工作心得簡短通用

工作心得。

“工作心得簡短”是我為您搜集和分享的內(nèi)容?；蛟S，當我們受到啟發(fā)時，可以通過總結(jié)自身心得來整理內(nèi)心的領(lǐng)悟。通常，心得體會是將我們所學所思應用于自己并進行總結(jié)。熱烈歡迎您的到來，希望這篇文章能夠拓寬您的視野，并請與您的粉絲共享！

工作心得簡短 篇1

著名的ＮＥＣ通訊（中國）有限公司一改多數(shù)日本企業(yè)保守的作風，大膽啟用了此前一直供職于歐美企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人盧雷擔任公司總裁，并且隨之組建了一支跨文化的管理團隊。截至今天，這支來自美國、加拿大、日本、中國等地的16人管理團隊已經(jīng)正式到位就職。

雖然這種多國部隊式的管理團隊架構(gòu)在跨國公司中并不算是十分稀奇，但是這類團隊構(gòu)建的過程和其中每個人的感受依然非常令人好奇。本報記者采訪了其中的4個成員。

多國部隊

企業(yè)應該構(gòu)建單一文化管理團隊還是跨文化管理團隊？這取決于公司如何定義自己的顧客，如果以顧客為中心，公司就必須采取一種“等距離”的觀點，防止“總部主義”，這就需要對世界各地的顧客需求有詳細的了解，而做到這點最容易的辦法就是建立跨文化管理團隊。

ＮＥＣ通訊中國公司的管理團隊就是一個比較標準的跨文化管理團隊，一共16位高層管理者，其中有3位分別是美國籍、加拿大籍，5位是來自ＮＥＣ本部的日籍人員，其他8位都是中國人。為什么ＮＥＣ的管理組織會如此構(gòu)建？已經(jīng)在ＮＥＣ工作了13年時間的ＮＥＣ通訊（中國）公司人力資源部總監(jiān)曹來京這樣理解：“這是市場的需求?！?/p>

事實的確如此，ＮＥＣ在3Ｇ領(lǐng)域擁有優(yōu)秀的技術(shù)，目前它在全球3Ｇ終端的占有率達52％，網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的占有率也有41％，但是處于中國市場2．5Ｇ時代的ＮＥＣ顯得光芒不足?！埃危牛靡恢币蚕肭笞?，它在日資企業(yè)中是一個比較革命的企業(yè)?！辈軄砭┱f。

由技術(shù)導向轉(zhuǎn)向市場導向關(guān)鍵的一個問題就是必須搭配好領(lǐng)導團隊，以顧客為中心最容易的辦法就是建立跨文化管理團隊。“這是自上而下的改變，如果是自下而上地構(gòu)建跨文化團隊，恐怕就沒有這樣順利了?！辈軄砭┓治稣f。

這個16人管理團隊成員于最近全部到位，曹來京說這個規(guī)模是ＮＥＣ在華企業(yè)絕無僅有的，“以前都是5、6個人。成員的增加與扁平化管理有關(guān)，公司進行了一系列組織改革，打破了以前幾個人各自分攤一部分業(yè)務(wù)的狀況，將各部門職能細分、專業(yè)化。從人力資源角度講，公司的各個成員如果都只重視自我的發(fā)展，無法形成一個集體價值的企業(yè)文化，這樣的細分也更便于對管理團隊進行績效評估和管理。”

對于這16個人的背景、職位以及職能的具體情況介紹，曹來京表示處于商業(yè)競爭的原因不便于全部透露，他笑著說：“據(jù)說一些著名的咨詢公司都在分析研究我們這個16人管理團隊，也包括競爭對手。”

現(xiàn)身說法

ＮＥＣ的跨文化管理團隊首先選擇了了解中國通信市場的盧雷擔任ＮＥＣ通訊（中國）公司總裁。

曾在摩托羅拉工作了多年的盧雷深受摩托羅拉跨文化管理的影響，“這是一個技術(shù)為主導的公司，也是一個典型的日本文化為主導的公司，我進來以后感覺到ＮＥＣ是過分謙虛了，如果他們有10只會說5。”他說，“我在摩托羅拉的團隊也是有歐洲的、亞洲的還有本土的，團隊的混合其實很重要，都是一樣的人做事也不一定會有很大提高。而混雜型的團隊，大家可以從不同的角度考慮問題，不同的想法會讓思路更加開闊，應該更能擦出火花?！眹H化成為了盧雷選擇管理團隊的標準之一，另外兩點則是專業(yè)、有抱負。

