生產(chǎn)分析報告(必備十一篇)

生產(chǎn)分析報告。

大部分成功的人都不能沒有努力奮斗和實踐的付出。而當(dāng)我們需要向上級匯報工作時，與報告有關(guān)的人員也越來越多。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真地撰寫工作報告，以展現(xiàn)我們的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。本文是我們精心整理的關(guān)于“生產(chǎn)分析報告”的相關(guān)內(nèi)容，請您詳細(xì)閱讀。但需要注意的是，文章的內(nèi)容僅供參考之用。

生產(chǎn)分析報告 篇1

本人叫，是一名普通電焊工，在工作單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心支持下，我能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作，完成工程任務(wù)，履行好崗位職責(zé)。在思想上、上、文化上、業(yè)務(wù)上都有了較好的成績。回顧xx年來的工作，我虛心學(xué)習(xí)，努力工作，在思想覺悟、業(yè)務(wù)工作能力等方面取得了明顯提高，現(xiàn)將xx年來的工作情況總結(jié)如下：

一、工作思想

在工作中，本人始終牢記“安全第一”的方針，嚴(yán)格按照規(guī)定，認(rèn)真執(zhí)行，不斷學(xué)習(xí)，牢固樹立安全生產(chǎn)的責(zé)任意識。積極參加公司組織的安全學(xué)習(xí)活動，通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的安全意識，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項管理規(guī)定。

二、工作學(xué)習(xí)

本人嚴(yán)格按照公司的要求，按時上下班，嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，能夠認(rèn)真完成公司交代的各項工作任務(wù)。

1、在工作上，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時的做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，能夠按時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)。

2、在生活中，積極主動的幫助同事做一些應(yīng)該做的事情。

3、做到了工作時間能看到他人做的工作，也能幫助上級做，按時完成公司給的各項工作。

4、能按時參加公司安排的其他培訓(xùn)，對于公司交代的工作能及時的完成。

三、存在的不足

5、工程的施工質(zhì)量、安全意識、文明施工方面的管理我一直以來都非常注重自己的工作，從做好自己本職工作，堅持“干一行、愛一行、專一行”，并且認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度，并努力貫徹到實際工作中。在實際工作中，時時嚴(yán)格要求自己，做到謹(jǐn)小慎微。

6、在學(xué)習(xí)中我也深刻認(rèn)識到自己的不足，比如對于一些問題上的把握還需要更進(jìn)一步的提高，在今后的工作和學(xué)習(xí)中，自己要更進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進(jìn)步。

四、改進(jìn)措施

回顧檢查自身存在的問題，我認(rèn)為：

7、學(xué)習(xí)不夠，當(dāng)前，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的會計軟件的應(yīng)用及理論基礎(chǔ)、專業(yè)知識、工作方法等不能完全適應(yīng)新的工作。

8、是對理論知識的掌握不夠，工作方法過于簡單，看待問題有時比較片面，以點蓋面，進(jìn)而影響了工作質(zhì)量及工作效率

9、是工作細(xì)心度不夠，經(jīng)常在小問題上出現(xiàn)錯漏，對領(lǐng)導(dǎo)的意圖領(lǐng)會不夠到位等，

針對這些問題，我將在以后的工作中認(rèn)真加以避免，多加注意并改進(jìn)。

五、下一步的改進(jìn)措施

10、積極與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，虛心聽取領(lǐng)導(dǎo)的建議。

要抱著踏實的態(tài)度來做每件事，不懂的就虛心向別人請教，同時多加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，積累自己的工作經(jīng)驗。

生產(chǎn)分析報告 篇2

下圖為深圳某私營企業(yè)員工司齡統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該公司成立，現(xiàn)近員工500人(注：加上河南分公司員工總數(shù)約為人)，從統(tǒng)計圖上看，目前深圳公司司齡40%在一年以內(nèi)，60%在兩年以內(nèi)，90%在三年以內(nèi)，而三年以上的只占了10%，這一數(shù)據(jù)，給人的第一印象，下的第一個判斷：公司人員流動性較大，離職率較高，對于公司來說，這是一個失敗的因子。

