fā)展。一方面，學(xué)校應(yīng)該為新員工提供全面的培訓(xùn)和支持，幫助他們盡快適應(yīng)新環(huán)境和工作模式。另一方面，學(xué)校也應(yīng)該為員工提供晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展路徑，激勵他們在學(xué)校內(nèi)部長期發(fā)展。

國際學(xué)校招聘崗位工作計(jì)劃還需要注重人才管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。學(xué)校應(yīng)該建立完善的人才管理制度，包括評估和激勵機(jī)制，以確保員工的積極性和工作質(zhì)量。同時，學(xué)校也應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工之間的合作和交流，營造良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神。

國際學(xué)校招聘崗位工作計(jì)劃對于學(xué)校的發(fā)展和教育質(zhì)量至關(guān)重要。只有制定具體、詳細(xì)且生動的招聘計(jì)劃，學(xué)校才能吸引到優(yōu)秀的人才，建立起強(qiáng)大的師資團(tuán)隊(duì)，為學(xué)生提供更好的教育服務(wù)。希望未來的國際學(xué)校在招聘工作中能夠不斷改進(jìn)和完善，為全球化教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

招聘崗工作計(jì)劃【篇5】

3個招聘工作計(jì)劃范文

本文是3個招聘工作計(jì)劃范文，僅供參考，希望對你有所幫助。

1.招聘工作

1.一線崗位招聘：

進(jìn)行日常招聘分析，包括：崗位內(nèi)容、崗位資格、崗位排序等。分析上述入職條件后，根據(jù)崗位情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人選。

我司招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，主要是趕集網(wǎng)、58同城、無憂未來。通過這20天的招聘，從每天的電話和訪問量來看，工作情況并不樂觀。每天電話邀請的次數(shù)可以達(dá)到甚至超過計(jì)劃，但訪問次數(shù)與每天計(jì)劃訪問次數(shù)相差很大。

從上表可以看出，我的招聘精準(zhǔn)度不夠，對求職者的求職意向和心理把握不夠。這也說明我在電話邀請的過程中對語言的把握不夠。 ,

沒有吸引求職者，也沒有將公司招聘的崗位亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以訪問量不高。同時，電話跟進(jìn)和回訪不夠及時，部分求職者被遺漏。隨著人事部人員配備到位，原有的招聘渠道無法滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道來滿足招聘需求。

2.人員招聘：

通過對崗位描述的理解和分析，明確每個崗位的崗位職責(zé)、能力等基本要素。結(jié)合崗位描述和實(shí)際崗位要求，有針對性地篩選簡歷，掌握面試注意事項(xiàng)和問題維度，在工作實(shí)踐中探索經(jīng)驗(yàn)，同時要“短缺總比浪費(fèi)好”。

剛來公司的時候，人事部人事嚴(yán)重短缺，重點(diǎn)主要是招聘專員。在本項(xiàng)目中，我們根據(jù)崗位空缺情況積極與用人部門溝通，及時補(bǔ)崗，滿足各部門用人需求。與一線崗位相比，人員招聘相對穩(wěn)定，到崗率高。

二、部門日常工作：

1．日常工作：日常招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試入職，分析總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找到解決辦法。

2.領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時工作。

三、需要改進(jìn)和改進(jìn)：

1.提高自己的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)，我的執(zhí)行力還是有欠缺的。我會在以后的工作中樹立危機(jī)感。我會為自己所做的每一件事設(shè)定一個時間段，并盡可能快地前進(jìn)，以提高自己的執(zhí)行能力和工作效率。

2.強(qiáng)化系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。 完善招聘流程，讓每一個環(huán)節(jié)“細(xì)”“細(xì)”，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升業(yè)務(wù)水平。

3.加強(qiáng)與用人部門和員工的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量。

4.深入學(xué)習(xí)與人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析和解決問題的能力，讓自己更專業(yè)。

4月和10月工作計(jì)劃

1.一線招聘：

隨著公司的快速發(fā)展和新店的不斷開張，對市場部人員的需求會更大。因此，在今后的招聘工作中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注保健從業(yè)人員、保健顧問、美容師、前臺工作人員等崗位。招聘的力度和精準(zhǔn)度為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供了人才。

從今年勞動力市場的分析來看，未來招聘形勢會更加嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道為后期招聘工作爭取時間勢在必行。其中包括：橫幅、廣告牌、海報(bào)和其他宣傳材料，以及與美容學(xué)校的合作。

11日之后，是農(nóng)民工找工作的高峰期。 10月份的大部分招聘工作都會在這個階段完成，所以這個階段非常關(guān)鍵。每天通過各種渠道，發(fā)布信息，選拔人才，組織面試，積極招聘。還對一周的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，根據(jù)實(shí)際情況及時調(diào)整更新招聘信息，保持工作的靈活性和靈活性。

2.人員招聘：

人員招聘比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與9月份基本持平。主要的招聘渠道仍然是在線招聘。簡歷可根據(jù)用人部門的實(shí)際要求進(jìn)行篩選和面試。

3.后續(xù)工作：

（1）做好來公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排好，專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤新員工的工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大努力解決員工在工作或生活中遇到的問題，提高員工對公司的認(rèn)可度，減少員工流失。

4。建立人才庫：

人才庫信息主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案數(shù)據(jù)，包括員工參加過的各種培訓(xùn)記錄，月考核成績優(yōu)秀的，入人才庫。如果一個職位缺席，首先考慮人才庫是否具有相同或相似的工作職能。候選人，如果合適的候選人被推薦。此外，還有外部求職者，包括過去投遞到我司的優(yōu)秀人員簡歷（公司職位有限，不錄用），此類人才可以進(jìn)入人才庫。這一舉措大大縮短了招聘周期和招聘成本，體現(xiàn)了我公司人才庫的系統(tǒng)化和專業(yè)化，更大程度地激發(fā)了員工的積極性。這也符合我們企業(yè)文化中“教育”的原則。

以上是我入職以來的工作總結(jié)和下個月的工作計(jì)劃。也有一些我個人對工作的看法。請批評并提出建議。

招聘工作計(jì)劃樣本文本2：

多元化招聘機(jī)制，充分發(fā)揮部門在招聘中的保障作用，更好地補(bǔ)充公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的人才儲備，開發(fā)穩(wěn)定高效的渠道資源，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)量的良好穩(wěn)定增長。

為實(shí)現(xiàn)部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)，根據(jù)公司內(nèi)外部招聘環(huán)境，采用科學(xué)有效的渠道方式儲備人力資源；篩選有效、穩(wěn)定、高可用性的招聘渠道 深入探索與合作，建立多元化的招聘渠道。

新招聘渠道在招聘工作中的作用經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)。下一個關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效利用現(xiàn)有招聘渠道，構(gòu)建適合客戶公司不同崗位招聘的招聘體系。更好地完成招聘任務(wù)。

1.深挖招聘渠道。 目前，雖然公司盡最大努力豐富招聘渠道，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會、微博、微信、社交、內(nèi)部推薦等，但深度和廣度還不夠，而招聘團(tuán)隊(duì)成員需要努力抓住任何機(jī)會，抓住與公司相關(guān)崗位相匹配的人才。尤其要多舉辦校園或?qū)稣衅笗?，樹立公司品牌形象，進(jìn)一步擴(kuò)大公司的社會影響力和知名度。

拓寬QQ群渠道，吸引潛在工作崗位尋求者； QQ聊天工具已經(jīng)成為現(xiàn)代人生活休閑的主要工具，承載著各類社會團(tuán)體、公司團(tuán)體和個人，成為主要的交流工具之一。一。具有覆蓋面廣、人員多、溝通方便、傳播快等特點(diǎn)。 QQ頻道成本低，特別適合即將畢業(yè)，找工作不擇手段的人。

做好各類招聘渠道的維護(hù)和新招聘渠道的拓展工作。比如在各高校，挖掘?qū)W生會干部，培養(yǎng)校園招聘代表；中介職業(yè)介紹所；同行人力資源公司；政府職業(yè)介紹所部門渠道維護(hù)。

2。推廣其他高端招聘產(chǎn)品。 抓住一切機(jī)會與客戶單位溝通，不斷推廣招聘外包服務(wù)，如筆試外包、面試外包、測評工具等服務(wù)產(chǎn)品。

3.細(xì)化用人標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘質(zhì)量。 在保證招聘效果和效率的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高招聘的專業(yè)性。只有這樣，才能引導(dǎo)客戶單位準(zhǔn)確定位，才能讓我們的招聘工作方向更加明確，招聘效率也會隨之提高。

新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。 20xx 匆匆而過???；厥啄昴?，招聘培訓(xùn)部經(jīng)歷了團(tuán)隊(duì)招募、成員流失、新領(lǐng)導(dǎo)加入、業(yè)務(wù)起起落落等諸多波折，但我們正在成長、進(jìn)步、成熟和專業(yè)的一天白天。相信在公司領(lǐng)導(dǎo)和部門員工的共同努力下，部門的未來會更加順利、更加輝煌！

招聘工作計(jì)劃模板3：

公司20xx年的發(fā)展需要。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求也在不斷增加。為提高公司員工的綜合素質(zhì)，按照獲取公司發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2000年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)規(guī)劃，特制定以下年度招聘計(jì)劃：