ＮＥＣ通訊中國公司常務(wù)副總裁山崎耕司向記者描述了他在這個跨文化管理團隊中的切身感受，他于20__年下半年來到中國，一直參與ＮＥＣ手機產(chǎn)品的開發(fā)工作。

山崎認為ＮＥＣ通訊目前的管理層給他的最大感受就是既國際化又本土化。他說：“說它國際化，是因為這個團隊由來自美國、日本、中國等不同國家的精英組成，完全發(fā)揮多樣性的優(yōu)勢。在中國有一個說法是，學技術(shù)到美國，學應用到韓國、日本，學商務(wù)到中國。我們同時擁有來自這三個國家的專家。說它本土化是因為我們都在按照中國的商業(yè)方法做事，并不斷努力開發(fā)適合中國市場的產(chǎn)品。與具有各種各樣的價值觀和商業(yè)經(jīng)驗的精英在一起共事，對我來說是非常寶貴的經(jīng)驗。”

ＮＥＣ通訊中國公司副總裁、市場總監(jiān)王善齊是跨文化管理團隊的新成員，在過去十幾年中，他一直在歐美著名企業(yè)任重要職務(wù)。在提到新團隊的磨合時，王善齊說：“‘磨合’二字給人的開始感覺通常是不配套的東西在一起磨，一起合，其實我們的磨合并不是這樣，我的感觸是正面的互相配合?！彼f，“ＮＥＣ原有的員工與新來的員工不是在劃分各自職能地盤，也不是在冷眼旁觀新來的員工怎樣做，而是積極地參與到這個團隊的改革中來?！?/p>

關(guān)鍵在溝通

在ＮＥＣ工作多年的曹來京這樣總結(jié)中日文化差異：日本人與中國人有本質(zhì)的區(qū)別，日本人善于用右腦，中國人善于用左腦，這是民族的差異。右腦在想象方面有特長，左腦在邏輯推理方面有特長。因此日本人更善于執(zhí)行，中國人比較善于謀略。他說：“這次新公司成立改變了以往日本人當領(lǐng)導中國人做執(zhí)行的不太完美的組合，由中國人當領(lǐng)導日本人做執(zhí)行，各得其所。這樣至少在理論上說是一個完美的組合，因為現(xiàn)階段處于市場靈活多變的時期，需要快速反應的機制，謀略性組織能夠適應市場，而當處于市場比較穩(wěn)定的時期，按部就班執(zhí)行可能更好一些?！?/p>

談到文化磨合，曹來京的體會是，自己原來的觀念中認為西方文化與日本文化相對，西方企業(yè)注重結(jié)果、注重個人、注重創(chuàng)新，而日本企業(yè)注重過程、注重團隊、注重改善，這種跨文化也許會造成合作起來的不便利。但是事實相反，由于實行扁平化管理，分工細致后每個人的團隊依賴性更強，每一個人都在強調(diào)與誰配合，怎樣配合?！昂孟裼幸环N內(nèi)在合作的動力促使大家需要更多的溝通，合作的結(jié)果是一種互補?！?/p>

當然，跨文化管理不僅僅是文化的沖突與磨合，可能會面臨一些不可避諱的敏感事實，比如各個國家由于文化不同而導致對工資的態(tài)度和政策不同。溝通在此顯得很重要?！拔覀兌贾?，日資企業(yè)薪酬與歐美企業(yè)相比較低，這些從歐美知名企業(yè)過來的企業(yè)精英的薪酬必須得到保障，但是這又無疑會成為一件容易產(chǎn)生矛盾的事情，怎樣說服日本員工接受這一點顯得很重要。我必須告訴他們這些從歐美知名企業(yè)過來的員工的價值以及市場行情。這樣的溝通最后使招聘工作平穩(wěn)完成。”作為人力資源總監(jiān)的他表示要盡可能做好潤滑劑?！霸黾釉O(shè)計工作之外的溝通機會，通過這種活動增加了解，融洽關(guān)系?！?/p>

