人力資源分析報(bào)告模板十篇

一般而言，有投入才會有產(chǎn)出，日常工作中，我們常需要寫報(bào)告。一份優(yōu)秀的報(bào)告應(yīng)該包含哪些要素呢？這本“人力資源分析報(bào)告”是幼兒教師教育網(wǎng)編輯精心制作的，希望您會喜歡，期待這些書籍能夠?qū)δ膫€人發(fā)展起到推動作用！

人力資源分析報(bào)告 篇1

人力資源管理咨詢正逐步成為企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)，從事人力資源管理咨詢的公司也如雨后春筍般爭相創(chuàng)立，本人曾長期致力于人力資源管理咨詢工作，對這一行業(yè)的發(fā)展比較有體會，因此不揣冒昧提點(diǎn)自己粗淺的看法，供業(yè)界同仁商榷探討。

學(xué)院型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國內(nèi)某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨(dú)立咨詢或成立一個咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)。在一些大專院校，導(dǎo)師帶著自己的研究生為企業(yè)設(shè)計(jì)管理方案是比較常見的現(xiàn)象。有些老師因咨詢業(yè)務(wù)量比較大，創(chuàng)辦一個咨詢公司進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作，具體咨詢活動則由自己親自出馬。

實(shí)干型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國內(nèi)某些在人力資源領(lǐng)域有多年實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員創(chuàng)立。他們背后往往會有一些大學(xué)專家、教授的背影，但大都是借用他們的名氣，以便于開拓市場或咨詢活動的順利開展。

寄生型：這類咨詢機(jī)構(gòu)的前身主要從事培訓(xùn)、管理體系認(rèn)證等，由于看重人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，或者說為了壯大自己的聲勢，于是也對外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。

整合型：這類咨詢機(jī)構(gòu)一般具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，或者說核心人物是國內(nèi)具有一定影響和知名度的專家、學(xué)者、業(yè)界精英。他們將人力資源整合進(jìn)企業(yè)管理體系，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化、人力資源、市場營銷、資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理等全方位的管理咨詢。

獨(dú)立型：由于市場容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨(dú)立咨詢?nèi)耸?，他們借助個人的名氣或社會關(guān)系，偶爾也能簽訂幾個咨詢項(xiàng)目。當(dāng)項(xiàng)目正式運(yùn)做起來后，再利用朋友或其他咨詢機(jī)構(gòu)的力量共同操作。部分學(xué)院型專家教授也采取這種方式，但為了區(qū)別清楚，還是將他們劃歸學(xué)院型。

分析這幾年中國人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展，我覺得主要存在幾個方面的問題，試述如下：

一、進(jìn)入人力資源咨詢業(yè)的門檻較低，或者說沒有門檻。

目前對進(jìn)入人力資源咨詢業(yè)的機(jī)構(gòu)及個人還沒有任何限制的現(xiàn)狀，在初期可以造成咨詢業(yè)虛假的繁榮局面，但這種繁榮是以粗放式行業(yè)管理為前提的，個人認(rèn)為對咨詢業(yè)的更大發(fā)展不能提供實(shí)質(zhì)性幫助，嚴(yán)重點(diǎn)說，甚至還擾亂市場、敗壞行業(yè)整體聲譽(yù)。據(jù)資料介紹，2001年某城市曾以每天5到6家的速度注冊新的管理咨詢公司。這些管理咨詢公司的業(yè)務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)力究竟如何，確實(shí)值得懷疑。

二、國內(nèi)人力資源管理體系的稚嫩和蒼白。

我認(rèn)為這是國內(nèi)人力資源咨詢業(yè)普遍面臨的尷尬。隨著十幾年的發(fā)展，國內(nèi)也涌現(xiàn)出一批人力資源領(lǐng)域知名的專家學(xué)者和經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)操人士，這些人中不乏管理精英，但不可否認(rèn)，里面也有很多魚龍混雜之輩。至于能提出自己獨(dú)創(chuàng)性人力資源管理見解的則更是鳳毛麟角，大都是從國外引進(jìn)資料，進(jìn)行漢化后再在國內(nèi)販賣。在販賣過程中也許會根據(jù)中國實(shí)際情況對產(chǎn)品有一點(diǎn)改動，但這都無關(guān)大局。

當(dāng)然，也有一些機(jī)構(gòu)或個人在這方面頗有建樹。比如碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司總經(jīng)理陳諫提出的人力資源五大體系，我認(rèn)為就是一個很好的創(chuàng)新，是對人力資源體系進(jìn)入深入研究和分析后的理論升華。再比如佐佑人力資源顧問公司，在管理體系的構(gòu)建上也頗費(fèi)心力，時常能提出一點(diǎn)獨(dú)到的見解，能讓人感覺到他們在人力資源領(lǐng)域的辛勤耕作。但從整體上說，這類有獨(dú)創(chuàng)性的機(jī)構(gòu)或理論都太少，大部分咨詢機(jī)構(gòu)只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢。打個比喻，這就象一個沒有思想的肉體在某種動力的驅(qū)使下機(jī)械地行進(jìn)，我們稱之為“僵尸現(xiàn)象”。

由于管理思想的蒼白，必然導(dǎo)致管理工具的短缺。目前國內(nèi)使用的咨詢工具，大都是從國外引進(jìn)。到目前為止，我還沒聽說有哪個咨詢機(jī)構(gòu)或個人埋頭致力于開發(fā)自己的咨詢工具。建立一些模型是很簡單的，但開發(fā)咨詢工具卻需要深厚的理論素養(yǎng)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

三、從業(yè)人員魚龍混雜，整體素質(zhì)亟待提高。

目前國內(nèi)從事人力資源咨詢業(yè)務(wù)的顧問師數(shù)量應(yīng)該極為可觀，但整體質(zhì)量卻并不樂觀。顧問師的來源一般有以下幾個途徑：

學(xué)院型的專家學(xué)者對國內(nèi)外的先進(jìn)理論了解得比較深刻和及時，而且因?yàn)槠洫?dú)特的身份，更容易獲得企業(yè)的信賴。他們是目前中國人力資源咨詢業(yè)務(wù)的主導(dǎo)力量。

和人力資源相關(guān)的專業(yè)一般包括心理學(xué)、工商管理等。這些專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生會有一部分分流到人力資源領(lǐng)域，這些分流的人員加上正宗人力資源專業(yè)畢業(yè)的人員，就構(gòu)成了人力資源咨詢界的正統(tǒng)派。當(dāng)然，這里的正統(tǒng)僅僅指其學(xué)習(xí)經(jīng)歷，和咨詢水平?jīng)]有必然聯(lián)系。

人力資源實(shí)務(wù)操作人員一般在企業(yè)有多年人事管理經(jīng)驗(yàn)，對人力資源開發(fā)與管理有較強(qiáng)的感性認(rèn)識。只要有合適的機(jī)會，這些人很容易就轉(zhuǎn)移到人力資源管理咨詢領(lǐng)域。

相關(guān)領(lǐng)域過渡人員，一般是指原來從事企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)、管理體系認(rèn)證等工作的人員。他們原來的業(yè)務(wù)和人力資源有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果哪方面的市場容量大，他們就會及時投向那個領(lǐng)域。

后續(xù)教育轉(zhuǎn)型人員，是指那些對人力資源充滿興趣，并進(jìn)入一些大專院校進(jìn)行這方面深造的人員，他們基本上屬于半道出家者。

在上述各類人員中，有的在理論上占有一定的優(yōu)勢，有的在實(shí)務(wù)上占有一定的優(yōu)勢。但普遍存在的問題都是沒有形成自己完善的思想體系。包括一些專家教授，也只是人力資源理論的集合者?？纯磭鴥?nèi)出版的人力資源類書籍就可以明白：大部分書籍的內(nèi)容純粹是攢出來的，根本沒有自己的思想和創(chuàng)新的東西。更有甚者，同樣的內(nèi)容只是加個時尚的標(biāo)題，就成了一本新書。從某種意義上說，這簡直是對人力資源事業(yè)的謀殺。