1.現(xiàn)場招聘

每月至少參加一次大型招聘會（市級以上），每兩周參加一次小型招聘會（縣/區(qū)級）平均，做一些DM宣傳彩頁，讓面試官對公司有一個初步的了解，提高印象分； 2人可參加大型招聘會，1人可參加小型招聘會；

2．在線招聘

在線招聘可與現(xiàn)場招聘會相結(jié)合，提高招聘信息的一致性和及時性；加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，適當(dāng)投資一些專業(yè)招聘網(wǎng)站；可以在人才網(wǎng)站上放一些

小廣告，達(dá)到宣傳公司的效果； , 福利待遇，描述員工未來發(fā)展前景，強(qiáng)化面試官對公司的期望，增加面試簽約的成功價值；

3.中介合作

由于公司的客觀原因和所需人才的特殊性，需要通過中介公司強(qiáng)大的人才網(wǎng)絡(luò)尋找人才，讓中介可以加強(qiáng)對員工的初步篩選，提交證明材料；必要時前往其所在區(qū)域，進(jìn)行現(xiàn)場檢查，確認(rèn)其可靠性；如有可能，簽訂合作意向書，規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

4.其他招聘渠道：

1。 大學(xué)畢業(yè)生招聘會（相關(guān)對口學(xué)校招聘會）；

2. 公司內(nèi)部員工的介紹（對推薦人給予適當(dāng)獎勵）；

以上是我的年度工作計(jì)劃，如有不足之處，也希望大家批評指正。

招聘月工作計(jì)劃

招聘工作計(jì)劃

招聘計(jì)劃

招聘主管工作計(jì)劃

人事招聘 工作計(jì)劃

招聘崗工作計(jì)劃【篇6】

背景透視：

曝光營銷培訓(xùn)行業(yè)真相

組織規(guī)范：

高層領(lǐng)導(dǎo)不要對培訓(xùn)放手不管

建立企業(yè)自己的培訓(xùn)組織

打造自己的培訓(xùn)師冷峻隊(duì)伍

設(shè)立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師制

方法創(chuàng)新：

建立有效的培訓(xùn)需求檢測系統(tǒng)

為一線員工定制有效的培訓(xùn)課程

案例兩則：

為奧迪培訓(xùn)中國經(jīng)銷商銷售員

可口可樂培訓(xùn)銷售隊(duì)伍中國行動

主持人語：讓知識變成行動

鏈接：思維創(chuàng)新6則

主 持：劉春雄

特約嘉賓：魏 慶 趙智敏 李 雷 張會亭 干駿濤 林 峰 孫路弘

培訓(xùn)宣言

主持人語

培訓(xùn)首先是員工自己的事，其次是上司的事，最后才是人力資源管理部門的事，千萬別把順序顛倒了。

沒有任何培訓(xùn)能夠替代員工的自我提升。每個員工都要養(yǎng)成一套有別于學(xué)校學(xué)習(xí)的“職場學(xué)習(xí)”的進(jìn)步方式。

讀書、讀人、讀事是職場學(xué)習(xí)的基本方式。

讀書盡管幾乎人人皆知，但我們還是建議每個員工養(yǎng)成定期閱讀(瀏覽、觀看)三份專業(yè)報(bào)紙、三份專業(yè)期刊、三個專業(yè)網(wǎng)站、三個專業(yè)電視頻道的習(xí)慣。只有這樣才能獲得系統(tǒng)的知識，而知識不系統(tǒng)是沒有價值的。

讀人就是讀成功者、讀失敗者、讀競爭對手、讀專家，把別人的經(jīng)驗(yàn)變成自己的經(jīng)驗(yàn)，不犯別人犯過的錯誤。如善于向?qū)＜覀儗W(xué)習(xí)， 讓別人替自己讀書，就進(jìn)入了學(xué)習(xí)的至高境界。

讀事就是“做一件事，悟透一個道理”。我們認(rèn)為，不知道自己為什么失敗是最悲慘的失敗，知道自己為什么失敗也是成功；不知道自己為什么成功也是失??；知道自己為什么成功才是最偉大的成功。

如果只有一名員工素質(zhì)不高，那可能是員工的責(zé)任。如果所有的員工素質(zhì)都不高，那一定是管理者自己的責(zé)任。所以，千萬不要當(dāng)眾說自己員工的素質(zhì)太低，那等于宣告自己“培訓(xùn)無能”。

管理者一定要明白，培訓(xùn)無處不在。安排工作是培訓(xùn)，檢查工作是培訓(xùn)，匯報(bào)工作是培訓(xùn)，總結(jié)工作還是培訓(xùn)，開會是培訓(xùn)，傳達(dá)會議也是培訓(xùn)。

我們建議管理者每任命(安排)一名員工上崗，都要進(jìn)行四方面的談話．崗位要求是什么?你已具備什么樣的能力？你還需具備什么樣的能力?你應(yīng)該讀哪些書，向誰學(xué)習(xí)，如何學(xué)習(xí)?

每個管理者都是教練員，有責(zé)任教會員工工作。員工工作沒做好，批評了可能還是做不好，因?yàn)樗粫?。管理者要么淘汰他，要么教會他?/p>

1 背景透視

曝光營銷培訓(xùn)行業(yè)真相

魏 慶（專業(yè)營銷顧問）

一、培訓(xùn)業(yè)打起價格戰(zhàn)

培訓(xùn)行業(yè)競爭真的很激烈嗎，業(yè)內(nèi)人大都會說“非常激烈”，不信你看――

培訓(xùn)經(jīng)理每天收到幾十封郵件，都是培訓(xùn)公司發(fā)來推薦課程的。

常常會出現(xiàn)幾家培訓(xùn)公司撞車現(xiàn)象(同時推薦一個老師和課程)．

絕大多數(shù)培訓(xùn)公司沒有自己的課程和講師，純粹是中介公司的性質(zhì)．相互之間競爭的主要手段就是價格戰(zhàn)，

廣州、北京、上海等發(fā)達(dá)城市培訓(xùn)公司的數(shù)量都超過1000家．每年都有大量培訓(xùn)公司倒閉，每年又有更多的培訓(xùn)公司注冊！

行業(yè)的競爭如此激烈，受惠者應(yīng)該是誰？

毫無疑問，應(yīng)該是購買者和消費(fèi)者。就像中國的家電行業(yè)，因?yàn)楦偁幖ち?，消費(fèi)者就能買到價格低、質(zhì)量好的產(chǎn)品，而且還能得到愈來愈好的售后服務(wù)。但事實(shí)上，在培訓(xùn)市場是買賣雙方都不滿意，

賣方(顧問公司)說：

現(xiàn)在的培訓(xùn)市場好難做啊，企業(yè)很挑剔，培訓(xùn)經(jīng)理難伺候，那么多的課程那么多的老師賣不出去，價格戰(zhàn)打得昏天黑地，根本就沒利潤可言，

買方(企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理)說：

我們的日子也不好過啊，老板年初給我50萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，年終總結(jié)的時候會問 ”我給你的50萬產(chǎn)生的績效在哪里，”培訓(xùn)公司雖然多，但買來的課程總不能讓學(xué)員滿意，天天到處找好課程．找好老師，結(jié)果一不小心還是會買“砸”一堂課，學(xué)員會抱怨，老板會罵，

二、原因出在哪里

1．培訓(xùn)產(chǎn)品嚴(yán)重同質(zhì)化 打開顧問公司的網(wǎng)站看看就知道，大多數(shù)顧問公司在賣一樣的東西！

每一家顧問公司都在賣”有效的時間管理”、”商務(wù)談判”，”問題分析與解決”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“有效會議”、“非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理”以及所謂的“專業(yè)銷售技巧”、“商務(wù)談判技巧”等。10家培訓(xùn)公司有8家在做激勵，5個營銷培訓(xùn)師有4個是在講戰(zhàn)略，

但是，企業(yè)需要的不僅僅是這些課程！

采購技術(shù)的培訓(xùn)企業(yè)需要嗎，需要。但是買不到，

真正讓企業(yè)滿意的高級銷售經(jīng)理的課程企業(yè)需要嗎，需要。但是買不到，

教會企業(yè)如何建立一個企劃部，企劃部的市調(diào)、通路／消費(fèi)者促銷策劃、媒體，促銷品管理等等職能巨女口何體現(xiàn)，女口{可設(shè)崗，女口何建立檢核督辦復(fù)命系統(tǒng)，這些課程大中型企業(yè)最需要。但是，買不到，

真正能把理念落實(shí)到動作，教會學(xué)員上午聽完下午就能用的營銷技能課程企業(yè)需要嗎，太需要了，但是買不到！

培訓(xùn)市場的”激烈競爭”是一種低水平重復(fù)造成的畸形表象，硝煙彌漫的價格戰(zhàn)下，隱藏著大量的市場空白，

2企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理錯誤的采購標(biāo)準(zhǔn)