工作心得簡短 篇2

在市場的開拓中，我感受最深的是關(guān)系營銷的作用太重要了。有的人認為，我的客戶資源太少了，怎么辦？其實，機會就在每個人的身邊，你的親戚、同學、朋友，客戶都是你的目標，營銷就是要臉皮厚。

與客戶面對面的營銷。在這一過程中我感受最深的是，一定要對客戶的問題做出最敏捷的反應。我歸納了一下，客戶的常見問題有六個：

（1）信用卡收不收年費；

（2）信用卡的特別功能是什么；

（3）信用卡是否安全，后臺支撐怎么樣；

（4）我手中已經(jīng)有好幾家銀行的卡了，沒有辦的必要了；

（5）你們銀行的網(wǎng)點太少了，還款不方便；

（6）我根本不需要辦，我平時都是用現(xiàn)金。

所以在交談之前，一定對這些問題有所準備?；卮饡r要充滿自信，產(chǎn)品好壞全在我們的嘴上。在所有的這些問題當中，我們會把限制條件當成客戶的拒絕理由。比如，第五條，網(wǎng)點少是我們的劣勢，但是這只是辦卡的限制條件，并不能作為客戶抗拒理由。我們完全可以有三點理由來回應。

一是，我行的自助銀行正在加快發(fā)展；

二是，我們即將實行借記卡自動還款功能；

三、刷卡后不是要你第二天就來還錢，在56天當中你隨時抽個空來還就行。把限制條件解釋清楚，客戶絕的理由就少一些。同樣第四條，客戶的卡實在太多，不想再辦了。我通常會先問他，其它行的卡什么時候辦的？額度是多少？有沒有擔保人？國內(nèi)外是否通用？免息期多長？購物是否有積分？先確定客戶手中的卡是不是信用卡，同時把事先準備好的幾張信用卡卡樣拿出來，再適時介紹手機短信服務(wù)，保險服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)等特色功能。我們要想方設(shè)法的很自然的讓客戶感受到信用卡的特別之處。在與客戶交流的過程中，一定要有一個良好的心態(tài)，如果客戶實在為難，趕緊把目標移到下一家。

最后一點是就申請表格的填寫和客戶的維護。我們做了大量的前期工作，到了最后千萬不要因為填寫表格不規(guī)范而導致被拒絕，那是一件很傷心的事。首先是填寫表格。我只讓客戶填寫：

（1）家庭住址、電話；

（2）工作單位地址、電話、職務(wù)；

（3）直系親屬和朋友；

（4）簽名。

其余的我都自己幫他們填。一來，讓客戶省去了許多填表的麻煩，二來，填寫過程就是審核的過程，可以發(fā)現(xiàn)很多漏洞。三來，可以讓表格相對工整一些，有的客戶填完后，在寫錯的地方就亂涂一筆。其實，卡部的人在審核的時候同高考閱卷一樣，卷面整潔無形中就有一個印象分，所以在錯的地方，我們就可以用涂改液修飾一下。我們有很多同事把審核的工作，都交給零售部的相關(guān)同志去做，自己就不問了，這樣肯定是不行的。我舉個例子。有一次我地稅局的朋友拿來十張表格，我在幫他們填寫表格的時候發(fā)現(xiàn)，他們留的家庭電話都是單位號碼。這就麻煩了。因為家庭電話號碼一般是信用卡的查詢密碼，基本上每個人是不同的，于是我就一個一個打電話問。如果，我忽視了這一細節(jié)，也許我又做了十個無用功。另外，表格中錯誤率較高的就是最后一欄，聯(lián)系人資料。以我的經(jīng)驗，這一欄一定要寫，特別是直系親屬。朋友一欄可放松要求，你可以寫自己的名字，也可以寫其同事的名字。

其次是，客戶提供的相關(guān)資料。我想重點說一下人事收入證明。其中有一個關(guān)鍵點，就是職位的細節(jié)。因為在信用卡銷售指引中，職位穩(wěn)定的員工獲批率是比較高的。有的同事在營銷過程中，看到對方的職位不是很好，就產(chǎn)生了一個想法，這種人肯定批不下來。在這里我想說一說我自己的經(jīng)驗。拿一個單位來說，就是揚州青年旅行社。應該來說，導游的獲批的率是很低的，因為他們的工作不穩(wěn)定。但是反過來，導游不能365天天天帶團，不帶團的時候，他要負責計劃調(diào)度，也要負責相關(guān)的文書的工作，于是我就讓他們在工作職位一欄寫上計調(diào)，文員。與此同時，還寫了一份情況說明，交待了此單位在揚州的地位以及將要和我行展開的合作，希望能提高信用額度。作為營銷員，你要讓信用卡中心的審核人員認為，這個單位是非發(fā)不可的。