四、人力資源咨詢成果缺乏能得到廣泛認(rèn)同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

由于人力資源咨詢純粹屬于智力活動，無法提供科學(xué)、合理、明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就從一定程度上制約了人力資源咨詢業(yè)務(wù)的更大發(fā)展。目前大部分咨詢機(jī)構(gòu)開展的人力資源咨詢業(yè)務(wù)，均屬于“一錘子”買賣，在規(guī)定的時間內(nèi)為客戶提供雙方商定的解決方案，或者達(dá)到雙方認(rèn)同的管理效果。而這種咨詢模式，和人力資源咨詢本身的特性恰恰背道而馳，也違反了人力資源咨詢的基本理念和原則，由此而導(dǎo)致的項(xiàng)目失敗是必然的。所以在項(xiàng)目結(jié)束后，客戶對咨詢成果的鑒定總是會提出異議，并由此影響咨詢周期或者咨詢費(fèi)的支付，這已成為人力資源咨詢界的常見現(xiàn)象和無法解決的難題。

五、人力資源咨詢?nèi)狈π袠I(yè)規(guī)范，導(dǎo)致行業(yè)管理混亂。

如第一條所述，由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進(jìn)入限制，使這一行業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象，

比如有些咨詢企業(yè)，本身根本不從事人力資源管理咨詢，但通過各種途徑獲得了一個項(xiàng)目，便臨時從社會上招聘人才，三五天就組成了一個項(xiàng)目小組。通過這種方式建立的咨詢隊(duì)伍，根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓(xùn)，當(dāng)他們進(jìn)駐企業(yè)，也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，由此而導(dǎo)致的咨詢后果可想而知。據(jù)我所知，有幾家咨詢機(jī)構(gòu)先后兵敗于湖南某大型企業(yè)，就是因?yàn)樗麄兘M建咨詢隊(duì)伍時存在這種情況。

上面提到國內(nèi)人力資源咨詢業(yè)面臨的諸多困境，但我的本意并不是打擊這個行業(yè)。恰恰相反，我一直對這個行業(yè)的發(fā)展充滿信心。和國外大型咨詢機(jī)構(gòu)相比，我們確實(shí)存在很多不足，這就更需要我們及時驚醒，找出薄弱的環(huán)節(jié)并加以彌補(bǔ)。否則，人力資源咨詢按目前這個狀態(tài)發(fā)展下去，必將進(jìn)入一個死胡同。

就中國人力資源咨詢業(yè)的未來發(fā)展，本人提出幾點(diǎn)粗淺的意見，希望能借此拋磚引玉。

一、規(guī)范行業(yè)管理，適當(dāng)抬高進(jìn)入門檻。

?要成立人力資源咨詢師認(rèn)證機(jī)構(gòu)，將大量不合格的咨詢師淘汰出去，凈化人力資源咨詢市場。

?適當(dāng)抬高進(jìn)入門檻，比如在申辦咨詢機(jī)構(gòu)的條件中加入幾條硬性規(guī)定，如注冊資金、通過資格認(rèn)證的咨詢師數(shù)量及水平等。

?仿效房地產(chǎn)業(yè)，對咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)認(rèn)定，必須具備一定的資質(zhì)以后才能從事一定數(shù)額以上的咨詢服務(wù)。

二、規(guī)范書籍市場，杜絕攢書“高手”們的無聊之舉。對于一些內(nèi)容重復(fù)、毫無參考價值的書籍，應(yīng)進(jìn)行有效控制，確保能出版一些真正有觀點(diǎn)、有創(chuàng)意、有價值的人力資源類書籍，并能節(jié)約珍貴的木材資源。當(dāng)然，這一點(diǎn)牽涉面太廣，不僅僅是人力資源咨詢業(yè)自身的事。之所以在這里提出，無非是敲一下邊鼓而已。

三、致力于建設(shè)自己的理論體系，并能開發(fā)出一些真正適合中國的管理咨詢工具。有些咨詢公司正在這方面做有益的探討和嘗試，希望這能形成一股潮流，而不是一味的虛浮和蒼白。只有實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)，中國人力資源咨詢業(yè)的春天才算真正到來。

四、人力資源咨詢是一個長期的導(dǎo)入過程，其咨詢成果不可能在很短的時間內(nèi)就顯示出價值和效益。正如前面所述，任何一次咨詢活動，都不可能是“一錘子”買賣。有些企業(yè)允諾項(xiàng)目結(jié)束后提供半年到一年的跟蹤服務(wù)，但這種跟蹤服務(wù)只是一種事后被動的調(diào)整，無法對前期的咨詢理念進(jìn)行及時校正，從而也就無法有效地保證咨詢質(zhì)量。

在這個問題的處理上，我覺得北京佐佑人力資源顧問公司的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。他們將人力資源咨詢進(jìn)行細(xì)致的產(chǎn)品劃分，包括戰(zhàn)略規(guī)劃型、產(chǎn)品解決型、系統(tǒng)整合型、導(dǎo)入內(nèi)化型等。產(chǎn)品解決型只是為客戶提供相關(guān)的解決方案，讓咨詢顧問擺脫了后期實(shí)施的困惑。而導(dǎo)入內(nèi)化型則讓咨詢顧問長期進(jìn)駐企業(yè)，通過長期的交流和溝通，將顧問的管理思維逐步灌輸給企業(yè)，從而有效地提升了咨詢質(zhì)量和效果。

五、增加一些具有趣味性、挑戰(zhàn)性的服務(wù)內(nèi)容。比如深圳博信達(dá)管理顧問公司在惠州建立拓展訓(xùn)練基地，這是一項(xiàng)既可觀又可靠的收入來源。同時，通過拓展訓(xùn)練活動加深了客戶對博信達(dá)的認(rèn)識，為將來人力資源咨詢業(yè)務(wù)的開展提供了非常好的條件。

六、加強(qiáng)咨詢機(jī)構(gòu)案例庫建設(shè)。案例庫內(nèi)容一般包括調(diào)查問卷、診斷方案、診斷表格、診斷工具等。

一般來說，每個企業(yè)都有其獨(dú)特的一面，但在咨詢過程中，有些咨詢活動具有一定的相似性。如果每一個咨詢項(xiàng)目都要白手起家，另起爐灶，既浪費(fèi)時間，也影響了咨詢師的精力，導(dǎo)致咨詢師無法全力研究客戶最關(guān)鍵的問題。如果建立了完善的案例庫，則可以為咨詢師提供莫大的幫助，使咨詢師脫身于常規(guī)性的工作。

有些咨詢機(jī)構(gòu)的案例庫過于貧乏，只有一些咨詢診斷方案，而這些診斷方案還是千篇 一律，頂多將客戶的名稱改動一下。這也從側(cè)面說明這些咨詢機(jī)構(gòu)知識積累方面比較薄弱。

七、咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)致力于精而深，切忌廣而博，更不要盲目地去擴(kuò)大規(guī)模，制造一些沒有實(shí)際意義的名氣效應(yīng)。比如有些咨詢機(jī)構(gòu)，號稱能為客戶提供戰(zhàn)略規(guī)劃、組織流程、營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)金融、人力資源等一攬子咨詢服務(wù)，而實(shí)際上，無論從企業(yè)自身實(shí)力、咨詢師個人水平等角度來說，都是不可能的。在目前的條件下，國內(nèi)咨詢機(jī)構(gòu)根本不可能達(dá)到象麥肯錫、波士頓等跨國咨詢機(jī)構(gòu)那樣的水平，如果刻意為之，無非為別人增添一些茶余飯后的談資。即使單個咨詢師的水平能達(dá)到要求，如果其他人的素質(zhì)不能跟上，也未必能保證咨詢項(xiàng)目的成功?；谶@種認(rèn)識，我覺得國內(nèi)咨詢機(jī)構(gòu)剛開始就要安心地做一只小船，見縫插針般地尋覓和開拓市場。如果用廢銅爛鐵勉強(qiáng)組建起一個大船，在實(shí)戰(zhàn)中必然還是不堪一擊。當(dāng)然，經(jīng)過一段時間的積累，企業(yè)發(fā)展到一定程度，各種資源都完備了，未嘗不可以考慮為客戶提供“ 一站式”綜合服務(wù)。