員工離職，是每個企業(yè)都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當(dāng)然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個結(jié)論：就說好與壞，但是，過高的人員流動，過高的離職率，必然會制約公司的持續(xù)發(fā)展，直接影響到公司管理經(jīng)營中的各項活動，而作為公司管理者，面對這一處境，如何去反思，如何去制定應(yīng)對措施，在這個問題上，我們很多管理者，急于求成，在整治措施上不加可行性分析，不作前期調(diào)查，不做管理分析，就自主性的推行并不符合公司實際情況的管制辦法，或者過分依賴某一特定管理層，最終結(jié)果是變本加厲，反原有的潰口越行越大，管理層也是換了又換，其境況還是不能得到解決，如此下來，最終的受害者還是公司本身。

公司發(fā)展的過程本身，就是一個探索的過程，如果關(guān)鍵管理層人員更換頻繁，導(dǎo)致的最終結(jié)果是：公司始終找不到適合于自己的發(fā)展方向和管理模式，高流失率、高離職率從一方面來分析也就是說直接影響到了公司管理模式的沉淀和成型。

究竟是什么導(dǎo)致公司離職率居高不下?這是管理者應(yīng)該思考的問題，而不是追問執(zhí)行者的過程，公司管理層應(yīng)該把發(fā)展的腳步稍作停頓，回望下公司發(fā)展歷程，然后向公司、問自己幾個問題作出總結(jié)：

2、公司需要什么?競爭點在何處?優(yōu)劣勢在那?以及靠什么來留人?需要反思總結(jié)

在離職問題上，很多管理者會認(rèn)為：薪酬福利不滿意是導(dǎo)致人員流失率偏高的罪魁禍?zhǔn)?，而事實上?并非如此，有專項數(shù)據(jù)顯示，在員工離職率偏高的原因調(diào)查上，薪酬福利不滿意僅僅占據(jù)了25%的比率，而導(dǎo)致高離職率的“罪魁禍?zhǔn)住本谷皇牵骸霸诠镜穆殬I(yè)發(fā)展不理想”，占49%，近一半的原因比率，也就是說員工不滿公司的發(fā)展環(huán)境才是我們管理者最需要引起重視及需要改善的問題，而且急需采取行動的地方。

八小時之外時間逐漸被工作吞噬，強(qiáng)制性的加班指令，已經(jīng)成為離職的導(dǎo)火索，工作時間與生活時間嚴(yán)重失衡的情況下，迫于壓力而不得不這樣或那樣做的時候，棄休息時間，娛樂時間而選擇加班的時候，員工逐漸淪為一個不健康的“員工”，長此以往，員工內(nèi)心就有了倦意、從而滋生出離職的心里。

歸屬感，換句話來解釋，就是員工對公司信任和忠誠度，在這個選擇上，員工是甲方，也就是說，公司如果一直處于被動的話，必然員工對公司失去信心，失去最起碼的忠誠。再進(jìn)一步探究，員工工作狀態(tài)會變得積極主動嗎?會盡其所能為公司服務(wù)嗎?歸納的來說，公司應(yīng)該堅持以員工第一的原則予以管制。

再說歸屬感，存在哪幾個方面?

俗話說：細(xì)節(jié)決定成敗，這句話，不只是針對個人，其實在企業(yè)管理上同樣可以引用，歸屬感的體現(xiàn)，比如：是否有為員工解決生活困難;是否關(guān)注員工的成長;是否建有一個和諧溫馨的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;員工之間是否有協(xié)同互助之心。往往是細(xì)節(jié)，產(chǎn)生共鳴，發(fā)揮了作用。

文化，是各企業(yè)言說最多的議題之一，文化是一個企業(yè)發(fā)展，隨時間而沉淀下來的一筆看不見摸不著卻一直在影響和貫穿我們每一項工作的珍貴財富，它好比一個企業(yè)的靈魂，映射在每一項工作當(dāng)中，它的作用永比一項管理制度而帶給公司的價值要大的多，重的多，它是不會輕易被人篡改，不像一項管理制度，可能因為不同人而做出不同的反應(yīng)，以致改來改去。文化在，在文化之下，企業(yè)管理者再怎么作出調(diào)整，主線不會變，即使管理者越軌行駛，偏離公司文化，文化則會對此行為進(jìn)行修正，甚至可以予以制止，這就是文化的力量。一個公司文化的沉淀，也正如前面所問及到的：公司是靠什么支撐到現(xiàn)在?這個是能夠被總結(jié)和歸納的，總結(jié)出的內(nèi)容經(jīng)過必需的修訂和探討，這就是文化，也就是說把過去總結(jié)轉(zhuǎn)化為我們自身的傳承文化，繼以發(fā)揚(yáng)光大。