第三，就是客戶的維護。就是所謂的售后服務(wù)。這個工作，就是在申請表寄出以后，一定要打電話給客戶，問問卡有沒有拿到，用的如何，有什么不明白的地方，感謝他們對中信工作的支持，其實這樣做的目的很簡單，希望他們再介紹一些客戶給我們，同時聯(lián)絡(luò)感情，發(fā)掘一批優(yōu)質(zhì)客戶，為以后的銀行業(yè)務(wù)做準備。

以上，我從四個方面和大家交流了在信用卡營銷過程中的一點感受，其中，有很多想法是我們部門的同志在研究信用卡營銷方案時共同討論的結(jié)果，他們在信用卡的營銷過程中也付出了相當大的努力。我想在目前的社會狀況下，信用卡的營銷很有挑戰(zhàn)性。每個人有各自的營銷理念，如果大家能夠自動自發(fā)，并且經(jīng)?；ハ嘟涣鹘?jīng)驗的話，我相信20xx年我行的信用卡任務(wù)一定能夠完成。

工作心得簡短 篇3

中途轉(zhuǎn)行從事物業(yè)管理工作不覺間已7年了。從剛開始的一無所知到略有經(jīng)驗，當中少不了公司領(lǐng)導和前輩的教誨。在這幾年里，有順順利利取得的成績，也有跌跌碰碰的教訓。在此謹把一些管理心得與大家交流，純屬個人見解，不妥之處祈盼各位指正。

眾所周知，"管理"作為一個學術(shù)名詞，理解為：管理是一個過程，是讓別人與自己一道去實現(xiàn)既定的目標，是一切有組織的集體活動所不可缺少的要素。而物業(yè)管理服務(wù)由于行業(yè)的特殊性，涉及面的廣泛更需要過硬的管理技能。如H實施高效的管理呢？本人總結(jié)了一點："對內(nèi)要嚴，對外要靈"。具體是：

一、內(nèi)部管理要嚴格、規(guī)范，要有一套嚴密的管理規(guī)程。

我比較推崇"目標管理"模式，從目標、計劃的制訂到實施落實和反饋、檢驗，都需要環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系。有幾點必須注意：

（一）目標、計劃的制訂方面：每年把公司的目標責任狀指標分解細化，"個性化指標"（如"其他收入""培訓合格率""維修滿意率、合格率"等）落實到各部門和個人；同時，還需講求團結(jié)協(xié)作精神，對一些"共性指標"，特別是物業(yè)管理費收繳率，物業(yè)管理成本控制額等則推行"共擔共享"，務(wù)求讓大家意識到目標一致，利益一致；

（二）目標、計劃的實施過程中：

1、采用"民主參與法"管理方式。在作決策或下達指令前，我會聽取各位主管的意見和建議，充分了解各種不同的見解，然后跟大家權(quán)衡各種方案的利弊和分析優(yōu)劣，最后一定要作出一個決定，統(tǒng)一大家的思想。切忌憂柔寡斷，模棱兩可。這種集思廣益，步調(diào)一致的方法可以讓大家感受到被尊重、重視，從而會更加發(fā)揮主觀能動性；

2、用人之長，獎懲分明。"任人唯賢"是用人守則，作為服務(wù)中心的負責人，一定要端平一碗水，公平公正地對待任H一位員工，獎罰分明、合理。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工應該馬上有所表示，除了精神上的嘉許贊揚外，還應大膽地為員工爭取應得的獎勵。如申請獎金鼓勵、每月考評加分，哪怕是超過100分，只要是做得出色，獎得合理，公司也會支持的。而對于處罰主要掌握一條："允許別人犯錯誤，但不允許同樣的錯誤再犯。"因此，我們要引導員工在錯誤中吸取教訓，以便改善提高。在進行必要的懲罰時一定要有理有據(jù)，讓別人心服口服，盡量消除這種負激勵的心理影響；