八、加強(qiáng)咨詢隊(duì)伍建設(shè)，這是咨詢機(jī)構(gòu)要獲得更大發(fā)展的必由之路。

咨詢師是咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)賴以生存和發(fā)展的中堅(jiān)，他們的整體實(shí)力和形象直接反映出咨詢機(jī)構(gòu)本身的實(shí)力和形象。目前有很多咨詢機(jī)構(gòu)對咨詢師的進(jìn)口控制很寬松，進(jìn)來以后也沒有提供統(tǒng)一的培訓(xùn)，導(dǎo)致咨詢師開展咨詢活動時基本上是各自為政。每人的從業(yè)經(jīng)歷不同，閱歷和思想也不相同，對同一個問題必然有不同的看法，如果無法有效地調(diào)和這些矛盾，就根本不可能創(chuàng)建一支高度團(tuán)結(jié)、富有戰(zhàn)斗力的顧問團(tuán)隊(duì)。

關(guān)于顧問團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提出以下幾點(diǎn)意見，以供參考：

?統(tǒng)一的價值觀念培訓(xùn)。價值觀念是一個團(tuán)隊(duì)的靈魂，沒有統(tǒng)一的價值觀念，充其量只是一群臨時組建起來的烏合之眾，無法發(fā)揮群體效應(yīng)。

?統(tǒng)一的咨詢思維培訓(xùn)。作為一個咨詢機(jī)構(gòu)，應(yīng)該形成屬于自己的咨詢思維，并通過培訓(xùn)灌輸給每一個咨詢顧問。咨詢講究創(chuàng)新和發(fā)展，但在解決問題時還是有基本的規(guī)律可循。作為一個成功的咨詢團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該建立一套實(shí)用、科學(xué)的解決問題的模式和工具。

?統(tǒng)一的咨詢風(fēng)格培訓(xùn)。每個咨詢師都有自己的個性風(fēng)格。但作為一個團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該形成一套最適合自己的咨詢風(fēng)格，并在客戶面前給以展示，籍此提升咨詢機(jī)構(gòu)的形象及業(yè)界聲譽(yù)。

?統(tǒng)一咨詢項(xiàng)目管理。目前大部分咨詢機(jī)構(gòu)對咨詢項(xiàng)目的管理比較隨意，沒有一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序。項(xiàng)目管理不到位，就無法對項(xiàng)目進(jìn)行有效監(jiān)控，項(xiàng)目周期、項(xiàng)目質(zhì)量等無法得到保障，項(xiàng)目成果也無法進(jìn)行積累。實(shí)行統(tǒng)一的咨詢項(xiàng)目管理，就是要從立項(xiàng)開始，對項(xiàng)目調(diào)研、項(xiàng)目運(yùn)作、項(xiàng)目驗(yàn)收等進(jìn)行宏觀控制，確保所有的項(xiàng)目都在企業(yè)統(tǒng)一的管理平臺下運(yùn)行。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，加強(qiáng)項(xiàng)目管理，并不是為了抑制咨詢師，而是為咨詢師提供一個開放、規(guī)范、穩(wěn)定的咨詢環(huán)境，讓咨詢師能更好地開展咨詢工作。

九、以“本土化”作為發(fā)展的機(jī)遇，以“國際化”作為發(fā)展的目標(biāo)。

現(xiàn)在有一種比較流行的觀點(diǎn)，認(rèn)為國外咨詢機(jī)構(gòu)對中國國情不了解，進(jìn)入中國以后水土不服。所以中國企業(yè)的人力資源管理咨詢還得依靠本土的咨詢企業(yè)。這是一種非常消極的觀點(diǎn)，而且危害極大。當(dāng)中國咨詢市場發(fā)展到足夠大，國外咨詢機(jī)構(gòu)完全可能針對中國企業(yè)的實(shí)際情況開發(fā)專用工具，更何況，他們也可以通過高薪聘請中國優(yōu)秀的咨詢?nèi)藛T來實(shí)現(xiàn)咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機(jī)構(gòu)之所以進(jìn)入中國市場的力度不大，并不是因?yàn)椤氨就粱眴栴}，而是因?yàn)橹袊稍兪袌龅娜萘繂栴}。如果死守“本土化”這根救命稻草，必然就會在未來的競爭中喪失一切。

在成立初期，咨詢機(jī)構(gòu)可以將“本土化”作為一種發(fā)展機(jī)遇和先天優(yōu)勢，致力于發(fā)展自己、壯大自己，然后以“國際化”作為發(fā)展的目標(biāo)，盡快向國際咨詢標(biāo)準(zhǔn)靠攏，并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣，才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。

由于資料有限，本分析報(bào)告并沒有做詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，而只是從自己的感性出發(fā)，談?wù)剛€人一點(diǎn)粗淺的意見，還請業(yè)界前輩及同仁能不吝賜教。如果有言語唐突的地方，也請海涵。

人力資源分析報(bào)告 篇2

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，在對現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：

一、人事管理工作

存在問題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺了多項(xiàng)人事管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團(tuán)公司要求還有差距。

整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲存；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組織開展績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)考核和完善考評機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。

二、勞動用工管理

存在問題：隨著勞動合同法等相關(guān)政策的出臺，對勞動用工提出了更高要求。我部在人員招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相應(yīng)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續(xù)時在個別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各單位因用工嚴(yán)重短缺，使用臨時工現(xiàn)象較為普遍，存在較大用工風(fēng)險，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定；同時，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。

整改目標(biāo)：做好勞動用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險，同時要配合各單位、部門做好試用期滿勞動合同轉(zhuǎn)正及大學(xué)生見習(xí)期滿定級考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退及解除勞動合同各個環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險；通過采用退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補(bǔ)充用工短缺問題；同時，加強(qiáng)對二級單位臨時性用工管理指導(dǎo)及服務(wù)工作，盡可能規(guī)避用工風(fēng)險；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事假人員及違反勞動紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。

三、工資管理

存在問題：目前，公司對二級單位工資實(shí)行總額管理，除管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公司報(bào)批備案審核制外，其他員工由各二級單位根據(jù)單位實(shí)際情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達(dá)的計(jì)劃控制額。通過這些年的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：

在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是陸上生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內(nèi)部分配激勵機(jī)制不合理等問題；在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司總體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；建議設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，對表現(xiàn)突出員工另行實(shí)行獎勵；引入特殊人才工資協(xié)商制度，逐步建立工資正常調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵機(jī)制；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。

四、培訓(xùn)管理

存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)員工外部培訓(xùn)的費(fèi)用審核。但在培訓(xùn)方面也存在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對培訓(xùn)重視不夠，公司對員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，缺乏事先的調(diào)查研究 ；對培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評價和考核；存在外培人員未按程序事先報(bào)批等“先斬后奏”現(xiàn)象，員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時、全面等。

整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各單位、部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。

五、社保及公積金管理

存在問題：醫(yī)務(wù)勞動能力鑒定工作開展還不夠及時；個別單位報(bào)送職工繳納社?；鶖?shù)不夠規(guī)范，存在少報(bào)、漏報(bào)情況，容易引起勞資糾紛；外出務(wù)工及外借人員存在未按規(guī)定向公司繳納社保；公積金未及時封停和啟封，出現(xiàn)公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續(xù)時，存在歸檔證明材料不齊全等問題

整改目標(biāo)：進(jìn)一步加強(qiáng)社保基礎(chǔ)性及公積金基礎(chǔ)管理工作。及時做好職工勞動能力鑒定工作，對符合退職或病退人員，及時辦理相關(guān)手續(xù)，減輕公司負(fù)擔(dān)；進(jìn)一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監(jiān)督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進(jìn)一步加強(qiáng)公積金管理工作，及時封停停發(fā)工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。

人力資源分析報(bào)告 篇3

為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制。2009年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。

一、人力資源的狀況

截止09年12月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，錦榮商貿(mào)城215人，物業(yè)公司44人(含航海灣)，為保證可分析性，本報(bào)告只對總公司人力資源進(jìn)行分析。(一)人員結(jié)構(gòu)

略(二)年齡結(jié)構(gòu)

略(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)

略

(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=*%(五)人員流動率=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報(bào)告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報(bào)告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項(xiàng)目施工過程中，工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。缺少對各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員。同時，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門和崗位的工作去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司有8個部門(企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門遞交《用人申請》，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等，但從未按此執(zhí)行。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理 適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。