管理，是一個企業(yè)發(fā)展的基石，它是一門藝術(shù)，既然是藝術(shù)，那就說明不是所有人都可以勝任的，當(dāng)然管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸，管理不是一成不變，不是墨守成規(guī)，如今商戰(zhàn)，不再是大與小的戰(zhàn)斗就可定勝負(fù)，是人才的競爭，是創(chuàng)新的實戰(zhàn)，縱覽全社會，各企業(yè)，80/90后一代逐漸成為公司主要組成隊伍，而聯(lián)系這一代人的特質(zhì)，他們的需求點，追求點，過去的管理模式已經(jīng)明顯滯后，如果還一味的堅持過去式，不接受現(xiàn)在時，那公司發(fā)展的前景必將受阻，同樣出現(xiàn)公司發(fā)展停滯，一個企業(yè)，發(fā)展到一定階段后，就會如同人到了一定年齡段的時候，自然而然的各種疾病就來了，如果公司不能及時察覺到，公司已經(jīng)處于不健康狀態(tài)的時候，公司發(fā)展之路會越行越艱難，這個時候，就需要管理介入，各管理層要有治病的能力，要懂得通過怎么來療養(yǎng)，是全員參與?全局思考，變革觀念?還是創(chuàng)新管理，共同決策?不管措施多少，關(guān)鍵在于適用。

作為管理者而言，應(yīng)該注重的是：如何去塑造自我的管理魅力，而非向下屬展示個人業(yè)務(wù)能力有多強(qiáng)，專業(yè)知識有多精湛。如果是這樣，那還是比較適合做工程師。

溝通，是解決問題的基礎(chǔ)，它包含員工間，上下級間的溝通，管理者與管理者間的溝通，而上下級溝通又是企業(yè)最基本的溝通，如果一個企業(yè)連最基本的溝通都無法做到，那員工的想法將被扼殺，企業(yè)也將得不到創(chuàng)新管理，溝通的精髓，是在聽，如果我們的管理者總是把自己置于高高在上，那員工的真實想法將無法得到傾訴，影響到的是我們管理者無從得到第一現(xiàn)場的真實情報，或者說獲得量隨時間越來越少，從而影響決策與實際的符合性、客觀性。這些事實，也或多或少存在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而溝通又作為管理者一項必備的能力和素質(zhì)，為什么要有溝通，因為溝通是建立在解決問題的基礎(chǔ)上，所以我們則應(yīng)該加強(qiáng)該項素質(zhì)的提高和訓(xùn)練，以解決問題為導(dǎo)向，有目的性的溝通。

俗話說：“眾人劃漿開大船”，話包含兩層意思，一團(tuán)結(jié)的力量，二凝聚力量， 一個企業(yè)必定有屬于它自己的一種向心力，即凝聚力，可以把它比作是公司員工間的一種粘合劑，是把不同性格的個體，不同追求的員工，卻能為公司同一個目標(biāo)而站在一條戰(zhàn)線上，齊肩并戰(zhàn)，這代表的不是個人價值，是企業(yè)的價值，是公司的力量，然，如以各自為政而處之，過分注重個人價值的最大化，個人利益最大化，或是小集體化，公司價值、公司利益必然受損，所言，凝聚力的建設(shè)，是至上而下，非自下而上，如同企業(yè)經(jīng)營的決策，不可忽視。凝聚力，也非說要凝聚力，就可以增進(jìn)凝聚力，它需要行動，一系列的行動和作為。

員工是公司的一筆財富，而各階級管理者應(yīng)該具有全局觀念，統(tǒng)籌兼顧，尤其是公司處于發(fā)展的嚴(yán)冬階段，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)這項素質(zhì)，如果坐享其成，做空吃山，公司絕對不容忍這種人的存在。同時，管理階層要有耐性，要有較強(qiáng)的受挫能力，要堅定一種信念，公司各職能部門加強(qiáng)協(xié)同合作，厲行勵志，把目光和關(guān)注點聚焦在公司發(fā)展目標(biāo)和愿景上。

[企業(yè)員工高離職率剖析]