營銷培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)投入最大的一塊的蛋糕，不少企業(yè)高薪延聘營銷專家來講課，聽的時候往往覺得“講得挺好，也很對，課堂氛圍也很活躍”，但過后總是會有失落感――”聽課時候挺熱鬧，聽完課后再翻翻筆記――咳，想得到的問題解決方法還是沒有結(jié)果”。

為什么會出現(xiàn)這種狀態(tài)，企業(yè)的采購標(biāo)準(zhǔn)和鑒別能力有問題，

常常聽到培訓(xùn)經(jīng)理們在稱贊某一個課程時會說

“這個老師的課程講得非常實(shí)戰(zhàn)，案例非常豐富，””這個老師的課程非常生動，現(xiàn)場學(xué)員反應(yīng)很熱烈！ ”

――這兩句話，幾乎已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。

于是我們在培訓(xùn)市場上看到了諸多“實(shí)戰(zhàn)的”產(chǎn)品――

導(dǎo)師滔滔不絕講波音公司的兩分兩合、可口可樂和百事可樂的品牌之爭、健力寶的輝煌與衰落、蒙牛的事件營銷武功、少不了再罵罵倒霉的旭日升和春都火腿腸…―老師在講臺上激情洋溢、 口若懸河、學(xué)員在下面像聽故事一樣聽得津津有味。(培訓(xùn)課成了故事會。)

但銷售人員是帶著這樣的困惑走進(jìn)培訓(xùn)課堂經(jīng)銷商拿了我30萬元貨款不給怎么辦，超市不讓我進(jìn)店怎么辦，我的業(yè)務(wù)員不聽話．填假報(bào)表怎么辦，

同樣，我們也看到培訓(xùn)師為培訓(xùn)經(jīng)理”課程很生動”審美標(biāo)準(zhǔn)定制的“互動”會――

上課第一個節(jié)目，先破冰，大家輪流作自我介紹(一個小時過去了)。然后講師提一個問題，大家分組討論。討論完各組答案不一樣，好，你們互相辯論！最后講師把大家的答案一總結(jié)，結(jié)果出來了，一上午過去了，都是學(xué)員在講，老師呢，只是一個協(xié)調(diào)者，老師的觀點(diǎn)和技能傳輸呢，沒有，下午上課，先熱身 大家唱成吉思汗、唱真心英雄、唱感恩的心，然后再分組討論，做角色扮演，做游戲 風(fēng)中勁萆、吸管叉蘋果、瞎子摸象、沙漠求生，一天的培訓(xùn)在歡聲笑語中結(jié)束了．走出課堂大家高興壞了．今天又討論、又辯論、又唱歌、又做游戲．真充實(shí)。(培訓(xùn)師成了主持人。)

可是第二天早上，學(xué)員們相互一問”昨天都講了什么，”“好像什么也沒有，“咳！郁悶?！?/p>

2 組織規(guī)范

高層領(lǐng)導(dǎo)不要對培訓(xùn)放手不管

趙知敏（中大管理咨詢公司培訓(xùn)總監(jiān)）

為了保證培訓(xùn)的高質(zhì)高效，管理者的作用非常重要。

對于受訓(xùn)企業(yè)來說，首要任務(wù)是招聘一名合格的培訓(xùn)經(jīng)理，因?yàn)橹挥兴拍艹袚?dān)起培訓(xùn)供應(yīng)商資質(zhì)甄選、持續(xù)溝通、建立互為客戶的價值分享等責(zé)任，并保證培訓(xùn)績效。不幸的是，目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理是不合格的，他們要么對培訓(xùn)的理解還處于非常淺薄的授課、演講等層面，要么根本就不知道如何根據(jù)受訓(xùn)者的需求，對培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃、管理。

培訓(xùn)市場之所以處于混亂的價格戰(zhàn)壯態(tài)，嚴(yán)格地追究起來．始作俑者就是大批不合格的培訓(xùn)經(jīng)理造成的。他們既不知道如何對培訓(xùn)供應(yīng)商、導(dǎo)師等作資質(zhì)考核，又不肯學(xué)習(xí)參考別人的意見，動輒用這家培訓(xùn)公司的報(bào)價和方案去壓另外一家培訓(xùn)公司，然后在旁邊看培訓(xùn)公司們打價格戰(zhàn)。他們最后選擇的往往是價格最低的那家公司。如果運(yùn)氣好培訓(xùn)效果不錯，那是他的功勞，他可以拿來向老板邀功，如果培訓(xùn)效果不好也有話說 這么低的價。也只能請到這種級別的老師了。功地

更有甚者，有些培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常把培訓(xùn)公司當(dāng)成成免費(fèi)的勞動力。領(lǐng)導(dǎo)要他寫一份培訓(xùn)規(guī)劃。他根本不會自己動手，幾個電話過去，馬上就有一大堆的培訓(xùn)公司把方案提交過來。不用自己動手動腦，便可心安理得地將任務(wù)交差。這樣的方案會有針對性，會產(chǎn)生好效果？

不合格的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，勢必嚴(yán)重破壞培訓(xùn)行業(yè)的行規(guī)．并從側(cè)面促成一大批不負(fù)責(zé)任、動輒打價格戰(zhàn)的低素質(zhì)培訓(xùn)公司。

而對于培訓(xùn)公司來說。最重要的則是培養(yǎng)一名合格的項(xiàng)目經(jīng)理。一名合格的項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)理，不但可以保證培訓(xùn)績效，而且可以為公司帶來源源不斷的生意?？上В推髽I(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理一樣，目前培訓(xùn)公司里同樣充斥了大批不合格的、不具備良好培訓(xùn)從業(yè)素養(yǎng)的項(xiàng)目經(jīng)理。對于這群人來說，能不能把合同簽下來，才是最重要的事情。至于導(dǎo)師素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量，那是后話，慢慢再說吧。所以，不負(fù)責(zé)任胡亂承諾者有之，抄襲課程方案者有之，編造導(dǎo)師背景者有之……更有甚者，有的項(xiàng)目經(jīng)理為了拿下訂單，經(jīng)常向企業(yè)里的培訓(xùn)經(jīng)理暗示各種包括回扣、提成在內(nèi)的附加利益．嚴(yán)重地?cái)牧诵袠I(yè)風(fēng)氣。

不合格的培訓(xùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理．已經(jīng)在嚴(yán)重地破壞著培訓(xùn)行業(yè)的形象和風(fēng)氣，也從側(cè)面催生了企業(yè)腐敗、養(yǎng)肥了企業(yè)蛀蟲。

所以，為了保證培訓(xùn)的進(jìn)程與績效，高層管理者的支持是必不可少的。高層管理者除了在培訓(xùn)資金預(yù)算、時間上應(yīng)給予支持外，更應(yīng)該在態(tài)度和意識上加以引導(dǎo)。因?yàn)楦邔庸芾碚咄钦麄€企業(yè)的核心與靈魂，你的舉措、你的表態(tài)往往影響著整個事件在企業(yè)內(nèi)部的推行。如果高層管理者能夠在適當(dāng)?shù)臅r候做出參與培訓(xùn)、不斷學(xué)習(xí)提升的表率，相信在企業(yè)內(nèi)部很快就能形成主動學(xué)習(xí)、尊重知識的風(fēng)氣，既保證培訓(xùn)績效，又能為建立學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

建立企業(yè)自己的培訓(xùn)組織

李 雷(太太藥業(yè)銷售經(jīng)理兼培訓(xùn)師)

目前很多企業(yè)在操作上普遍存在的問題，一是不知內(nèi)訓(xùn)從何處著手。如具體的培訓(xùn)需求怎樣發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)內(nèi)容如何確定、培訓(xùn)方式如何選擇、培訓(xùn)時間如何安排、培訓(xùn)配套機(jī)構(gòu)如何設(shè)置等。二是培訓(xùn)課題、內(nèi)容可操作性不強(qiáng)、沒有可持續(xù)性。這會兒覺得專業(yè)培訓(xùn)好就做專業(yè)培訓(xùn)，過后又覺得情境培訓(xùn)好就做情境培訓(xùn)，人說激勵培訓(xùn)好就做激勵培訓(xùn)，后又聽說傳銷培訓(xùn)好就去聽傳銷。聽完以后領(lǐng)著員工天天喊口號，喊了一段時間見業(yè)績無太大提升，喊聲隨之減弱乃至消失。

要解決這個問題，我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)小組。

培訓(xùn)小組應(yīng)該是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，其工作職責(zé)是做培訓(xùn)工作計(jì)劃、組織、執(zhí)行與評估。小組包括公司專職培訓(xùn)員、部門培訓(xùn)兼職管理員、內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、公司領(lǐng)導(dǎo)等。設(shè)置這一機(jī)構(gòu)就是為了更好地開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓(xùn)深入到每個部門，每個崗位，得到全體人員的重視，同時使培訓(xùn)更貼切、實(shí)用、持續(xù)深入開展。培訓(xùn)絕對不是某一個人的工作，接受培訓(xùn)、提供培訓(xùn)是每個人員的工作職責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任小組領(lǐng)導(dǎo)，各部門人員組成兼職管理員和培訓(xùn)師，人力資源部專職人員擔(dān)任培訓(xùn)員。