9、績效考核 績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績效考核實(shí)施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水平，最終導(dǎo)致了績效考核成績的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。

10、薪酬

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對自身的價值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識，中間管理層并沒有多大的認(rèn)識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議

1、降低員工流動率

1)八分人才，九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。2)提前儲備才能失之不慌

盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動溝通。要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2、人才的合理化使用

人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整，名單如下:

3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作

1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。

4、取消“項(xiàng)目績效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎金制”

公司目前的績效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績不真實(shí)。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。

公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險，保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項(xiàng)目績效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎金制”。下面針對“項(xiàng)目獎金制”做出分析: “項(xiàng)目獎金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價，在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎金。

“項(xiàng)目獎金制”的優(yōu)點(diǎn): 1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展要求，為今后的績效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，便于公司發(fā)展后績效考核的平穩(wěn)過渡；

2)激勵機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險。項(xiàng)目獎金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。

“項(xiàng)目獎金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動性、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊(duì)伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍镜男匠杲Y(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議: 1）薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢；

我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。2）無“差異化”，員工多有抱怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。3）建議: 鑒于公司的情況，部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績效(項(xiàng)目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實(shí)施中另作調(diào)整)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

人力資源分析報(bào)告 篇4

人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內(nèi)的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應(yīng)該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關(guān)理論引入國內(nèi)的時間并不長，企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理制度的認(rèn)識有一個逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收“學(xué)以致用”之功。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

由上海交通大學(xué)管理學(xué)院完成的一份上海某大學(xué)人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。

企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

對企業(yè)招聘時間的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，人力資源管理職位在四年級上下學(xué)期分布比較平均，因此對于應(yīng)聘人和資源管理的求職者在求職時不必過于急躁。

對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。

與進(jìn)校時將設(shè)立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業(yè)時選擇認(rèn)同的比例卻高達(dá)95%，可見隨著對專業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)生們改變了態(tài)度，加深對人力資源管理的了解，同時發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來發(fā)展?jié)摿?。調(diào)查說，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為自己在人力資源管理領(lǐng)域?qū)⒂辛己玫穆殬I(yè)發(fā)展前途?？傮w而言，絕大部分學(xué)生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學(xué)生都對自己這一領(lǐng)域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實(shí)需求也基本符合，說明當(dāng)今社會提供給人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)機(jī)會較為樂觀。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的總多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%。

商學(xué)院HR畢業(yè)后的起薪要高出文學(xué)院或是勞動關(guān)系中心下的HR畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個例子，PSU(Penn State Univ.)的HR掛靠在文學(xué)院下面，HR的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因?yàn)槟頼aster之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗(yàn)，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而UMN(Univ. of Minnesota)的HR是掛靠在Carlson商學(xué)院下，HR的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。Rutgers的HRM master畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學(xué)校的其他專業(yè)，算是很高了。

力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向可以分為幾下幾種：

人力資源經(jīng)理，管理顧問，薪酬顧問，勞工律師，辦公室經(jīng)理，退休金經(jīng)理，招聘專員。

很多的人力資源職責(zé)都已被外包出去,也就是說很多的人力資源事務(wù)在組織外部進(jìn)行,特別是福利管理和索賠過程等職責(zé)。 要使自己具有競爭力,人力資源人士要有能力制定出適合特定企業(yè)商業(yè)策略的人力資源體系。

在中國，據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、 咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的眾多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%。 可見人力資源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

商學(xué)院HR 畢業(yè)后的起薪要高出文學(xué)院或是勞動關(guān)系中心下的HR畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個例子，PSU(Penn State Univ.)的HR掛靠在文學(xué)院下面，HR的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因?yàn)槟頼aster之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗(yàn)，所以起薪高， 從而帶動了整體的起薪);而UMN(Univ. of Minnesota)的HR是掛靠在Carlson商學(xué)院下，HR的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。Rutgers的HRM master畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學(xué)校的其他專業(yè)，算是很高了。

當(dāng)然這個數(shù)據(jù)是早幾年的一個調(diào)查顯示，不過之前有過一定工作經(jīng)驗(yàn)的人在經(jīng)過一個系統(tǒng)的HRM碩士教育，畢業(yè)后的受歡迎程度是非常高的。數(shù)據(jù)顯示，這樣一個人在芝加哥找到一份8萬年薪的工作并不是什么難事，要是能夠做到HR Asst. Director, 那么年薪將去到10萬。如果更高一點(diǎn)，做到HR Associate Manager或者HR Manager，你所期盼的年薪應(yīng)該是在12萬到20萬這個范圍里。明尼蘇達(dá)大學(xué)HR master畢業(yè)生平均起薪之所以那么高，跟錄取的人大多具有多年的工作經(jīng)驗(yàn)還是有一定關(guān)系的。這批人畢業(yè)后都是至少從Senior Specialist做起，所以自然抬高了整體的平均起薪。然而沒有工作經(jīng)驗(yàn)的，讀完HRM的master出來，可以先從一般的HR specialist開始做起，年薪也不會太差，大概也有6萬左右(平均值)。Rutgers的HRM master畢業(yè)生，平均年薪也在,000左右，算是很高了。

人力資源分析報(bào)告 篇5

1、國外市場空間廣闊。隨著____開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為___物資供應(yīng)___服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟__技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的____整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

3、__市場大有可為。隨著______的重組整合，__區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)__工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與____等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

200_年是物資供應(yīng)__各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額__億元。招標(biāo)采購降低采購成本___萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。

市場提升成效顯著。__開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資__穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴?bào)廢物資__噸，實(shí)現(xiàn)收入___多萬元。立足__周邊和____，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額____億元。物資___站和___站工作量完成順利。___項(xiàng)目收回資金___多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)_____萬元。緊抓____企業(yè)__、__、__等外部隊(duì)伍動向。

努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入____萬元，較去年增長__%。緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同___個，報(bào)關(guān)合同總金額____萬美元;辦理結(jié)算合同__個，實(shí)現(xiàn)收入____萬元。為__國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。

隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)__為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。

(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉___物資供應(yīng)__的專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)___服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

(2)各級領(lǐng)導(dǎo)和全__職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

(3)近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

自___年成立以來，經(jīng)過__年的發(fā)展，物資供應(yīng)__發(fā)展成為___年物資供應(yīng)額在__億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)___企業(yè)。

200_年用工總量為___人，職工人數(shù)__人，市場化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人員_人，占用工總數(shù)的_%;__信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍_人，占用工總數(shù)的_%;__和跟隨服務(wù)隊(duì)伍_人，占用工總數(shù)的_%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍_人，占用工總數(shù)的_%;市場開發(fā)隊(duì)伍_人，占用工總數(shù)的_%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍_人，占用工總數(shù)的_%;后勤保衛(wèi)及其他人員_人，占用工總數(shù)的_%。

機(jī)關(guān)人員占全體員工比例_%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)__第030號文，處級__，占職工總數(shù)比例1.7%。按__號文，_合計(jì)科級職數(shù)_人，現(xiàn)有科級干部_人，占用工總量的_%，建議增加_人，占用工總量的_%。

_級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。_級管理人員由200_年的_人增長到200_年的_人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增_人。

企業(yè)員工總體平均年齡為_歲。其中30歲以下：_人，占用工總量的_%，31—40歲：_人，占用工總量的_%，41—49歲：_人，占用工總量的_%，50歲：_人，占用工總量的_%，51歲以上：_人，占用工總量的_%。

200_年到200_年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200_年為_人，為員工總量的_%。到200_年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，?？芲人占_%，中專_人占_%，高中技校及職高_(dá)人占_%，初中及以下_人占_%。

中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其絕對值減少了_%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200_年的_人占_%增長到200_年的_人占_%，其絕對值增長了_%，這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例為：_%、_%和_%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例分別為：_%、_%和_%。

年齡方面：_管理人員隊(duì)伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。_級管理人員隊(duì)伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。

職稱方面：_級管理人員具有較高的專業(yè)水平，_級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200_年_月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占_%，中級占_%，初級占_%，無職稱占_%。

操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅_人，即_技師和_技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為_人、_人、_人，配置比例為_：_：_。

年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為_歲。其中技師的平均年齡為_歲，高級工為_歲，初級工為_歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险糭%，初中及以下學(xué)歷占__%。