生產(chǎn)分析報告 篇3

xx年是不平凡的xx年。這xx年是我邁出校園踏入社會的第xx年，在這xx年來，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在各部門的支持幫助下，我密切配合生產(chǎn)科全面完成了公司交予的各項任務(wù)，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷學(xué)習(xí)、不斷積累工作經(jīng)驗，運(yùn)用所掌握的知識彌補(bǔ)自身還存在的缺陷?，F(xiàn)將這xx年的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)：

一、在實踐中學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。

二、明白公司的經(jīng)營理念，了解公司的企業(yè)文化。

深切感受到了誠信在人們?nèi)粘Ｉ钪械闹匾饔?，誠信作為人們的美德，是我們中華民族世世代代都認(rèn)識的一個重要資料。中國有句諺語：誠實，是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，也是我們建設(shè)有中國特色的社會主義的可靠保證。這些美德將直接影響我們的學(xué)習(xí)、工作和生活，使我們在知識、道德、禮儀等方面都有所提高。

三、認(rèn)清自己的位置，明確自己的工作職責(zé)。

我是學(xué)建筑工程管理專業(yè)的，對管理方面的知識較為欠缺，所以在工作以后，我努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)現(xiàn)場管理，認(rèn)真做好設(shè)備現(xiàn)場的每一項工作。

四、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平。

由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與公司的要求及想要達(dá)到的工作效果還有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了一定的工作經(jīng)驗，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務(wù)，熱愛本職工作，認(rèn)真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項素質(zhì)，爭取工作的積極主動性，具備較強(qiáng)的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。

五、存在的問題和今后努力方向。

xx年來，本人能敬業(yè)愛崗、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：第一，辦公室主任對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高;第二，有些工作還不夠過細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)的不是十分到位。

在下xx年里，自己決心認(rèn)真提高業(yè)務(wù)、工作水平，為公司經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，貢獻(xiàn)自己應(yīng)該貢獻(xiàn)的力量。我想我應(yīng)努力做到：

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和相關(guān)法律常識。加強(qiáng)對工程施工的進(jìn)程監(jiān)理的學(xué)習(xí)，努力學(xué)習(xí)工程量計算、造價管理等方面知識。加強(qiáng)對同行業(yè)發(fā)展的了解，加強(qiáng)周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學(xué)習(xí)，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當(dāng)前情況做到心中有數(shù);

2、本著實事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報;真正做好領(lǐng)導(dǎo)的助手;

3、注重本部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷改進(jìn)辦公室對其他部門的支持能力、服務(wù)水平。遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

以上是我的個人工作總結(jié)?？偨Y(jié)的目的就是要對自己過去的工作進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評價，因此自己在工作中一定要實事求是，成績不是驕傲的，也不是一直糊涂的，應(yīng)該繼續(xù)總結(jié)，發(fā)揚(yáng)成績，以此來勉勵自己。

生產(chǎn)分析報告 篇4

本人于x年xx月畢業(yè)于x市商業(yè)銀行寧海分行，于x年xx月取得商業(yè)銀行大專文憑，200x年xx月取得中級會計師。

xx年來，本人在支行的領(lǐng)導(dǎo)下，按照領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，堅定信念，加強(qiáng)理論、法律法規(guī)、金融知識學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變工作理念，改進(jìn)工作作風(fēng)，堅持廉潔自律，自覺遵紀(jì)守法，認(rèn)真履行工作職責(zé)，取得了一定的成績，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同志們的充分肯定。

勤奮干事，積極進(jìn)取。認(rèn)真做好本職工作，從我做起，從現(xiàn)在做起，從身邊的小事做起，并持之以恒地做好。工作中，我注重以身作則，以誠待人，腳踏實地，兢兢業(yè)業(yè)地做好各項工作，在大是大非面前，能夠客觀公正地看待問題，在大是大非面前，能夠客觀的認(rèn)真分析，積極向領(lǐng)導(dǎo)匯報，并經(jīng)常請教領(lǐng)導(dǎo)和同志們，取得了一定的成績。

在平時生活中注意從一點一滴的小事做起，從現(xiàn)在做起，不斷培養(yǎng)自己的奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的作風(fēng)。

xx年來，本人在分管行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，帶領(lǐng)全科同志開拓創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)拼搏，務(wù)實創(chuàng)新，圍繞全行中心工作，深化會計改革，狠抓基礎(chǔ)建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)操作，強(qiáng)化監(jiān)督職能，加強(qiáng)人員管理和培訓(xùn)，增強(qiáng)風(fēng)險防范能力，圓滿完成了全年各項工作任務(wù)