專職培訓(xùn)員負(fù)責(zé)組織、聯(lián)絡(luò)、溝通、實(shí)施及監(jiān)督。具體工作如下

(一)明確什么時候需要培訓(xùn)

1新進(jìn)人員。

2更換崗位。

3更換制度與系統(tǒng)。

4了解產(chǎn)品及政策。

5學(xué)習(xí)新技術(shù)及有關(guān)技巧。

6環(huán)境發(fā)生變化(科技、人文社會、經(jīng)濟(jì)等)。

7進(jìn)入新市場。

8理念、思路、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

(二)明確人員狀況

1 能力稍差，思路也差。

2 能力稍差，態(tài)度、思路好，有積極提高的意愿并歸屬感強(qiáng)。

3 有能力．態(tài)度、思路需提升。

4 有能力，態(tài)度、思路好．有積極提高的意愿并歸屬感強(qiáng)。

(三)制定工作計(jì)劃

1擬訂公司全年培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。

2組織執(zhí)行各種公司層面的培訓(xùn)活動。

3組織征集公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)計(jì)劃和方案。

4．建立培訓(xùn)管理制度，制定培訓(xùn)師獎勵方案。

5有計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估。

6召集培訓(xùn)小組成員進(jìn)行授課技巧培訓(xùn)、培訓(xùn)資料整理工作。

7幫助并監(jiān)督部門培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)評估。

8聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、引入外部培訓(xùn)講師以及執(zhí)行外派培訓(xùn)。

打造自己的培訓(xùn)師資隊(duì)伍

張會亭(原科龍集團(tuán)高級營銷培訓(xùn)師，現(xiàn)供職賽諾市場研究公司)

大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣外聘講師，授課費(fèi)用高不說，最重要的是講師對企業(yè)往往缺乏深入了解，講授時只能從觸類旁通的高度去對學(xué)員進(jìn)行“點(diǎn)撥”．如果加上講課藝術(shù)性不強(qiáng)．學(xué)員聽得昏昏欲睡，講課費(fèi)算是白扔了。所以只有企業(yè)的中高層以上的員工才更適合接受外聘講師的培訓(xùn)。這一方面是因?yàn)橹懈邔訂T工的領(lǐng)悟能力比較強(qiáng)，能夠從講師泛泛的講授中盡可能多地提取到本企業(yè)所需要的精華(這一點(diǎn)普通基層營銷人員很難做到，正所謂”內(nèi)行看門道，外行看熱鬧”)，而不是只趕了一下培訓(xùn)行業(yè)的時髦，記住了一些在實(shí)際工作中并不怎么實(shí)用的流行詞匯，另一方面，企業(yè)在費(fèi)用有限的情況下，讓中高層員工接受完外聘講師培訓(xùn)后再回頭對普通員工進(jìn)行言傳身教，則不失為一種經(jīng)濟(jì)實(shí)用的辦法。其實(shí)沒有哪個企業(yè)富有得可以長期請外聘培訓(xùn)講師。目前一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始嘗試“以內(nèi)部培訓(xùn)師為主，外部培訓(xùn)師為輔”的培訓(xùn)方式

一、搭建對應(yīng)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

一個優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該百花齊放，猶如八仙過海，每個人都各有所長。有的只能給導(dǎo)購員做培訓(xùn)，有的則能夠給營銷業(yè)務(wù)員做培訓(xùn)，還有的則能夠?qū)︿N售經(jīng)理做培訓(xùn)。但這并不妨礙大家同在一個辦公室。像中學(xué)里的教研室一樣?！毙g(shù)業(yè)有專攻”，沒有貴賤之別。

培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)最忌諱“一刀切“。這種培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)往往帶有濃重的”急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足(比如導(dǎo)購技巧不專業(yè)或是業(yè)務(wù)員消極怠工等)，便急忙“召集”起一個培訓(xùn)隊(duì)伍，讓大家統(tǒng)一開發(fā)培訓(xùn)課程．再統(tǒng)一出差去巡回培訓(xùn)強(qiáng)化。表面看好像大家”群策群力”．效率很高，其實(shí)”治標(biāo)不治本”。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比外聘講師培訓(xùn)最大的優(yōu)勢恰恰就是可以長期監(jiān)控本公司的銷售表現(xiàn)．進(jìn)而制定出具有很高實(shí)用價值的培訓(xùn)方案。“臨時抱佛腳”則很難保證對本公司銷售工作的日常監(jiān)控和培訓(xùn)時的有的放矢，所謂的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢也便蕩然無有了。

二、建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分級管理制度

曾經(jīng)和一個企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師交流他說他們的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)共有十?dāng)?shù)人．水平及事業(yè)投入差距很大，但公司給他們開出的待遇卻基本上都是一樣的，只是在基本工資上有幾百元的區(qū)別。他很是苦悶。

當(dāng)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成立之后，應(yīng)該在考察一段時期之后及時實(shí)行內(nèi)部分級管理制度。比如可分為高級、中級、初級培訓(xùn)師，或者首席、常務(wù)、助理培訓(xùn)師，或者金牌、銀牌、銅牌培訓(xùn)師等，分類方式不一而足，但表達(dá)的是同一種思想。就是能夠在精神領(lǐng)域的級別認(rèn)定上給大家一個合理的區(qū)分，讓每個人根據(jù)自己的能力而各得其所。同時．分級管理所帶來的另外一個重要好處就是可以根據(jù)每個人的付出和表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“升降式微調(diào)”，讓表現(xiàn)好的人有個晉升的”盼頭”，同時也讓表現(xiàn)差的人有一個”被貶”的緊迫感。

設(shè)立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師制

李 雷

內(nèi)部兼職培訓(xùn)師的選擇是公司進(jìn)行有效培訓(xùn)的必要條件。因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)師了解公司的情況．可以將自己的工作心得很好地與實(shí)際問題結(jié)合起來。這也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升自己的好機(jī)會。任何一個企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員．我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮其更大的潛能。其實(shí)擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師既是一種榮譽(yù)也是一種責(zé)任。每個部門經(jīng)理、主管及銷售系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理都是內(nèi)部兼職培訓(xùn)師選擇對象。因?yàn)樗麄兂擞胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)以外，培訓(xùn)應(yīng)該是他們展開工作的手段，更是一種必需的工作職責(zé)。內(nèi)部兼職培訓(xùn)師選擇完畢后，接下來的工作是由企業(yè)培訓(xùn)小組確定課題并組織實(shí)施。一個企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但又彼此相連，那么培訓(xùn)內(nèi)容就需要既要有共性又要有個性。比如市場調(diào)查就可以讓市場部調(diào)研主管或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售經(jīng)理、主管去完成，有的員工在客戶服務(wù)上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的課程。這樣經(jīng)過大家的共同努力就可編撰出一系列操作性極強(qiáng)的培訓(xùn)資料，如員工基本素質(zhì)培訓(xùn)、基礎(chǔ)銷售技巧、渠道管理、客戶管理等及管理人員方面的隊(duì)伍管理、業(yè)績管理等，然后按所需有計(jì)劃、持續(xù)性地開展培訓(xùn)工作。實(shí)際上，對于員工來說，企業(yè)里每個上司都是老師，上司要善于把種種命令、知識和要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)．寓培訓(xùn)于管理。⑩

3 方法創(chuàng)新

建立有效的培訓(xùn)需求檢測系統(tǒng)

干駿濤(華東醫(yī)藥客戶服務(wù)部、OTC部經(jīng)理)

一、培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)的內(nèi)容通常分為 態(tài)度、知識、技能。知識主要指公司結(jié)合崗位的具體要求，設(shè)定的員工必須具備的專業(yè)知識，也包括產(chǎn)品知識。對我們銷售人員，產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)是非常重要的，特別是對于諸如醫(yī)藥、間產(chǎn)品等一些高科技產(chǎn)品來講，充分了解產(chǎn)品的FAB，有利于我們在今后的銷售活動中事半功倍。技能方面，主要指員工在實(shí)際工作中將要運(yùn)用到的協(xié)調(diào)溝通、計(jì)劃組織、執(zhí)行激勵等能力。而態(tài)度方面則是新員工培訓(xùn)中最重要的。態(tài)度決定一切。正確的工作態(tài)度有助于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員間的合作精神，培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感，建立公司與員工間的相互信任。由態(tài)度的培訓(xùn)而激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮員工的才干，是培訓(xùn)的最高境界。

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

任何培訓(xùn)都不是盲目的、不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)的。培訓(xùn)的目的只有一個，那就是保持和提高員工的績效。有些銷售代表因表現(xiàn)優(yōu)異而得到公司的培訓(xùn)”獎勵”，如可以參加主管的培訓(xùn)。其實(shí)這是個錯誤。培訓(xùn)不是獎勵，而應(yīng)該是公司計(jì)劃讓其承擔(dān)更大的管理責(zé)任而為之，如果公司沒有這樣的計(jì)劃，培訓(xùn)非但是多余的，也會浪費(fèi)公司的資源。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)一般分為以下幾個部分 明確培訓(xùn)對象、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析(TNA)、設(shè)定課程大綱和內(nèi)容、時間地點(diǎn)的安排和選擇、培訓(xùn)預(yù)算申報(bào)。其中培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相一致．譬如 企業(yè)的理念、道德行為、文化、人事策略等。此外，培訓(xùn)不應(yīng)是單向式的，而應(yīng)是雙向互動、研討式的。