1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工__人，平均年齡__歲以上，高中及以下文化程度人員__人，占內(nèi)退職工__%，200_年達(dá)到退休年齡__人。另一部分是隨著_現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近_年內(nèi)達(dá)到退休年齡__人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收____補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前_____在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，__、__、__專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)___進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得____、____、___、___等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外__、國際__、擁有一定__水平的外向型人才緊缺。

3、___員工存在流失性大和流動頻繁。現(xiàn)有____短期員工的____費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證__員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺___。自200_年起，___公司將招聘生員鎖定在___以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走_(dá)___。

(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞____整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足___市場競爭需要的物流專業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

1、管理專業(yè)。主要是____等有關(guān)專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在___等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在_____等有關(guān)專業(yè)。

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理____就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，實(shí)行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類____過硬、業(yè)務(wù)上精通、___過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200_年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長__%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長__%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才;對有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

(1)進(jìn)一步完善___選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級___結(jié)構(gòu)。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場配置相結(jié)合的___選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)__凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化___組織的__核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行__任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日?？己肆Χ?。

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的___調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞腳_吸納進(jìn)來。

要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在___%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于__課時。

(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“____”的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

2、激勵機(jī)制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機(jī)制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在___上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕__，確保后繼有人;同時要結(jié)合___企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析報(bào)告 篇6

摘要:人是有價值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟(jì)資源。21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結(jié)構(gòu)性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測方法和人才價值結(jié)構(gòu)合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點(diǎn)的價值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結(jié)構(gòu)間協(xié)調(diào)性配置問題,得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強(qiáng)的人力資源價值結(jié)構(gòu)考核指標(biāo);同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結(jié)構(gòu)合理性和協(xié)調(diào)性的度量方法。

人力資源價值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。

其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

為什么分離人力、物力貢獻(xiàn)價值要以投入和產(chǎn)出價值為內(nèi)容呢?因?yàn)槿藗冊谏a(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機(jī)結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值,所以說貢獻(xiàn)價值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻(xiàn)價值是勞動者運(yùn)用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實(shí)現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟(jì)資源,當(dāng)勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動時,就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構(gòu)成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻(xiàn)價值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過人的勞動與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小,這是勞動者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻(xiàn)價值是切實(shí)可行的。通過分離貢獻(xiàn)價值,既把人力資源貢獻(xiàn)價值從物力資源中分離出來,又為計(jì)量人力資源群體、個體貢獻(xiàn)價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因?yàn)槿肆Y源群體貢獻(xiàn)價值和個體貢獻(xiàn)價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價值的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻(xiàn)價值的計(jì)量,才能為人力資源分配價值和實(shí)現(xiàn)個人貢獻(xiàn)價值的回報(bào)提供科學(xué)依據(jù)。

人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)價值與潛在價值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟(jì)價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻(xiàn),加上潛能貢獻(xiàn),其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。

勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價值,這些貢獻(xiàn)價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實(shí)現(xiàn)的,也就是勞動者運(yùn)用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻(xiàn)價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計(jì)核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。

為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價值中的比例,即人力資源貢獻(xiàn)率,而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻(xiàn)價值的模型可以表述為:

人力資源績效貢獻(xiàn)價值=人力資源績效貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價值。

人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的,因?yàn)樗从沉巳肆臀锪ζ髽I(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)

式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計(jì)算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因?yàn)樗皇菍?shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?

根據(jù)以上假設(shè)條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運(yùn)用(4)式便可以求得H的值:

根據(jù):人力資源貢獻(xiàn)價值=人力資源貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價值。

變形得到:人力資源貢獻(xiàn)率(H)=人力資源貢獻(xiàn)價值/人力、物力貢獻(xiàn)價值。即:

將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻(xiàn)率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值即可以求得人力資源的貢獻(xiàn)價值,從而實(shí)現(xiàn)人力貢獻(xiàn)價值和物力貢獻(xiàn)價值的科學(xué)分離[1]。

潛能貢獻(xiàn)函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:

根據(jù)個性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進(jìn)行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標(biāo)準(zhǔn)水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。

根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權(quán)平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計(jì)量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。

運(yùn)用人力資源價值計(jì)量模型來計(jì)量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)以及可能帶來的未來收益。它并非作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導(dǎo)作用。具體如下:

1.正確計(jì)量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。

3.從動態(tài)角度而言,縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡?。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關(guān)系。

4.就模型本身而言,多重指標(biāo)的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點(diǎn),可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

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人力資源分析報(bào)告 篇7

人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機(jī)制進(jìn)行交易，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計(jì)劃配置方式，其內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)和中介活動以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系等。

人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術(shù)、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進(jìn)行改革，通過充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實(shí)現(xiàn)。一方面促進(jìn)人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展。

1.人力資源市場機(jī)制主要包括兩個方面內(nèi)容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實(shí)現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進(jìn)行相互選擇、合理流動和有效配置。建設(shè)和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

2.人力資源市場服務(wù)是人力資源市場的重要內(nèi)容，主要是指幫助市場供求主體實(shí)現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質(zhì)和用人單位人力資源管理水平等促進(jìn)市場機(jī)制作用發(fā)揮的各類服務(wù)行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓(xùn)和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。

3.人力資源市場的服務(wù)載體包括公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系。促進(jìn)兩個服務(wù)體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟(jì)國家在人力資源市場建設(shè)中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系(即《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務(wù)體系)。

公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。這類服務(wù)體系的載體主要是原勞動、人事部門設(shè)立的以促進(jìn)就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。

其性質(zhì)主要有四個要素：以促進(jìn)就業(yè)為目的;以提供公益服務(wù)來定性;以政府服務(wù)公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財(cái)政給予保障和支持。

其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù);對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務(wù);對不同時期重點(diǎn)群體提供專門的就業(yè)服務(wù);對用人單位用人提供通用性服務(wù);承擔(dān)就業(yè)和人才政策的具體實(shí)施;對就業(yè)與失業(yè)進(jìn)行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務(wù)代理服務(wù)。

經(jīng)營性服務(wù)是指由經(jīng)營性機(jī)構(gòu)為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關(guān)服務(wù)。其服務(wù)載體主要包括從事人力資源服務(wù)的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。

其性質(zhì)主要有四個要素：以促進(jìn)競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務(wù)來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧為運(yùn)行保障。

其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓(xùn)、人力資源外包服務(wù)、人力資源派遣、管理咨詢等服務(wù)業(yè)務(wù);對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務(wù);按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務(wù)。

1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務(wù)行為和經(jīng)營性服務(wù)行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務(wù)機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會在市場運(yùn)行中的地位和作用、權(quán)利和義務(wù)。

2.用政策引導(dǎo)用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導(dǎo)勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)人才到急需崗位，引導(dǎo)公共服務(wù)提高服務(wù)質(zhì)量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務(wù)的發(fā)展，為促進(jìn)社會就業(yè)與人才配置服務(wù)。

伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機(jī)制在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用已基本確立，服務(wù)載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務(wù)制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機(jī)構(gòu)(包括政府舉辦的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)和勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實(shí)體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達(dá)1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。

人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)要素市場的地位日益增強(qiáng)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進(jìn)就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實(shí)踐中初步形成了促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)并行、公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)并重、有形市場和無形市場相結(jié)合的服務(wù)體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉(zhuǎn)變，并且在落實(shí)就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進(jìn)各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。

中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務(wù)，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機(jī)制上提出了明確的要求。國際金融危機(jī)對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應(yīng)對危機(jī)，穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務(wù)的作用又提出新的更大的需求。當(dāng)前，我國人力資源市場建設(shè)面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進(jìn)一步強(qiáng)化：

1.進(jìn)一步發(fā)揮市場基礎(chǔ)性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進(jìn)全社會更加充分就業(yè)方面，承擔(dān)著重要的基礎(chǔ)性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進(jìn)充分就業(yè)和各層次、各領(lǐng)域人力資源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就業(yè)服務(wù)。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進(jìn)勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應(yīng)對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)起更為重要的職責(zé)。

3.著力提高人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平。促進(jìn)社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務(wù)業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距。推進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務(wù)目標(biāo)，確立人力資源服務(wù)業(yè)相對獨(dú)立的地位，健全完善相關(guān)政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。