一)加強(qiáng)人員管理，提高人員素質(zhì)。

1、我科人員多，是歷史上的青年，性別比較高，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為提高我科人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，組織業(yè)務(wù)骨干學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識，強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、在分管行紀(jì)檢監(jiān)察室的領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹落實《會計法》、《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》及《票據(jù)法》等有關(guān)會計法律法規(guī)，堅持“四不放過”，加強(qiáng)對全行會計人員的法制教育培訓(xùn)，促進(jìn)會計人員依法履行職責(zé)。

今年全行紀(jì)檢監(jiān)察室組織學(xué)習(xí)了反腐倡廉法規(guī)和反工作文件以及有關(guān)會計法律法規(guī)，組織全行從業(yè)人員學(xué)習(xí)了反腐倡廉政策及相關(guān)業(yè)務(wù)知識，強(qiáng)化了依法履行職責(zé)的自覺性。

二)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)。

今年我行加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，舉辦了新業(yè)務(wù)、新知識、新法規(guī)等培訓(xùn)班，采取內(nèi)部學(xué)習(xí)、外部考試等形式進(jìn)行，努力提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平。

一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高隊伍的整體素質(zhì)。

3、我行認(rèn)真落實中央、省、市委、市分行黨風(fēng)廉政建設(shè)和反工作會議精神，以及上級行有關(guān)會議精神，積極開展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反工作，認(rèn)真落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制。

4、我行認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，自覺學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的法律、法規(guī)，學(xué)習(xí)和掌握了有關(guān)的財會法規(guī)、制度。

二)加強(qiáng)內(nèi)部審計監(jiān)督。

我行嚴(yán)格按照上級行《黨風(fēng)廉政責(zé)任制實施辦法》和《內(nèi)部審計工作制度》的要求，認(rèn)真履行財務(wù)紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行“三會一課”的制度。xx年來，我行未發(fā)生一起違規(guī)的行為。

三)加強(qiáng)內(nèi)部審計，提高資金使用效益。

今年，我行積極開展內(nèi)部審計，嚴(yán)格按照《國家審計法》的規(guī)定和支行的內(nèi)部審計制度，認(rèn)真執(zhí)行審計項目，從嚴(yán)控制各項費(fèi)用，提高了資金使用效益?！緒Ww.Jk251.COM 教師范文大全】

生產(chǎn)分析報告 篇5

我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

作為HR，我們會經(jīng)常見到離職分析報告，這一點毋庸置疑。而對于這份報告，很多時候是一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計的工作，所以，做好相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，其實是離職分析的基礎(chǔ)。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計呢？本文就此與大家做個分享。

1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統(tǒng)計。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結(jié)，這個時候，我們需要統(tǒng)計相關(guān)周期的離職率；

2、主動離職比例分析：很正常的一個數(shù)據(jù)就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個時候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動離職比例進(jìn)行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；

3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點就是分中心/部門進(jìn)行離職率統(tǒng)計，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財務(wù)、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎(chǔ)操作人員進(jìn)行分類統(tǒng)計，同比比較及分析；

5、主動離職原因分析：

不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對于不足之處進(jìn)行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當(dāng)然，最后會對相關(guān)計算公式進(jìn)行說明，這個為基本前提。

從現(xiàn)有很多公司的離職分析來看，領(lǐng)導(dǎo)把離職分析當(dāng)作HR的統(tǒng)計工作，起不到引導(dǎo)、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點，建議如下：

1、改善的點從當(dāng)月最突出的問題出發(fā)；

2、對于需要改善的點，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；

3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預(yù)警信息會比沒有發(fā)出預(yù)警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓(xùn)時，提醒新人需要注意的地方；

4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當(dāng)場問明原因來得好。很多時候，事后的一個電話回訪，了解相關(guān)情況，會比在做離職面談時真實得多，所以可以考慮開展員工離職后一個月內(nèi)進(jìn)行電話回訪的工作。

5、很多時候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實際實施下來，都是雷聲大，雨點小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個時候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對一些細(xì)節(jié)福利的操作：比如關(guān)注出現(xiàn)心態(tài)、思想問題的人員及相關(guān)福利的側(cè)重、部門員工出現(xiàn)異?？记诘奶嵝训鹊?。