三、培訓(xùn)需求分析(TNA)

培訓(xùn)的效果好不好，主要表現(xiàn)在是否在以后的實(shí)際工作中有用．或是學(xué)員是否將所受培訓(xùn)的內(nèi)容用于今后的工作。培訓(xùn)的方式有好幾種，除了課堂培訓(xùn)外．還有主管與員工間的溝通交流、績效評估的過程、、JOIN--CALL的過程等。外資乃至國內(nèi)一些領(lǐng)先的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)系統(tǒng)．他們從崗位要求出發(fā)，將每一項(xiàng)要求設(shè)立可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，由主管和員工定期進(jìn)行評估。并將評估數(shù)據(jù)匯總分析，找出那些普遍表現(xiàn)不好的項(xiàng)目，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)后再評估，如此周而復(fù)始，直至達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

四、各類培訓(xùn)的內(nèi)容提要

1 新進(jìn)人員 企業(yè)精神與宗旨，人生態(tài)度生活觀，價值觀，道德規(guī)范，業(yè)務(wù)知識(行業(yè)知識，產(chǎn)品知識，市場營銷知識)，人事政策(由人力資源部主講)，員工手冊。

2 資深人員(主管)

管理的基本概念，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，區(qū)域管理(業(yè)務(wù)拓展)，培訓(xùn)工作，績效評估，指標(biāo)分配。

資深人員的特點(diǎn) 試著做管理工作．好的業(yè)務(wù)員(明星)不一定是合格的主管。

3 經(jīng)理

領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理的區(qū)別，如何做一名好的TEAM LEADER，溝通技巧，創(chuàng)意，變，授權(quán)，招聘，開除，培訓(xùn)，人事管理制度，工商，行政，財(cái)務(wù)，人力資源分配(生產(chǎn)力，有效益的經(jīng)營)等。

為一線員工定制有效的培訓(xùn)課程

林 峰(前可口可樂銷售培訓(xùn)經(jīng)理)

我在可口可樂公司擔(dān)任銷售培訓(xùn)經(jīng)理期間，協(xié)助人力資源培訓(xùn)部建立了銷售人員的培訓(xùn)體系，整個培訓(xùn)體系由制度面和人員面外加檢測系統(tǒng)結(jié)合而成。

一、檢測系統(tǒng)

我們每年10月份從總公司抽調(diào)大量富有銷售經(jīng)驗(yàn)的管理人員趕赴各分公司對每一位銷售人員進(jìn)行名為“大閱兵”的全面銷售技能和市場表現(xiàn)的實(shí)地檢測。用統(tǒng)一的評審表隨機(jī)評估十家客戶的拜訪情況，匯總之后可以從中集中暴露銷售人員的共同弱項(xiàng)以便我們制定培訓(xùn)計(jì)劃和檢測培訓(xùn)效果。比方說，根據(jù)大閱兵統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明服務(wù)一年以上的員工在某些基本能力的市場表現(xiàn)上平均得分反而落后于新進(jìn)員工。是員工越做技能越差了嗎，肯定不是，分析認(rèn)為，一年以后隨著員工基本技能的熟練在思想上會產(chǎn)生懈怠從而導(dǎo)致市場表現(xiàn)降低，所以根據(jù)這一特點(diǎn)我們將員工的激勵培訓(xùn)安排在此最佳時機(jī)。

二、制度層面

涉及的相關(guān)的制度和程序如下表所示。

我們?yōu)殇N售人員設(shè)計(jì)了培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。新員工上崗前即必須接受上崗培訓(xùn)、3個月后接受銷售技巧培訓(xùn)、6個月后接受開發(fā)新客戶和潛力晶牌經(jīng)營的培訓(xùn)、一年以后接受激勵培訓(xùn)。以后漸次接受優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)、客戶異議處理等各項(xiàng)計(jì)劃中的培訓(xùn)。同時我們?yōu)槊總€銷售人員設(shè)立了培訓(xùn)檔案，隨時記錄該員工的受訓(xùn)情況并且定期跟蹤以保證每個業(yè)務(wù)人員都能得到最切合工作需要的培訓(xùn)。

其實(shí)廣大業(yè)務(wù)人員在實(shí)際的商海搏殺中

都或多或少有值得夸耀的成功和不堪回首的失誤這些都是企業(yè)的寶貴財(cái)富，應(yīng)當(dāng)匯集和整理出來成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的第一手資料。為此．我們推行了案例征集制度要求每個銷售人員定期總結(jié)和上報(bào)自己在工作中的成功和失敗案例各一個。如此既可以用制度形式來培養(yǎng)全員學(xué)習(xí)和總結(jié)的風(fēng)氣．又可以經(jīng)提升后為大家所共同分享是成功經(jīng)驗(yàn)大家來復(fù)制，是失敗教訓(xùn)大家來汲取。在收集上來的案例中不乏佳作．一些成功案例已經(jīng)變成我們的教案讓更多的業(yè)務(wù)人員分享。

三、人員層面

由于我們企業(yè)的銷售人員遍布全省的幾十個銷售中心，集中培訓(xùn)費(fèi)用較大，同時人數(shù)太多影響培訓(xùn)效果，而每個銷售中心逐個培訓(xùn)效率又太低，所以我們采取的是區(qū)域集中培訓(xùn)制。同時，考慮到外部的職業(yè)培訓(xùn)師很難在授課時和企業(yè)文化的緊密結(jié)合以及大規(guī)模系統(tǒng)化培訓(xùn)費(fèi)用的問題，所以在培訓(xùn)人員上我們采取以內(nèi)部導(dǎo)師為主外部培訓(xùn)師為輔的有機(jī)結(jié)合策略。我們在每個銷售中心指派了員工擔(dān)任兼職的培訓(xùn)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)基礎(chǔ)訓(xùn)練，在培訓(xùn)輔導(dǎo)員之中的優(yōu)秀者我們將其培養(yǎng)成內(nèi)部講師到各區(qū)域授課．并給予一定的精神和物資獎勵．從而極大地吸引了部分有志者。同時部分高層管理人員甚至總經(jīng)理都時不時地出現(xiàn)在我們的講臺上。由于授課人員是來自企業(yè)內(nèi)部富有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)高手和管理精英，所以授課內(nèi)容和企業(yè)文化結(jié)合相當(dāng)緊密。深得學(xué)員的好評。隨著內(nèi)訓(xùn)師演講技巧的不斷提升，我們組織的部分內(nèi)訓(xùn)在實(shí)際效果上已經(jīng)超過外聘講師的課程。

如是，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)得以在切合企業(yè)實(shí)際需求的情況下．在制度的保證下有條不紊地順利開展，徹底改變了銷售人員培訓(xùn)的松散性和隨機(jī)性，同時降低了成本、提高了績效。

當(dāng)然．在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的具體實(shí)施中碰到的實(shí)際問題還是很多的，首先就是培訓(xùn)的效果問題。我們發(fā)現(xiàn)同樣的培訓(xùn)，對有的業(yè)務(wù)人員效果很明顯，而對更多業(yè)務(wù)人員似乎收效不大。深入了解后得知由于針對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)大多是屬于技能性的，我們盡可能將一些實(shí)用技巧和成功案例介紹給學(xué)員．事實(shí)上業(yè)務(wù)人員也希望這樣。但效果卻是因人而異的。因?yàn)闃I(yè)務(wù)工作是千變?nèi)f化的，個別資質(zhì)好的業(yè)務(wù)人員可以舉一反三應(yīng)變解決問題，但一些業(yè)務(wù)員卻依葫蘆畫瓢機(jī)械搬用。正確的方法應(yīng)該是更側(cè)重于培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的獨(dú)立和創(chuàng)新思維能力。一個人缺乏思維是很可怕的事情，由于我們的不假思索導(dǎo)致我們很可能一直在用落后的的方法處理我們的日常事務(wù)。

所以在培訓(xùn)中我們就刻意地訓(xùn)練學(xué)員的獨(dú)立思考能力。記得有一次在對銷售管理人員作培訓(xùn)時講到了“木桶理論”。有學(xué)員發(fā)問 老師不是講過“二八定律”嗎，80％的銷量是由20％的業(yè)務(wù)人員或者客戶創(chuàng)造的，所以我們更應(yīng)該關(guān)注強(qiáng)勢環(huán)節(jié)，這不是和木桶理論”矛盾嗎，

我說 非常好．能提出這樣的問題來．本身就說明你是真正在思考問題，那么你能給出答案嗎，我不正面回答而是選擇讓學(xué)員思考。接下來．學(xué)員進(jìn)行了激烈的討論．最后得出的結(jié)論是 其實(shí)兩者并不矛盾，“木桶理論”更適合于成熟期的企業(yè)管理，即向管理要效益那種，而“二八定律”更適合發(fā)展期的企業(yè)，即快速搶占市場空間那種。所以說任何規(guī)律也好，經(jīng)驗(yàn)也好，都是在特定條件下發(fā)揮作用的，如果不經(jīng)自己的思考片面接受一些所謂的規(guī)律只會越來越糊涂．正如古人所云”學(xué)而不思則罔”。我很高興看到了學(xué)員的進(jìn)步，因?yàn)檫@正是我們不懈努力的目的。

讓知識變成行動

孫路不拾遺

弘

培訓(xùn)的終極目標(biāo)是什么?