4.大力加強(qiáng)市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)、侵害勞動者權(quán)益的行為，必須加強(qiáng)市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強(qiáng)化誠信服務(wù)。

與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設(shè)還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。

二是服務(wù)難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性服務(wù)體系普遍存在著服務(wù)功能不強(qiáng)、服務(wù)方式粗放、服務(wù)手段單一、服務(wù)質(zhì)量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)和人力資源配置服務(wù)之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)人員匱乏、工作經(jīng)費(fèi)無明確來源，難以實(shí)現(xiàn)充分的公益服務(wù)。

三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。

我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。

1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結(jié)構(gòu)的問題將進(jìn)一步得到解決。

2.就業(yè)促進(jìn)法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關(guān)法律法規(guī)，也為人力資源市場建設(shè)提供了良好的制度環(huán)境。

3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進(jìn)一步打破，支撐市場建設(shè)的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進(jìn)人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。

4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎(chǔ)，公共就業(yè)服務(wù)體系基本形成，經(jīng)營性服務(wù)體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進(jìn)一步深化改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機(jī)制的作用為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向，以健全完善公共就業(yè)服務(wù)為重點(diǎn)，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)為突破口，通過整合改革，實(shí)現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運(yùn)行更加良好、就業(yè)服務(wù)和人才資源開發(fā)配置服務(wù)質(zhì)量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進(jìn)人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件、提供支持。

--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進(jìn)人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。

--運(yùn)行機(jī)制健全。形成政府部門宏觀調(diào)控和提供公共服務(wù)、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務(wù)的運(yùn)行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實(shí)現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務(wù)。

--公共服務(wù)完善。健全工作體系、完善服務(wù)制度、提升服務(wù)能力，形成財(cái)政保障有力、運(yùn)行效率較高的公共服務(wù)體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。

--經(jīng)營性服務(wù)健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更廣泛地參與到促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)領(lǐng)域，形成與公共服務(wù)優(yōu)勢互補(bǔ)的格局，滿足不同層次主體的服務(wù)需求。促進(jìn)人力資源服務(wù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，引導(dǎo)其服務(wù)創(chuàng)新，走向?qū)I(yè)化、信息化、國際化。

--政府職能根本轉(zhuǎn)變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運(yùn)作的市場環(huán)境。推進(jìn)政府部門所屬機(jī)構(gòu)的體制改革，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，使政府職能從辦市場轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運(yùn)行公平秩序。加快法制化建設(shè)，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。

1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。

制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設(shè)的目標(biāo)、發(fā)展思路和主要舉措，指導(dǎo)各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進(jìn)改革進(jìn)程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設(shè)。

制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務(wù)體系的性質(zhì)、職能、目標(biāo)任務(wù)和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務(wù)體系發(fā)展的基本原則。

加強(qiáng)對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務(wù)的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設(shè)置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設(shè)立事業(yè)單位性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)局(加掛人力資源服務(wù)局)，重點(diǎn)推進(jìn)公共服務(wù)政策實(shí)施和服務(wù)流程、服務(wù)體系的統(tǒng)一，努力解決財(cái)政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導(dǎo)各類公共就業(yè)(人才)服務(wù)實(shí)體開展服務(wù)活動。

加強(qiáng)各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的場所和功能建設(shè)，特別是加強(qiáng)縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務(wù)機(jī)構(gòu)和街道、社區(qū)基層工作平臺建設(shè)，結(jié)合當(dāng)前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)體系，逐步整合原兩個部門所屬服務(wù)實(shí)體，明確公共服務(wù)性質(zhì)，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費(fèi)保障等問題。

健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)制度，全面落實(shí)對勞動者的免費(fèi)服務(wù)制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務(wù)制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項(xiàng)服務(wù)制度。

在機(jī)構(gòu)改革過程中，要做到工作不斷、隊(duì)伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢，完成應(yīng)對金融危機(jī)保就業(yè)的任務(wù)，使各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)場所、服務(wù)功能、信息網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強(qiáng)，人員隊(duì)伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，對原屬公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營性服務(wù)，轉(zhuǎn)由下設(shè)服務(wù)企業(yè)實(shí)施，條件成熟時再完全實(shí)行社會化。

3.引導(dǎo)職業(yè)中介(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))的設(shè)置條件、服務(wù)規(guī)范和引導(dǎo)扶持措施。制定促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進(jìn)人力資源服務(wù)行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務(wù)、自律、協(xié)調(diào)”功能。制定并推廣人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)市場經(jīng)營性服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。建立人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務(wù)隊(duì)伍。

4.加強(qiáng)人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進(jìn)法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息化建設(shè)和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務(wù)信息。加強(qiáng)市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應(yīng)用，維護(hù)國家人才信息安全。加強(qiáng)人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊(duì)伍建設(shè)政策的制定、人力資源的宏觀調(diào)控提供依據(jù)。

5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結(jié)合地方機(jī)構(gòu)改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應(yīng)將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進(jìn)行歸并，設(shè)置實(shí)施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔(dān)本行政區(qū)域的人力資源市場建設(shè)的規(guī)劃制定與實(shí)施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入、經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦和開展業(yè)務(wù)規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內(nèi)容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護(hù)市場的公平和效率，保障勞動者合法權(quán)益。

人力資源分析報(bào)告 篇8

人力資源管理案例分析報(bào)告 班級：UIBEMBA2000 組長：謝軍

組員：韓蘊(yùn)新、宋華青、姚納新、王勇、胡南、黃薇、張麗

變革和挑戰(zhàn)

——艾洛娜·單的變革之道

指導(dǎo)教師：牛雄鷹博士 作者：韓老師小組 二ＯＯ一年三月二十六日

一、背景分析

對陳董事長本人的良好印象和對帝國公司潛力的看好，促使艾洛娜〃單接受了帝國娛樂城總經(jīng)理的職務(wù)。但上任僅一個月，艾洛娜就發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)作不規(guī)范，缺少有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的員工，管理方式集權(quán)且武斷，中層管理者缺乏責(zé)任心。公司面臨的內(nèi)部和外部的種種問題，給艾洛娜的工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

艾洛娜的確太天真，個人的感情代替了理性的思維，錯把陳董事長想象成波恩主席，甚至沒有看一下正式的工作描述；對遠(yuǎn)景的憧憬遮蓋了現(xiàn)實(shí)的無奈——任何戰(zhàn)略決策上的唐突，都必然要付出代價！

二、困境的根源

東西方經(jīng)營管理理念的巨大差異，是艾洛娜面臨困境的根源。這種差異表現(xiàn)在三個方面：

一、艾洛娜和陳董事長之間的觀念差異

艾洛娜是一位接受西方正規(guī)教育的管理專家，在許多高水平的飯店集團(tuán)中一直有著成功的工作經(jīng)驗(yàn)。但這種經(jīng)驗(yàn)更適合于融資規(guī)范、制度完善、管理嚴(yán)格、員工高素質(zhì)的大型跨國飯店公司，更適合于西方規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

陳董事長和他的哥哥從小生長在大陸，對大陸現(xiàn)階段的市場環(huán)境不完善的國情有著深刻的理解和認(rèn)識，并且和銀行家、政府官員保持著良好的關(guān)系，因此鐘情并擅長于“空手道”和“桌下交易”。他沒有受過高等教育，完全憑借自身的機(jī)敏和執(zhí)著，從零開始創(chuàng)立了今天的事業(yè)。從某種意義上講，陳氏兄弟開的并不是現(xiàn)代的公司，他們也不是企業(yè)家；他們的本質(zhì)是賭徒、是鉆營者，而帝國集團(tuán)也不過是“賭碼”或“圈錢”的道具而已。

艾洛娜先前事業(yè)一帆風(fēng)順，部分得力于她和波恩主席長期穩(wěn)定的良好人際關(guān)系，得到波恩充分支持和完全信任。但現(xiàn)在艾洛娜和陳董事長缺乏這種基礎(chǔ)，同時雙方的背景和思維方式存在巨大差距，因此如果進(jìn)行深層次的變革則存在著信任危機(jī)。

二、艾洛娜和以周經(jīng)理為代表的中層管理者（或元老）之間的觀念差異

艾洛娜對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，全身心地投入工作本身，維護(hù)公司利益，具有高度的責(zé)任心和良好的職業(yè)道德，從不以私心去勾心斗角和中飽私囊。