說明：

①離職原因有10%是因為人力資源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時發(fā)現(xiàn)員工異動情況并做出分析，預(yù)防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒有主動做好薪酬待遇調(diào)整政策以迎接人力市場變化（薪酬調(diào)整的滯后性）；沒有及時改善員工與主管的關(guān)系。

②離職原因有20%是因為行政中心沒有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務(wù)，食堂沒有管理到位等情況。

③70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

說明：

（1）離職原因有55%是因為上級工作任務(wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應(yīng)有的培訓(xùn)導(dǎo)致工作開展以及工作目標(biāo)的不明確、溝通平臺缺乏等；

（2）離職原因有5%是因為下級工作沒有依照計劃完成導(dǎo)致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

（3）離職原因有10%是因為同事工作上的不配合或者關(guān)系不融洽。

④70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

說明：

（1）離職原因有40%是因為工價不合理、工序分配不合理導(dǎo)致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓(xùn)、溝通平臺缺乏等；

（2）離職原因有30%原因是因為同事配合度不足，導(dǎo)致經(jīng)常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導(dǎo)致經(jīng)常返工、交流不習(xí)慣導(dǎo)致關(guān)系不融洽等。

一、分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進(jìn)部門的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進(jìn)（操作時需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當(dāng)中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴(yán)重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴(yán)重。

四、還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

生產(chǎn)分析報告 篇6

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。

二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。

三、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。

生產(chǎn)分析報告 篇7

員工流失率：一定時期內(nèi)(如1月-4月份)離開公司的員工人數(shù)÷同一時期平均的員工人數(shù)×100%

1) ?員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁?，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。

2) ?員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。技能熟練的員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

從網(wǎng)絡(luò)提供的資源了解到，近幾年的中國本土企業(yè)人員平均流失率為17.9%，對于理想的流失率，大部分企業(yè)選擇5%-15%，而沒有企業(yè)選擇5%以下和15%以上的流失率。這表明流失過高固然給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率偏低也并非好事。

主要從離職員工流失率結(jié)構(gòu)、試用期員工流失結(jié)構(gòu)、婚況結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限與年齡、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。

根據(jù)公司自201月至4月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為81人，其中員工主動離職(主動流失)的64人，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個人原因而由公司辭退(被動流失)的17人，主動流失與被動流失比例約為4:1

目前市場調(diào)查認(rèn)可的主動流失與被動流失比例為5:1，因此目前公司主動流失與被動流失比例低于市場水平。

生產(chǎn)分析報告 篇8

離職率(DemissionRate)，是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。

以公式表示：離職率=離職人數(shù)÷工資冊平均人數(shù)×100%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來體現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月為單位，是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%.

在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)，與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真的全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%.

2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18×100%=111%

這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。

4、如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的`累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。以一、二月份的情況計算離職率：

一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過上面的討論，可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？從兩方面來分析：

1、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

2、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。

生產(chǎn)分析報告 篇9

本人于20--年xx月xx日到---公司擔(dān)任生產(chǎn)管理員，至今已有三個月的時間。在這段日子的時間里，我主要從事工藝設(shè)備的生產(chǎn)工作，包括生產(chǎn)部設(shè)備的安裝和調(diào)試生產(chǎn)工作;技術(shù)、生產(chǎn)、生產(chǎn)工作。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及各位同事的支持與幫助下，較快地熟悉了公司的生產(chǎn)、設(shè)備管理工作流程，進(jìn)一步提高了自己的業(yè)務(wù)及管理水平，基本完成了從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作任務(wù)，在工作態(tài)度和工作能力上與公司同事配合，具有一定的優(yōu)越性，較好的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，同時積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷的學(xué)習(xí)新知識，努力適應(yīng)工作要求，并在各方面提高自己的工作能力?，F(xiàn)將三個月來的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)如下：

一、學(xué)習(xí)方面：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。

剛來到公司時，我為了盡快適應(yīng)工作，虛心向同事請教，以積極地心態(tài)對待各項工作。由于我的欠缺，工作起來難免出現(xiàn)一些差錯。但這一切都是不可避免的。因此，在這段時間里，我不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。通過學(xué)習(xí)和觀察，慢慢領(lǐng)悟出公司的重要性。