培訓(xùn)不是要增加受訓(xùn)者的知識，而是要改變受訓(xùn)者的行為，并通過行為的改變制導(dǎo)績效的提升。

怎樣改變受訓(xùn)者的行為?沒有一個培訓(xùn)師能夠獨(dú)立擔(dān)此大任，哪怕是世界上最優(yōu)秀的培訓(xùn)師――他們的任務(wù)只是把恰當(dāng)?shù)闹R傳遞給受訓(xùn)者。培訓(xùn)的組織者也做不到這一點(diǎn)――它們的任務(wù)只是組織更好、更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的起點(diǎn)可能是課程的開始，終點(diǎn)卻不是課程的結(jié)束。走出培訓(xùn)課堂，行為的改變才剛剛啟動。

行動一．

應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后立即做好下列三件事：

第一，讓受訓(xùn)者復(fù)述培訓(xùn)內(nèi)容，或讓受訓(xùn)者培訓(xùn)其他人。其目的不僅是讓受訓(xùn)者聽懂培訓(xùn)內(nèi)容，而且要真正理解培訓(xùn)內(nèi)容，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)大多數(shù)受訓(xùn)者很快就將受訓(xùn)內(nèi)容忘得一千二凈。

第二，要求受訓(xùn)者提出將受訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)到營銷工作的方案，即要求受訓(xùn)者在培訓(xùn)后自行改變行為，管理者要監(jiān)督這種改變。

第三，管理者要將受訓(xùn)內(nèi)容融入管理制度、工作流程、行為規(guī)范、操作手冊和工作方案，通過組織措施保證培訓(xùn)效果落實(shí)到行為。

行動二：

讓培訓(xùn)課堂流動起來。如：

1在巡視市場中培訓(xùn)一線人員

一線人員參加培訓(xùn)后經(jīng)常有一個共同感受講的都對，但我還是不知道怎么做。

只要是集中培訓(xùn)，就一定是解決共性問題的，而一線人員面臨著大量的個性問題，它們甚至經(jīng)常把本屬于共性的問題也當(dāng)成個性問題，他們強(qiáng)烈要求的是解決具體問題的培訓(xùn)。

外聘培訓(xùn)師肯定不能解決共性問題，他們只解決所有企業(yè)的共性問題。

目前有些企業(yè)的營銷管理人員，在巡視市場時兼做培訓(xùn)工作，邊布置工作邊培訓(xùn)，在培訓(xùn)中解決市場問題，或者發(fā)現(xiàn)問題就現(xiàn)場培訓(xùn)，現(xiàn)場解決，效果出奇地好。

2 嵌入式培訓(xùn)

嵌入式培訓(xùn)也可稱為保姆式培訓(xùn)，它不是集中的課堂培訓(xùn)，也不完全是“師帶徒”式的培訓(xùn)，現(xiàn)在被很多企業(yè)用于對經(jīng)銷商的培訓(xùn)。它包括下列兩種培訓(xùn)乎段

第一， 由廠家業(yè)務(wù)員對經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。廠家業(yè)務(wù)員要經(jīng)常參加經(jīng)銷商的工作會、總結(jié)會，對經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)工作及時指導(dǎo)、糾正、總結(jié)。廠家業(yè)務(wù)員要經(jīng)常與經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員共同做業(yè)務(wù)，在做業(yè)務(wù)的過程中指導(dǎo)對方、培訓(xùn)對方。

第二，由廠家制定標(biāo)準(zhǔn)化的銷售手冊，要求經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員按標(biāo)準(zhǔn)操作程序做業(yè)務(wù)。在初期，需要廠家業(yè)務(wù)員進(jìn)行集中培訓(xùn)，然后手把手地教。

嵌入式培訓(xùn)是由有經(jīng)驗(yàn)的廠家業(yè)務(wù)員在與經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員做市場過程中，有意識地、乎把手地進(jìn)行培訓(xùn)，讓經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員在不知不覺中得到提高。

3 學(xué)會用案例培訓(xùn)一線人員

大道理人人都懂，但一線人員更需要有親和力的培訓(xùn)方法，案例培訓(xùn)就是如此。

每個企業(yè)都有大量的案例，無論是成功的還是失敗的案例，不僅能夠讓一線人員受到啟發(fā)，有些成功案例還能直接“克隆”。目前很多企業(yè)存在大量的“經(jīng)驗(yàn)浪費(fèi)”，要注意內(nèi)生營銷夕。識。

企業(yè)的企劃部應(yīng)該肩負(fù)起案例培訓(xùn)的責(zé)任，定期將各市場的典型案例編成小冊子，發(fā)給一線人員。

安例兩則

案例1：為奧迪培訓(xùn)中國經(jīng)銷商銷售員

6年的培訓(xùn)職業(yè)生涯中，筆者發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的中國企業(yè)幾乎都存在著一些共同的問題。

首先，銷售人員水平差距很大。由于普遍缺乏對銷售人員技能的準(zhǔn)確描述，多數(shù)企業(yè)在招聘銷售人員時是靠直覺，所以銷售人員水平參差不齊，良莠混雜，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的、統(tǒng)一的銷售培訓(xùn)效果不強(qiáng)。

其次，企業(yè)普遍缺乏合格的銷售管理者。90％的在銷售管理崗位上的管理者是優(yōu)秀的銷售人員，可能具備卓越的銷售才能，但不一定具備過關(guān)的銷售管理能力，有些根本不具備為現(xiàn)有的銷售團(tuán)隊(duì)挑選恰當(dāng)?shù)匿N售培訓(xùn)課程的能力，導(dǎo)致許多銷售培訓(xùn)流于形式。

再次，各個行業(yè)普遍缺乏銷售人員技能水干的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，所以，讓培訓(xùn)的組織者、銷售隊(duì)伍的管理者無所適從，根本就無法對銷售技能的培訓(xùn)效果進(jìn)行任何的評價和許估。

在這樣的主要問題情況下，我們在為客戶提供有效的培訓(xùn)之前，一定要進(jìn)行三種現(xiàn)狀分析：

一是對銷售人員面對的客戶的普遍情況進(jìn)行分析，以初步確定銷售人員應(yīng)該具備哪些有效的技能來應(yīng)對他們面對的大多數(shù)客戶。

二是調(diào)研現(xiàn)有銷售人員與應(yīng)具備的技能組合之間的主要差距是什么，以此制訂有效的銷售培訓(xùn)內(nèi)容。

三是銷售管理水平分析，也可以是競爭對手銷售狀況分析。前者的目的是確認(rèn)在銷售技能培訓(xùn)后，銷售管理者的督導(dǎo)能力，以及他們的執(zhí)行能力，以便在培訓(xùn)內(nèi)容中向企業(yè)提出有關(guān)的訓(xùn)后落實(shí)的督導(dǎo)內(nèi)容，并提供階段性的跟蹤、重復(fù)、補(bǔ)充的后續(xù)手段，從而確保銷售培訓(xùn)的技能可以在較高的水平上落實(shí)到銷售人員的實(shí)際銷售實(shí)踐中。后者是在銷售管理水平較高的情況下進(jìn)行的競爭對手銷售狀況分析，以提高銷售人員在銷售中的有效競爭能力。

在充分完成以上的三個調(diào)研以后，我們才為企業(yè)提交完整的銷售技能培訓(xùn)內(nèi)容，并制作學(xué)員用手冊、講課用幻燈片，以及學(xué)員用測試題目、后期跟蹤測試要點(diǎn)、培訓(xùn)后參考書目等內(nèi)容。

我們在為奧迪公司實(shí)施經(jīng)銷商培訓(xùn)過程中就采用了以上流程體系，分解如下：

第一步：充分了解企業(yè)面臨的現(xiàn)狀

缺乏有汽車銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，

缺乏有管理；氣車銷售人員經(jīng)驗(yàn)的管理者；

缺乏行業(yè)性的銷售技能的衡量尺度和參考標(biāo)準(zhǔn)，

缺乏行業(yè)內(nèi)面對的客戶購買行為以及客戶類型的數(shù)據(jù)和分析；

缺乏成功的可以借鑒的競爭對手的有效經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；

配合豪華車的品牌，要求表現(xiàn)較高水準(zhǔn)的銷售水平和管理水平。

第二步：對現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的、周密的分析

設(shè)計(jì)三套問卷，分別達(dá)到如下目的：

1 客戶購買行為以及客戶類型調(diào)研問卷；

2．現(xiàn)有銷售人員實(shí)際銷售水平的測定，

3現(xiàn)有銷售管理水平的測定。

這三套間卷其實(shí)就是三個級別的測試．

客戶購買情況的調(diào)研問卷來確定銷售人員面臨什么類型的客戶；

銷售技能的測試確定銷售人員現(xiàn)有的銷售技能水平；

銷售管理測試確定目前銷售人員由什么類型的銷售管理來制約。

在這個基礎(chǔ)上，提交一個報(bào)告和有效的培訓(xùn)建議書。

第三步：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)