3、加強團隊凝聚力的建設(shè)，營造活潑上進、團結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

①盡心創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，盡量使每位員工愉悅地工作。組織豐富多彩的文娛活動，讓員工身心得以舒展，從而促進團隊合作。根據(jù)服務(wù)中心年輕人較多，平時工作繁瑣、生活單調(diào)的情況，我會想辦法有針對性地舉辦一些集體活動，如外出拓展活動、KTV視聽娛樂、體育競技等，務(wù)求令團隊活力奔放，青春煥發(fā)；

②培訓內(nèi)容與形式要創(chuàng)新多樣化。這幾年舉行過的培訓課程，除了日常的禮儀舉止、溝通技巧、物業(yè)管理基礎(chǔ)知識外，還有物業(yè)管理法律法規(guī)案例分析、實例講解，以及心態(tài)教育等，并通過授課、VCD教學、互動學習、辯論比賽等方式作培訓，大大提高員工的學習興趣。經(jīng)驗所得，員工尤其是12小時制的管理員，因休息時間所限，本身對例行公事的一般培訓毫無興趣，那么我們就要開動腦筋，想辦法以新穎的形式或內(nèi)容吸引員工。如最近在黃金廣場內(nèi)部舉行了一次辯論比賽，論題主要是有關(guān)黃金廣場物業(yè)管理費和公攤水電費等敏感內(nèi)容，通過這次集體參與的正、反方辯論，角色的扮演，讓大家都參與到日常的管理當中，意識到當前形勢的嚴峻，促進大家努力做好本職工作；

（三）事后監(jiān)督、控制方面：注重反饋，加強督導。所謂"耳聽為虛，眼見為實"，對安排布置的工作任務(wù)必須限期完成，并一定要檢查落實的情況和完成的效果。嚴格按照"首問責任制"開展工作，要求凡事要有答復。人的惰性本能促使有力的監(jiān)督變成非常必要，否則，流于形式的指令只會白廢。在檢查、監(jiān)督方面上，我通常會采用定期的資料、記錄檢查、現(xiàn)場的專門巡查和順便抽查、監(jiān)控錄像回放抽檢等方法。尤其是巧妙通過監(jiān)控設(shè)備掌握非正常辦公時間崗位值班的情況，了解清潔公司深夜作業(yè)效果，及時發(fā)現(xiàn)不規(guī)范行為便于糾正。

二、外部管理要靈活、技巧。

正所謂"一樣米養(yǎng)百樣人"，由于我們服務(wù)的對象個性的差異化，迫使我們對待外部公眾要采取不同的技巧。下面列舉幾個例子：

1、熟悉脾氣，對癥下藥。在YJ花園曾有一位"投訴專業(yè)戶"--H姨，經(jīng)常動不動就來電、來訪訓斥工作人員，諸如施工噪音、采用"民主參與法"管理方式。在作決策或下達指令前，我會聽取各位主管的意見和建議，充分了解各種不同的見解綠化護理、管理費單派發(fā)等都成為其投訴熱點，經(jīng)查部分純屬無效投訴。據(jù)了解，H姨早年在香港學醫(yī)，回來參加工作后遭受了一些不公平的待遇，形成了乖僻、孤傲的性格，針對其自命清高、虛榮心重的特點，我常常借故向她請教醫(yī)學上的小常識，我的謙虛誠懇的態(tài)度逐漸溶化這顆冰冷的心，經(jīng)過幾次的接觸，我發(fā)現(xiàn)其實這位老太外冷內(nèi)熱，口硬心軟，因過分注重自我感受、自我為中心，導致得罪很多人，甚至連相交多年的鄰居好友也鬧翻了?？吹剿[藏的悔意，我在溝通回訪時勸諭"冤家宜解不宜結(jié)"，并導通了兩位老人家的思想，終于使她們"一笑泯恩仇"。此事之后，這位特別的H姨與我們的關(guān)系邁進了一步。