二、工作方面：努力做好本職工作。

1、在這半個月里，認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司《工藝制度》、《設(shè)備維修保養(yǎng)制度》、《計量工作制度》。認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各工序作業(yè)指導(dǎo)書及有關(guān)文件資料，了解了公司概況，產(chǎn)品生產(chǎn)特點，研發(fā)部工作流程。在這上半個月里，我基本上保證了公司文件的上傳下達(dá);及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，并積極學(xué)習(xí)協(xié)助其他同事。

2、在這上半月里，我參加了-----公司組織的全員質(zhì)量管理培訓(xùn)，通過考試取得了三等獎的成績。通過這些培訓(xùn)，提高了我對質(zhì)量管理的重要性和對員工自身的重要性的認(rèn)識。

3、在這上半個月里，參與了----公司第六屆職工技能競賽。通過這一次比賽，使我看到了自己的不足之處。比如在板報設(shè)計和網(wǎng)站設(shè)計上還需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，同時各個板塊的工藝參數(shù)需要提高，要保證工藝的質(zhì)量，使版面設(shè)計更加完善。

4、由于在經(jīng)驗上對自己有所欠缺，總在于摸索中遇到不少問題，不足于自己去嘗試解決，這需要向領(lǐng)導(dǎo)和同事多多學(xué)習(xí)以提高自己的工作能力。

三、工作心得。

公司領(lǐng)導(dǎo)安排我對---廠的工藝流程、技術(shù)水平、設(shè)備原理及運(yùn)行等方面進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，使我在工作能力上有所提高，更好的完成工作任務(wù)。

四、工作中存在的問題

5、由于是新來的員工，我對公司的工藝技術(shù)方面的了解還不夠詳細(xì)和充實，還需要進(jìn)一步向領(lǐng)導(dǎo)和同事多請教學(xué)習(xí)，尤其在工作中遇到非常困難的地方，不能單獨處理。

6、工作中有時比較懶散，不夠認(rèn)真積極，工作效率有待提高。

生產(chǎn)分析報告 篇10

“我們公司出現(xiàn)一個怪現(xiàn)象：銷售部門的管理人員相對穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部門，如財務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒有一個人能做滿兩年的，平均在職時間約1.4年(17個月)，這是為什么?你能幫我分析一下嗎?”A貿(mào)易公司的行政總監(jiān)問我。

我淡淡地笑而無語，就在這位總監(jiān)問我這個問題的同時，腦中瞬間閃現(xiàn)：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠度時，他也問了我同樣的問題，只是將這里的銷售部門管理人員變成了生產(chǎn)部門的管理人員。

是偶爾的巧合，還是這類似的現(xiàn)象說明了某些問題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個問題也許并不難，但真正能正視這個問題的高管有幾位。下面，筆者結(jié)合對A貿(mào)易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析也許能找到您所要的答案。

員工B在公司約八年的工作時間，共升職5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降職2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以內(nèi))，從初級銷售代表到市場一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13%的市場業(yè)務(wù)。

他的加薪并不是因為能力有多大的提升，而在于老板認(rèn)為市場對公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來進(jìn)行的，不然就讓你的市場造成臨時的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地擴(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營做到了今天，其他的幾位銷營部門經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機(jī)會。

現(xiàn)在老板雖然已意識到某些問題，但依然是因為怕市場分額的失去，而更加不敢對他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。

員工C，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：7月～10月，入職前任某500強(qiáng)企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現(xiàn)任某大型民企集團(tuán)物流中心副總監(jiān)(跟蹤了解)。

本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)?，F(xiàn)將部分對話摘抄來下：

員工C說：“我們出來工作，無非是為了生存與發(fā)展，我現(xiàn)在生存可能不會存在問題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認(rèn)同嗎?”

“我在這里工作一年多的時間里，為了提升工作效率共正式提交過9份方案，請問您有回復(fù)我一份沒有?您一直未回復(fù)，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢?還是執(zhí)行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認(rèn)為沒有意義，不能提升效率。”

“您為了降低人力成本，將我部門人員從我接手時的26人，減到現(xiàn)在的18人，市場銷售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒有正面回復(fù)，為了配合市場，我們倉庫人員都有3個多月沒有休息了?！?/p>

“在公司同職級人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調(diào)公司我都沒有份;我部門的員工是最累的，您也應(yīng)很清楚(因為行政總監(jiān)曾管理過物流部的全面工作)，而我們部門的員工在這兩次的普調(diào)中也是比例最小的?！?/p>

……

“我在這里工作，一沒有成就感、二沒有被重視感、三沒有被尊重感、四沒有高薪，那您認(rèn)為我有留下來的理由嗎?您現(xiàn)在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個合理的解釋，說出我留下的理由，我可以繼續(xù)留下來工作，并能做到一如既往?！惫P者查看了該公司其他后勤部門經(jīng)理的離職檔案，發(fā)現(xiàn)類似這樣的情況很普遍，這并非個案。

部門經(jīng)理的高離職率說明了什么?從上面正反兩個典型的案例來看，似乎可以說明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說：一個人的存在或留下來工作都在有他的留下來的理由，如果他找不到一點理由，請問他還會留下來工作嗎?