1．將對客戶的分析結(jié)果融入培訓(xùn)的內(nèi)容中：

2．將目前銷售人員的現(xiàn)有水平與高級管 理層期望的水平對比后，尋找差距，并提供 彌補(bǔ)差距的有效培訓(xùn)內(nèi)容；

S．針對經(jīng)銷商中銷售管理常見的問題提供有效的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)；

4．全面落實(shí)各種培訓(xùn)內(nèi)容。

第四步：解決方案的實(shí)施和落實(shí)

1．解決師資力量嚴(yán)重不足的問題，制訂塑造培訓(xùn)師的計(jì)劃；

2．解決學(xué)員集中的問題；

3．解決培訓(xùn)中需要實(shí)物(具體的汽車)的問題；

4．強(qiáng)化培訓(xùn)中的互動要求；

5．通過有效的銷售游戲采完成培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞。

案例2：可口可樂培訓(xùn)銷售隊(duì)伍中國行動

中國是可口可樂全球第4大消費(fèi)市場，并且仍然在以每年40％的速度成長，對所有一線銷售人員的培訓(xùn)要求幾乎超過了過去50年在全球培訓(xùn)的總和。在這樣的情況下，如何開始進(jìn)行有效的銷售培訓(xùn)成為了可口可樂中國公司的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。 1999年，可口可樂進(jìn)行了一次大規(guī)模導(dǎo)的卓有成；效的培訓(xùn)。過程如下

一、銷售人員任務(wù)清單

可口可樂銷售培訓(xùn)專員首先對遍布中

國鄉(xiāng)鎮(zhèn)、二、三級城市的一線銷售人員一天的工作進(jìn)行了縝密的測量。記錄如下：

第一個任務(wù)：早晨，在可樂銷售中心進(jìn)行一天銷售人員的布置以及相關(guān)的激勵會議；

第二個任務(wù) 收集、整理一天要用的有關(guān)清單、產(chǎn)品手冊等；

第三個任務(wù)、按照布置的路線出訪，最常用的交通工具是自行車；

第四個任務(wù)：走訪每一個客戶，通常是街邊店、餐館、小型市場、零售店等；

第五個任務(wù)：協(xié)助零售商整理貨架，清點(diǎn)可口可樂的產(chǎn)品；

第六個任務(wù)：協(xié)助零售商整理招貼，布置相關(guān)促銷活動，記錄新的訂單，并解決零售商遇到的問題；

第七個任務(wù)．返回區(qū)域可樂的銷售中心；

第八個任務(wù)：向上級機(jī)構(gòu)下訂單，并跟蹤訂單，確保第二天貨物可以送達(dá)零售商。

二、客戶調(diào)查

在這個銷售人員的任務(wù)清單的基礎(chǔ)上，可口可樂培訓(xùn)專員開始了解這些銷售人員面對的客戶的可能情況。他們發(fā)現(xiàn)這些客戶的特點(diǎn)如下：

1幾子都是夫妻小店；

2．幾乎沒有清晰的賬務(wù)管理，

S．幾乎沒有營銷知識；

4．幾乎沒有良好的教育背景，

5完全的短期利益驅(qū)動動機(jī)；

6維持較低的收入水平；

7。對薄利產(chǎn)品的銷售人員有抵觸甚至是敵對情緒，

8．不愿意存貨；

9．不情愿先付款；

10．接受全新產(chǎn)品比較困難。

三、定制培訓(xùn)內(nèi)容

了解這些客戶的特點(diǎn)以后，培訓(xùn)專員開始測定銷售人員應(yīng)該具備的基本技能有如下的幾個方面，基本的產(chǎn)品知識，基本的溝通知識，基本的小店經(jīng)營常識，基本的可口可樂目標(biāo)消費(fèi)者購買的行為習(xí)慣，基本的貨架知識，基本的賬務(wù)知識，基本的時間管理知識，積極的人生態(tài)度，強(qiáng)烈的責(zé)任心，細(xì)致耐心等。

由于對一線銷售人員的技能要求并不高，因此，設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容也比較容易，尤其是這些技能一般的中學(xué)畢業(yè)的學(xué)生都可以達(dá)到，因此有效地降低了可口可樂為一線員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用。在統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容以后，開始大規(guī)模實(shí)施，從而在1999年將一線的銷售成績翻了幾番。

招聘崗工作計(jì)劃【篇7】

通過對xx年的招聘工作的總結(jié)，找出招聘過程中存在的問題，在此后的招聘工作中進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，使招聘工作能夠按預(yù)期推進(jìn)并最終完成。同時根據(jù)集團(tuán)下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及在人力資源方面的總體規(guī)劃，制定出招聘計(jì)劃操作細(xì)則，指導(dǎo)招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計(jì)劃：

1、招聘時間安排及需求

根據(jù)公司下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及對人力需求的總體規(guī)劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數(shù)，以及具體招聘負(fù)責(zé)人安排如下：

2、加強(qiáng)各個環(huán)節(jié)的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。

3、一旦招聘效果不能達(dá)到預(yù)期，應(yīng)當(dāng)在八月中旬考慮加大獵聘力度。

4、在進(jìn)行現(xiàn)階段招聘工作的同時，不斷注意后續(xù)人員需求狀況，根據(jù)集團(tuán)各階段人員需求狀況作出分工調(diào)整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎(chǔ)上逐步建立完善集團(tuán)人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實(shí)施的過程中注意發(fā)現(xiàn)存在的各類問題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進(jìn)和完善，使招聘工作規(guī)范化，流程化，滿足集團(tuán)發(fā)展過程中對人員的需求。

5、啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等。

招聘崗工作計(jì)劃【篇8】

一、活動背景:

一年來，在學(xué)校相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)下，心理協(xié)會全體成員共同策劃組織了一系列活動，活動成果得到了師生的認(rèn)可和學(xué)校的重視，圓滿完成了各自的任務(wù)。心理協(xié)會雖然是一支年輕的隊(duì)伍，但以其獨(dú)特的關(guān)注視角和大膽的創(chuàng)新思維，在全校協(xié)會中有著突出的表現(xiàn)和深遠(yuǎn)的影響。

二、活動的目的:

社團(tuán)的年度招募活動是關(guān)系到社團(tuán)興衰的重要活動，是社團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展和壯大同時也影響了整個學(xué)校的.文化氛圍。為此，為響應(yīng)和諧校園的號召，協(xié)會計(jì)劃在20xx年開展新的招聘活動，以達(dá)到以下效果:

1.宣傳我們的社區(qū)看透靈魂，注重成長核心文化，讓新老同學(xué)了解和理解我們的社區(qū)。

2.吸收一些有才華和能力的學(xué)生加入我們的社區(qū)，為我們社區(qū)的發(fā)展注入新的活力。同時也為大家提供了一個自由發(fā)揮的舞臺，讓每個人都能最大限度的展現(xiàn)自己的聰明才智。物盡其用，人盡其才，才能承擔(dān)起建設(shè)好社區(qū)的重任。

3.為弱勢但有進(jìn)取心、想得到鍛煉的個別學(xué)生創(chuàng)造機(jī)會，在社區(qū)活動中學(xué)習(xí)，提高他們獨(dú)立規(guī)劃、集體合作、動手和交流的能力，使他們更好地適應(yīng)大學(xué)生活，提高自己。也豐富了他們的課外文化生活。

三、活動形式:

1.通過走訪新生宿舍，提供學(xué)生心理社團(tuán)的招生時間和地點(diǎn)；

2.在新的招生地點(diǎn)，我們將為協(xié)會的工作人員安排實(shí)地考察，并指導(dǎo)學(xué)生報(bào)名。同時，展臺和海報(bào)將用于宣傳我們的協(xié)會。

3.鑒于團(tuán)委和社工委的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我會實(shí)際情況，本次招募活動將招募40名新會員，每人收取20元會費(fèi)。

4.活動時間:20xx年10月12日

地點(diǎn):學(xué)校食堂入口

第六，主辦方；心理聯(lián)想

七.活動預(yù)算

招募新人所需的傳單20元

沖洗照片，15元

禮品40元

八、社區(qū)工作人員:11人，安排如下:

1.搬運(yùn)(座椅、長凳、雨傘等。)要看當(dāng)時的情況，而陳鵬和陳曉鳳都有責(zé)任；

2.分發(fā)傳單:陳曉鳳和陳鵬參觀新生宿舍；閆、、廖嬌、劉麗、朱璐、、參觀新生宿舍(20xx年10月10日)

3.填寫表格并注冊:余嘉榮和瓊瑤

4.協(xié)會說明:嚴(yán)xx、廖嬌、劉力、朱璐

九.特殊情況:

如果下雨，陳鵬將聯(lián)系社區(qū)事務(wù)部長梁遠(yuǎn)亮，拿起雨傘

招聘崗工作計(jì)劃【篇9】

年度招聘工作計(jì)劃第一篇

一、 人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層、中層，

尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。

不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng) 調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求: 進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。 (二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。