周經(jīng)理對工作不負(fù)責(zé)任，推諉扯皮，這可以從辦公室裝修“尾巴”事件清楚地看出。說到底，這些元老們居功自傲，從心底里就蔑視管 理，在他們的眼中“關(guān)系”重于一切，“關(guān)系”可以擺平一切。他們表現(xiàn)出對管理的疏忽，更要命的是他們也不愿意被管理。

三、艾洛娜和普通員工之間的觀念差異

艾洛娜希望的服務(wù)行業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)是儀表整潔統(tǒng)一，舉止得體大方，維護(hù)公司形象，強(qiáng)調(diào)顧客至上，遵守規(guī)章制度，樂于接受新技術(shù)的高素質(zhì)的員工，只有這樣，才能樹立起專業(yè)、高雅的公司形象。

然而，帝國公司的員工絕大多數(shù)來自中國的國有企業(yè)，形象意識、服務(wù)意識、制度意識、學(xué)習(xí)意識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，與艾洛娜的期望值距離很遠(yuǎn)。同時，他們的觀念也不可能在短期內(nèi)發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從以上情況分析來看，帝國集團(tuán)中只有辭職的李先生和艾洛娜觀念相近。艾洛娜目前沒有知音，缺少助手，孤掌難鳴，如果不在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行變革，肯定難有作為，最終落得和李先生一樣的結(jié)局。

三、面臨抉擇，放棄或者變革

通過分析本案例，我們認(rèn)為，身處困境的艾洛娜有兩條路可以選擇：

1、馬上辭職。

所謂亡羊補(bǔ)牢，未為晚矣；知錯能改，善莫大矣！女孩子一時沖動，迷失方向再所難免。條件不具備，激流勇退也不失為上策。何況，還可以抱定“辭職”的決心向陳懂事長游說，如果能得到他實(shí)質(zhì)上的支持，那么可以順勢進(jìn)行——

2、馬上變革。

變革可以從以下三方面進(jìn)行：

第一、艾洛娜和董事會加強(qiáng)溝通，趁與陳董事長合作正處于蜜月期，向陳董事長陳述問題所在，求同存異，達(dá)成共識，最終獲得足夠的支持和授權(quán)。這種支持不但要陳董事長做到自我約束，不濫使權(quán)力，還要在他的干預(yù)下使艾洛娜處理好與其它元老們的關(guān)系。

從一個月的工作經(jīng)歷看，艾洛娜和陳董事長的思想觀念已經(jīng)開始交流碰撞，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。他們的經(jīng)營管理理念存在著巨大差異，不是短短一個月就能磨合的。但是他們在引進(jìn)西方管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展壯大公司方面存在著共同的利益和認(rèn)識。這一點(diǎn)可以從陳董事長多次承諾“自由地做任何她覺得應(yīng)該做的事情”“給予她全力支持”并支持重組帝國控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存異的基礎(chǔ)上，取得董事會的支持和授權(quán)是可行的。

同時，艾洛娜自身也要做必要的調(diào)整。在不違背原則的基礎(chǔ)上盡量與公司所有者在行為方式上保持一致，并且要及時匯報(bào)工作中的成績和問題。這樣，既讓所有者感受尊重——艾洛娜是對他們負(fù)責(zé)的，也要讓其知道艾洛娜的工作能力可以信賴！正如艾洛娜所意識到的那樣，變革將會是極大的挑戰(zhàn)。為了有足夠的力量推進(jìn)變革進(jìn)行到底，必須自上而下，并有“尚方寶劍”壓陣。而這把“尚方寶劍”就是董事會的支持和授權(quán)。

董事會的支持和授權(quán)的方式有很多種，最規(guī)范的方式是簽訂聘任合同，建立所有者和經(jīng)營者的規(guī)范代理關(guān)系，明確和強(qiáng)調(diào)總經(jīng)理的職能、職責(zé)和權(quán)力。

第二、合理規(guī)劃調(diào)整帝國集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略

帝國集團(tuán)目前的發(fā)展戰(zhàn)略是：以“空手道”取得貸款，支撐房地產(chǎn)項(xiàng)目的完成，娛樂城項(xiàng)目只是“空手道”的唬人一招，是用來套取貸款的手段。問題在于，即使貸款真的能夠成功，能否添滿房地產(chǎn)項(xiàng)目上的資金“窟窿”？

首先，通過娛樂城開發(fā)，最終能獲得多少信貸？而且，娛樂城項(xiàng)目本身是“滾動發(fā)展”的戰(zhàn)略，這勢必導(dǎo)致最終取得用于房地產(chǎn)的貸款遙遙無期！而房地產(chǎn)項(xiàng)目上的前期貸款利率高達(dá)24%-28%。如果時間太長，房地產(chǎn)的資金虧空可能成為無底洞。

其次，即使按時得到房地產(chǎn)的后續(xù)資金，將房地產(chǎn)項(xiàng)目勉強(qiáng)完成，它面臨的市場購買不振現(xiàn)象是否改觀也是一個未知數(shù)。這意味著新的資金沉淀！

艾洛娜應(yīng)說服董事會調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，把娛樂城作為優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)單獨(dú)剝離出來，加強(qiáng)經(jīng)營管理，早日贏利；在此基礎(chǔ)上，爭取貸款；房地產(chǎn)公司應(yīng)該縮小規(guī)模，分期建設(shè)，避免過多占壓資金；同時加強(qiáng)已建好房產(chǎn)的銷售工作，加快資金流轉(zhuǎn)，盡快回籠資金；出售不良資產(chǎn)，減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。帝國集團(tuán)的強(qiáng)項(xiàng)是“關(guān)系”，他也應(yīng)盡量發(fā)揮這一點(diǎn)長處。96年房地產(chǎn)狀況是一方面大量商品房積壓；另一方面，大量的人沒房住。當(dāng)時，福利分房制度也并沒有取消。所以，重新調(diào)整策略后，針對政府市場加大營銷力度，也應(yīng)列為戰(zhàn)略重點(diǎn)。

從帝國集團(tuán)五個分公司來看，除了娛樂城和新并購的公司可能狀況還不錯外，其余的三家公司都存在嚴(yán)重問題：房地產(chǎn)公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地產(chǎn)公司的物業(yè)管理公司、內(nèi)部承包公司都存在著運(yùn)行效率低下的問題。它們在集團(tuán)內(nèi)部的結(jié)算價格體系也沒有足夠的刺激作用。因此，應(yīng)將它們改組后建立成獨(dú)立的利潤中心，自負(fù)盈虧，對外向社會營業(yè)，對內(nèi)實(shí)行同等條件下優(yōu)先選擇。

第三、建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，重點(diǎn)建立娛樂城持續(xù)贏利的競爭優(yōu)勢。

文中艾洛娜所確定的當(dāng)務(wù)之急是：提升企業(yè)形象、管理控制和財(cái)務(wù)管理，我們認(rèn)為不全對。這些應(yīng)當(dāng)是第三步變革行動，都屬于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的范疇。如果沒有前兩步行動的基礎(chǔ)，第三步變革行動就得不到董事會的支持，就可能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相違背，最終夭折。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度的近期工作目標(biāo)是擺脫經(jīng)營困境，手段是優(yōu)化 人力資源管理，使娛樂城保持持續(xù)盈利的競爭力優(yōu)勢。

解決當(dāng)務(wù)之急有三——即管理控制、財(cái)務(wù)管理和提升企業(yè)形象，這些問題都和員工的管理意識差和娛樂城管理不規(guī)范有關(guān)。