2、投其所好，洞悉心理。YJ花園東區(qū)一業(yè)主因裝修期間其裝修負責人不遵守裝修規(guī)定，強行違章、噪音施工，管理員制止時發(fā)生沖突。為此，該業(yè)主非但不責怪裝修隊伍違規(guī)的施工行為，反而對管理處大發(fā)脾氣，要求我處書面賠禮道歉，賠償損壞的大門，在事情未解決前暫停繳交物業(yè)管理費。在安排物業(yè)部、管理部主管上門回訪解釋均無效后，過了幾天，我?guī)纤H自登門拜訪道歉，在交談中了解到該業(yè)主非常迷信，對風水之說甚為著緊。前陣子他出了車禍賠了幾萬元，因此這次管理員碰壞其新門他感到十分不吉利，深怕以后有什么不測。于是，為了消除其不安心理，就拿了兩枚1元硬幣用紅包裝好吊在其大門兩側(cè)上，用意趨吉避兇，他看到了我們所做的一切后很快就把管理費繳交了。

3、巧借他人之力。YJ花園西區(qū)六街有位潑辣厲害的業(yè)主F太，某次要求移樹、修剪等綠化服務(wù)，在移動一棵人參果樹時，由于綠化部當時的疏忽沒有留存書面證據(jù)，移動后果樹枯死的責任變成了業(yè)主追究的理由，該業(yè)主強烈要求我們賠樹。在處理過程中，我了解到該業(yè)主與二街D姨關(guān)系很好，經(jīng)常在一起搓麻將，而D姨平時十分支持管理處的工作，于是我求助于D姨出面調(diào)解。經(jīng)她幫助，此事比較圓滿地解決了，F(xiàn)太不再堅持我們賠樹了。

4、唱好紅白雙簧戲。這一招經(jīng)常用在官司訴訟中。在起訴YJ花園不常住單元西三街**Y姨欠交物管費一案當中，我與L生就上演了雙簧戲，一個針對她提出的諸多不合理的申訴理由作強有力的反駁，另一個打圓場，給臺階讓她體面地下，搞好關(guān)系以利于日后相處。事實證明十分有效，經(jīng)此一役后，Y姨從一直以來抗衡我們變?yōu)橹鲃有γ嫦嘤?，并按時繳交管理費。

以上只是本人在日常管理工作中的一點體會。物業(yè)管理關(guān)系千家萬戶，服務(wù)的方式千變?nèi)f化。要做好確實不易啊！但我相信，只要以真誠的態(tài)度，用心投入，一定會有美好的明天。

工作心得簡短 篇4

根據(jù)縣人社局[20xx]104號文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本實施方案。

一、成立年度考評推薦和考核領(lǐng)導小組：

1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。

2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學校考核工作領(lǐng)導小組。根據(jù)德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。

二、考核范圍及要求

1.考核對象。在編在崗(或借調(diào)到我校的正式在編)的專業(yè)技術(shù)職員、管理職員和工勤職員。

2.名額分配。根據(jù)工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據(jù)各年級和行政組年度考核的人數(shù)，根據(jù)人社局分配的優(yōu)秀指標，依照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。

3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結(jié)果不確定等次。

4.有關(guān)題目的處理說明：

①新招考的教職工在試用期內(nèi)，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。

②派出掛職借調(diào)、學習培訓和執(zhí)行其他任務(wù)的工作職員，在本單位進行年度考核。

③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。

④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。

⑤當年辦理退休手續(xù)的職員，不再進行年度考核。由學校根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫年度考核表。

⑥對無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。

三、年度考核的原則、內(nèi)容及步驟

(一)考核的原則

考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、年終考核與平時考核相結(jié)合的辦法，確保考核的科學性、公正性和正確性。

(二)考核的內(nèi)容

根據(jù)崗位職責和所承當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)目、質(zhì)量和效力)。

(三)考核的步驟

1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關(guān)文件，明確考核的內(nèi)容、方法和步驟。[88教案網(wǎng) jAB88.cOm]

2.個人總結(jié)。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業(yè)務(wù)上進行認真總結(jié)，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結(jié)材料，填寫《20xx年度考核登記表》。

3.優(yōu)秀等次初選方法。

任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。

處室管理服務(wù)職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選職員。

4.優(yōu)秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組，根據(jù)德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的職員。