公平、有效的績效評價體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

凝聚力的方法之一。

知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……) 個人薪酬發(fā)展 (根據(jù)級別制訂) 內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。聚會表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。

年度招聘工作計(jì)劃第二篇

時光荏苒，20xx年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點(diǎn)”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項(xiàng)工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比20xx年又邁進(jìn)了一步。

回顧宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年的'工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實(shí)際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

配合采購和財(cái)務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報(bào)刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運(yùn)作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項(xiàng)工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊(duì)。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效的公司新形象。

⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。

新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)?！痢聊晷姓耸虏繉囊韵聨讉€方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議也是年行政人事部工作的重心。

其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信百姓會越做越強(qiáng)。

年度招聘工作計(jì)劃第三篇

辭舊迎新之際，回顧我領(lǐng)導(dǎo)的身上看到更多專業(yè)的技能、知識，突然意識到自己想法的淺薄，是我沒有深入的走進(jìn)這個崗位中，自身有太多需要惡補(bǔ)的，這也是我14年度的工作計(jì)劃。

在xx的第一個春秋，我的工作由兩部分組成：行政+人事。在我看來也是工作交接頻繁的一年，李德志交接行政事務(wù)工作，起初的感覺就是事務(wù)零散繁瑣很多東西需要多加完善。希望在我加入之后可以為xx做些什么，漸漸去理清頭緒，后續(xù)的工作卻基本忙碌于基礎(chǔ)事務(wù)。

面試工作，岳總給予部門的規(guī)劃讓我看到了自身的不足。希望后續(xù)的工作可以在大家通力合作下將行政人事部打造成一個口碑良好、企業(yè)不可獲缺的職能部門。

20xx年工作中的不足(此處不一一列舉個人崗位職責(zé)，詳見20xx年個人述職報(bào)告)：

一、行政人事制度、流程、手續(xù)、表格類：

在日常工作中行政人事類的制度、流程、手續(xù)、表格沒有統(tǒng)一規(guī)整，些許制度、表格只是遇到時在臨時制作，通知的下發(fā)擬定日后會嚴(yán)格按照統(tǒng)一的格式，給自身及其他部門的工作帶來諸多不便，辦事效率折半，14年度中希望在行政人事兩個阿米巴小組協(xié)作下創(chuàng)建一套規(guī)整的手續(xù)并向各部門推廣實(shí)施。

二、人事信息的及時更新

很多時候入職、離職人員信息掌握不及時，造成手續(xù)簽訂的不順暢，手續(xù)辦理的時效性差。后續(xù)多加與各部門主管溝通，及時了解人員變動情況，更新人員信息。

三、活動統(tǒng)籌

參加了公司一年內(nèi)的多次活動統(tǒng)籌安排，從構(gòu)想到實(shí)施些許細(xì)節(jié)之處沒有考慮周全，希望日后在岳總的帶領(lǐng)下，策劃更多有創(chuàng)意的活動。

四、其他

無論是領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的事務(wù)或是基本的文案處理，需要多加細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)，能夠有條不紊的進(jìn)行各項(xiàng)工作。

五、20xx年度計(jì)劃

努力學(xué)習(xí)關(guān)于人事方面的知識，提高自身工作技能，使自己的工作更加專

業(yè)性。嚴(yán)格要求自己，及時的去了解各部門需求信息，多聽多問多溝通，對每一項(xiàng)工作都要以保質(zhì)保量、保證效率的態(tài)度去完成，遇到解決不了的問題及時反饋。

正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信行政人事部會越做越強(qiáng)。20xx的馬年將會是騰飛的一年，我將帶著良好的心態(tài)去迎接這嶄新的一年，為xx獻(xiàn)上自己的力量!

招聘崗工作計(jì)劃【篇10】

根據(jù)《云南省事業(yè)單位公開招聘工作人員辦法》(云人社發(fā)〔2016〕182號)等有關(guān)文件規(guī)定，經(jīng)云南省人力資源和社會保障廳批準(zhǔn)，2018年云南省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會所屬事業(yè)單位面向社會公開招聘339名編制內(nèi)工作人員，現(xiàn)將有關(guān)招聘事宜公告如下：

一、招聘對象和條件

(一)招聘對象

具有教育行政主管部門認(rèn)可學(xué)歷并符合崗位要求和相關(guān)資格條件的人員。

(二)應(yīng)聘人員必須具備的基本條件

1.具有中華人民共和國國籍，享有公民政治權(quán)利，熱愛祖國，擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛社會主義;

2.遵紀(jì)守法，品行端正，具有良好的職業(yè)道德和為人民服務(wù)的精神;

3.具備招聘崗位所需的任職資格、職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格及技能要求;

4.身體健康，符合各事業(yè)單位應(yīng)聘崗位的具體要求;

5.非住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的在培學(xué)員;

6.本科畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生年齡不超過35歲;博士畢業(yè)生或具有中級專業(yè)技術(shù)職稱人員年齡不超過40歲;具有高級專業(yè)技術(shù)職稱人員，按照有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)人力資源和社會保障部門批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬年齡要求(年齡計(jì)算截止時間為：2018年5月)。

二、報(bào)名

(一)報(bào)考崗位查詢

云南省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會所屬事業(yè)單位2018年招聘的具體人數(shù)、崗位、資格條件等可通過云南人力資源和社會保障網(wǎng)(/s/1f6tu5xei-ydtbvxsho35fg" rel="nofollow">云南省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會所屬事業(yè)單位2018年公開招聘工作人員崗位表.xls

招聘崗工作計(jì)劃【篇11】

一、招聘目的：

1、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足；

2、企業(yè)或各個崗位正常替補(bǔ)流動人員引起的職位空缺；

二、招聘的導(dǎo)語：

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項(xiàng)，并報(bào)請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

三、招聘崗位：

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

四、招聘形式：

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。（1）、公司內(nèi)部招聘選拔、（2）、人才招聘會。 重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

1、簡歷篩選：

(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機(jī)電類，大專等；

(2)、工作經(jīng)驗(yàn)：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等；

(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

2、面試：

主要考慮以下幾個方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

（2）工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

五、招聘組織：

一個有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長（ ）：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

3、招聘項(xiàng)目專員（ ）：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險(xiǎn)。

六、招聘時間：

2017年11月28---2017年12月1日

七、招聘地點(diǎn)：

錦州市人才市場。

八、招聘結(jié)果分析和結(jié)論：

1、實(shí)習(xí)并進(jìn)行新人員的培訓(xùn)

在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時反饋效果。

2、對整個招聘體系進(jìn)行評估

(1)、招聘過程是否緊湊;

(2)、是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3)、所招人員是否符合公司的要求;

應(yīng)聘人員申請表

應(yīng)聘職位：______________ 填表日期：_______年_____月______日

期望薪水： （月薪） 可到職日期：

茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報(bào)的全部內(nèi)容屬實(shí)，愿接受公司查詢， 虛報(bào)，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

申請人簽名： 日期：

提示：1、請如實(shí)填寫此表，不得空項(xiàng)。所有信息我公司將嚴(yán)格保密。

2、我公司只接收此模板的申請表（限二張A4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。

3、此表屆時交我公司招聘人員。

人員招聘工作方案 [篇2]

一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質(zhì)量，特制訂本方案。

二、崗位配置現(xiàn)狀與需求分析

以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)工作計(jì)劃為前提，結(jié)合組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，具體分析各部門目前崗位配置現(xiàn)狀，通過對各崗位人員工作內(nèi)容的飽和度、重疊度等現(xiàn)狀進(jìn)行具體分析，了解崗位設(shè)置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整及分配，達(dá)到資源整合的效果，再確定是否需要進(jìn)行人員招聘。原則上因事設(shè)崗。

三、需求提交及分析匯總：

1、各部門根據(jù)本部門工作重點(diǎn)計(jì)劃及進(jìn)度需求，分析現(xiàn)有人員狀況，并根據(jù)分析結(jié)果調(diào)整部門崗位設(shè)置情況，制定招聘計(jì)劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。

2、人力資源部根據(jù)用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結(jié)合各部門的現(xiàn)有崗位設(shè)置及人員配備情況，制定公司招聘計(jì)劃。

3、人力資源部門根據(jù)擬定的招聘計(jì)劃，發(fā)布職位信息。

四、招聘方式：

（一）內(nèi)部招聘

1、競爭上崗

從公司內(nèi)部選拔快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進(jìn)行內(nèi)部升遷（競爭上崗方案另行制定）。

2、內(nèi)部平移調(diào)動或輪崗；

3、自我推薦。

（二）外部招聘：

外部招聘渠道主要包括：報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才中介機(jī)構(gòu)、招聘會和人才市場、校園招聘、內(nèi)部人員推薦、直接應(yīng)聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘。

《人員招聘工作方案》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請?jiān)L問下一頁查看。

感謝您閱讀“幼兒教師教育網(wǎng)”的《2024招聘崗工作計(jì)劃匯總十一篇》一文，希望能解決您找不到工作計(jì)劃模板時遇到的問題和疑惑，同時，yjs21.com編輯還為您精選準(zhǔn)備了招聘工作計(jì)劃專題，希望您能喜歡！