（一）加強(qiáng)管理控制，即通過嚴(yán)格的管理制度及員工績效考評和獎懲體系，建立監(jiān)控有力、獎懲及時的機(jī)制。這種機(jī)制的建立將是企業(yè)獲得最終競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。（1）組織結(jié)構(gòu)的重新規(guī)劃，建立職責(zé)明確的組織結(jié)構(gòu)；（2）對崗位進(jìn)行工作分析，通過詳細(xì)的崗位說明書對崗位技能要求、工作行為規(guī)范等重要內(nèi)容進(jìn)行客觀描述，以此作為員工培訓(xùn)、發(fā)展、考核、獎懲等人事系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；（3）對員工進(jìn)行了解和評估，將合格的員工盡快安排到相應(yīng)的崗位上，對不合格的員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后合格者上崗，不合格者下崗，如仍有空缺，則開始從外部招聘；（4）定期對員工進(jìn)行績效考核，并在考核的基礎(chǔ)上獎優(yōu)罰懶，還可以適當(dāng)實(shí)行末尾淘汰制，使員工感到內(nèi)部競爭的壓力。（5）調(diào)整和加強(qiáng)中層管理隊(duì)伍，從外界選聘合適的或教育培養(yǎng)合適的中層管理者，優(yōu)化班子，進(jìn)而樹立艾洛娜在管理決策中的核心地位。對與艾洛娜內(nèi)心有隔閡的元老們（如周經(jīng)理等）最好暫時調(diào)離原崗位，減少艾洛娜的工作阻力。同時，發(fā)揮其公關(guān)能力強(qiáng)的特點(diǎn)去做房地產(chǎn)銷售也不錯。

需要強(qiáng)調(diào)的是，建立企業(yè)內(nèi)部管理控制機(jī)制，不僅對基層員工嚴(yán)格管理，對高層領(lǐng)導(dǎo)也同樣適用，使制度管理成為提高公司效率的有力武器。所以要獲得短期整改效果，艾洛娜需說服陳董事長帶頭長期嚴(yán)格遵守，不實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)。同時，艾洛娜還必須不斷地與陳董事長溝通，并不斷向他展示才能和取得的成績。只有艾洛娜能使公司不斷進(jìn)步，并且不傷害陳董事長的面子，才能將工作進(jìn)行下去

另外，塑造、建設(shè)具有凝聚力的企業(yè)文化將是艾洛娜進(jìn)行組織變革得到集團(tuán)內(nèi)部各階層員工支持的關(guān)鍵。在當(dāng)今社會，制度管理和企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要內(nèi)容。艾洛娜可以從三個方面來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)：物質(zhì)層，制度層和精神層。為此，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

（1）改善物質(zhì)條件；（2）建立完善的制度；（3）應(yīng)對全體員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，讓員工對建設(shè)本企業(yè)的文化有一個深刻的了解并產(chǎn)生認(rèn)同感。

在培訓(xùn)中要特別注重象陳董事長這樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們是企業(yè)文化的塑造者，管理者和倡導(dǎo)者。只有消除他們對現(xiàn)代西方管理實(shí)際的模糊理解，才能取得他們的支持與理解，才能把改革進(jìn)行到底。

（二）建立健全的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系。財(cái)務(wù)管理的健康決定著公司的進(jìn)一步發(fā)展，是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的保證。

（1）建立完善的會計(jì)制度，通過建章建制、培訓(xùn)等手段提高公司會計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)資金管理，使公司從家族式管理的公司能盡快向規(guī)范的現(xiàn)代制度企業(yè)過度。（2）帝國集團(tuán)通過快速發(fā)展，已經(jīng)初步完成了企業(yè)的原始積累過程，因此，在企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展中，要形成一種良性的資本結(jié)構(gòu)，使公司能抵御經(jīng)濟(jì)低潮，還可以使公司盡快步入正軌。（3）建立科學(xué)的項(xiàng)目可行性研究制度，通過對投資項(xiàng)目的凈現(xiàn)金流量分析、內(nèi)部收益率分析等，使公司投資更加規(guī)范，提高投資成功率，做到投資前的胸有成竹。（4）建立內(nèi)部審計(jì)制度，通過實(shí)施定期和不定期的內(nèi)部審計(jì)制度，避免企業(yè)可能產(chǎn)生的財(cái)務(wù)混亂、內(nèi)部腐敗等問題。

（三）關(guān)于如何提升企業(yè)形象，我們認(rèn)為，僅僅依靠統(tǒng)一著裝，漂亮司標(biāo)的設(shè)計(jì)等表面手段難以達(dá)到目的。相反只有通過企業(yè)內(nèi)部管理控制的實(shí)施、財(cái)務(wù)管理制度的完善，從根本上提高企業(yè)的管理水平，這才是提高企業(yè)形象的基礎(chǔ)；同時，利用公共關(guān)系和社會營銷等科學(xué)經(jīng)營的手段，樹立企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、積極進(jìn)取的企業(yè)形象，最終達(dá)到提升企業(yè)形象的目的。

結(jié)束語

東西方文化的碰撞，和對中國國情的一知半解，必將使艾洛娜的變革之路充滿困難和挑戰(zhàn)。管理的本質(zhì)在于人，如果艾洛娜將西方的管理實(shí)踐和中國國情有機(jī)地結(jié)合起來，加上足夠的運(yùn)氣，相信她能取得最終的成功。

人力資源分析報(bào)告 篇9

企業(yè)，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。

MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術(shù)管理人員154人，其中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。

。

在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的'有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。

從其所占的的比例來看其管理人員規(guī)模較大。從20開始，MT公司在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合，引起管理效率低下。 （二）技術(shù)人員

技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理，從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。 二、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)：在5內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè) 。 人力資源目標(biāo)：醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地。 三、企業(yè)文化

從現(xiàn)狀來看MT公司未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質(zhì)文化基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，MT公司應(yīng)該把企業(yè)文化建設(shè)作為未來企業(yè)人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。它又受企業(yè)所處的環(huán)境、技術(shù)p任務(wù)類型性質(zhì)等因素的制約。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)因素并隨其變動進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。企業(yè)創(chuàng)立初期，由于快速發(fā)展企業(yè)的組織有諸多不合理之處。事業(yè)部制盡管已經(jīng)建立起來，但尚未完善和規(guī)范運(yùn)作；公司管理體制不健全各重要部門功能不全或缺失；部門職能界定不清，崗位職責(zé)界定不清；部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，部門之間缺乏交流與合作；缺少監(jiān)督。 五p人力資源利用狀況

MT公司除向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。

人力資源分析報(bào)告 篇10

《人力資源分析報(bào)告》

人力資源（Human Resources）是一個企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的人力資源管理策略，我們對某企業(yè)進(jìn)行了全面深入的人力資源分析。此次分析報(bào)告主要圍繞人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等方面進(jìn)行具體分析，以下為詳細(xì)報(bào)告：

1. 人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理的基石，直接影響到企業(yè)的競爭力和企業(yè)文化的塑造。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)目前較為成功地實(shí)施了“人才驅(qū)動”戰(zhàn)略，在招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。我們還建議該企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略中加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的對接，提高戰(zhàn)略的前瞻性和定制性，以更好地滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。

2. 招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)的人員質(zhì)量和素質(zhì)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在招聘過程中注重綜合素質(zhì)和崗位要求的匹配，但存在招聘程序單一和信息收集不足的問題。我們建議該企業(yè)在招聘與選拔方面加強(qiáng)對候選人的綜合評估，引入多元化的評選方法，同時加強(qiáng)與高等院校和專業(yè)人才市場的合作，以拓寬招聘渠道。

3. 培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)與發(fā)展是提高員工能力和素質(zhì)的重要手段，對企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面注重技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，但對員工的綜合發(fā)展關(guān)注度不高。我們建議該企業(yè)加強(qiáng)對員工的綜合能力培養(yǎng)，建立健全的培訓(xùn)體系，推動員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極鼓勵員工參與行業(yè)交流和學(xué)術(shù)研究活動。

4. 績效管理

績效管理是評估員工工作表現(xiàn)和激勵員工的有效手段，對于提高員工積極性和凝聚力具有重要作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績效管理方面注重考核結(jié)果，但對目標(biāo)設(shè)定和員工參與度不足。我們建議該企業(yè)建立有效的績效目標(biāo)體系，注重定量和定性指標(biāo)的綜合評估，并加強(qiáng)員工參與和溝通，以提高績效管理的科學(xué)性和公平性。

通過對人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等方面的全面分析，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但仍然存在一些問題和改進(jìn)的空間。希望該企業(yè)能以此次分析報(bào)告為基礎(chǔ)，不斷完善和優(yōu)化人力資源管理策略，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，為企業(yè)的長期發(fā)展提供支持和保障。同時，我們也希望其他企業(yè)借鑒該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

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