5.在校內(nèi)對考核結(jié)果進行公示，無異議后將考核結(jié)果上報人社局。

說明：

1.對主動讓出優(yōu)秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優(yōu)秀等次加分。

2.對讓出的優(yōu)秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。

3.考核成績相同時，依照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。

4.考核打分依照百分制，分數(shù)在70-100之間，不在該范圍段的分數(shù)視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分?？荚u小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。

5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。

6.借調(diào)職員同一參加考評，使用編制所在單位分配的優(yōu)秀指標。

工作心得簡短 篇5

光陰似箭，不知不覺中3個月的實習期在領(lǐng)導的關(guān)心和同事的幫助下已悄悄接近尾聲。xx年8月，我有幸來到了內(nèi)蒙古超高壓供電局工作。在實習階段，我先后在局培訓中心的帶領(lǐng)下進行培訓，在電校進行安全與專業(yè)的培訓學習，最后在信通處進行崗位實習?；仡欉@幾個月充實的見習歷程，我首先要感謝局里各級領(lǐng)導和師傅們對我在工作和學習中所給予無微不至的幫助和支持。在這段實習期中，我將學校所學的專業(yè)知識，結(jié)合到實際工作中，深深的感受到實踐中的知識是我們在書中永遠也無法學到的。在和同事們的相處中，我從走出校園的學生慢慢轉(zhuǎn)變成為一個初入職場的社會人，自身的思想也在日漸轉(zhuǎn)變。同時，我也認識到了自己理論知識的.不足，工作經(jīng)驗的缺乏，社會閱歷的匱乏。下面，我結(jié)合這段時間工作學習情況作簡要總結(jié)。

首先，學習永遠在路上。到了工作崗位，到了新的環(huán)境，起初的我以為學習會相比在學校期間減少很多，不會再像學校那樣有考試。但是，恰恰不是這樣的，來到這樣一個新環(huán)境，新領(lǐng)域，我才意識到我應該學習的還很多，我差的還很遠。面對一個個技術(shù)上的大佬，一個個專業(yè)上的大咖。我才真真切切的感受到我的知識還停留在很淺的表面。超高壓給我留下的最深刻的感受就是注重學習，在這個單位中，學習特別的受到重視，考試也特別的重要。這讓我感受到，在單位中，才華永遠不會被埋沒，有得一技之長的人一定會在這里大放異彩，正所謂機會永遠是給有準備的人的。

第二，快速轉(zhuǎn)變角色，融入工作集體。在校時，我們是學生，走進職場我們是員工;在學習期間，我們依靠父母，工作以后，我們要學會自食其力。 在與我的同事們友好相處的這段時間里，讓我們從陌生到熟悉，一次次的交談我們更加團結(jié)，共同感受快樂，一同成長。在工作上更是要立足本崗位，努力學習專業(yè)技能，擺正自己的位置，遇到不懂的問題積極向前輩和師傅請教，爭做一名合格的蒙電超人。

第三，牢固樹立“安全第一”的工作意識，將安全永遠放心間。電力行業(yè)是一個高危的行業(yè)，從走入電力系統(tǒng)的那一刻開始，所有的前輩和老師都在強調(diào)安全。對于電力企業(yè)來說，安全就是生命，安全就是發(fā)展，安全就是效益。每一次的培訓，每一次的考試，永遠都是將安全放在第一位，“安全第一”的思想從入局第一天起就深深的扎根在我心里。在今后的工作中，我保證時時刻刻想著安全，做每一項工作時，都百分之百按安全規(guī)程辦事，對安全運行的每一個環(huán)節(jié)都做到“不漏過一個點，不漏過一個細節(jié)”。

最后，人生需要精心規(guī)劃。我們的國家，都有一個又一個五年計劃，并且我們可以看到一個個目標實現(xiàn)之后，我們的國家在不斷的進步、不斷的創(chuàng)新、不斷的超越。我們的人生也是一樣，每個人都應該有自己的人生規(guī)劃，在職場中也該有自己的“五年計劃”，給自己制定一個一個的階段性目標，然后一個個的去將它實現(xiàn)，不斷的超越自己，作更好的自己。

三個月的實習生活即將結(jié)束，在此我特別感謝局里各級領(lǐng)導的悉心栽培，以及師傅和同事們對我的見習指引和幫助。在今后的工作中，我將努力找準自己的定位，盡自己所能為我局發(fā)展做出最大努力。

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