作為一個部門經(jīng)理，在一般公司中應(yīng)可以算是一個中層管理者，他們的高離職率責(zé)直接說明了一個問題，那就是：他或者他所在的部門不被公司(領(lǐng)導(dǎo))重視，個人(部門)沒有成就感與被尊重感。

生產(chǎn)分析報告 篇11

有幸參加了12.9題為如何有效應(yīng)對春節(jié)員工離職小高峰的座談會，自我感覺頗有收獲。的確，每年的春節(jié)前后個企業(yè)都會有員工離職的小高峰，這讓HR們頭疼不已。既然無法避免，就要想辦法應(yīng)對，本人HR從業(yè)經(jīng)歷不是很長，在這里只能來個拋磚引玉，淺談一下自我經(jīng)歷的小小經(jīng)驗。

首先還是個老生常談的問題，隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展，薪酬福利制度也應(yīng)不斷的完善。針對門店和工廠的基層員工，績效考核一定要優(yōu)化，目的是讓員工的工作更有動力;另一方面要設(shè)立一個晉級和競崗的制度，每年定期進(jìn)行考試或考核，實行能者上的原則會使整個團(tuán)隊更有活力，也會使企業(yè)的發(fā)展永葆長青;加薪是企業(yè)每年都要考慮的問題，員工在工作的同時也在考慮自身的生活成本，當(dāng)然企業(yè)也會考慮用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在進(jìn)行員工關(guān)系工作時，一定要做好新老員工的關(guān)懷，處處體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，針對外來的務(wù)工者在條件允許的情況下可以可以為員工提供食宿問題，解決他們的后顧之憂。

其次是是培訓(xùn)問題，企業(yè)不論行業(yè)差異、規(guī)模大小，一定要做好培訓(xùn)。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部的課程培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般會有新員工入職引導(dǎo)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、晉級考試培訓(xùn)等。外部的課程培訓(xùn)，針對的行業(yè)不用也會有所細(xì)化，有針對團(tuán)隊建設(shè)的，也有專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)的，企業(yè)如果有實力的話可以考慮團(tuán)隊整體的課程培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是讓每一位員工了解公司的企業(yè)文化，強(qiáng)化自己的專業(yè)知識和崗位職責(zé)，優(yōu)化每一位員工的工作流程，提高員工的穩(wěn)定性，也有利于團(tuán)隊建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊活力。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一個內(nèi)部推薦制度，有員工推薦的自己的親朋好友入職滿一定的時間后給一定的獎勵。由于外來務(wù)工者大部分來自于城市周邊的農(nóng)村，農(nóng)閑時節(jié)會有大批的勞動力。員工本人在宣傳公司時會比企業(yè)本身招聘更有說服力，這些員工大部分是連親帶故，所以他們在一起工作時會更有感情，工作之余也會聊下家長里短，這樣會減少因為想家等原因離職的員工數(shù)量。但是這個方式有一定的弊端，一旦出現(xiàn)工傷或勞動糾紛會出現(xiàn)離職的連帶效應(yīng)，所以人力資源部在員工入職前要做好認(rèn)真考核。

員工離職時一定要做好離職面談。一般員工離職的原因大體上有三個：一是薪酬問題，遇到這種原因時公司要及時做好同行業(yè)薪酬的問卷調(diào)查，做到與時俱進(jìn)，在員工工作能力與崗位職責(zé)匹配度較高的情況下，盡量不要因為這個原因?qū)е聠T工流失;二是個人原因，員工可能會因為家庭、身體、環(huán)境的改變而提出離職，這樣的情況要給員工足夠的關(guān)懷，讓其體會到大家庭的溫暖和照顧;三是管理原因，這里面可能會涉及到團(tuán)隊管理、個人升遷等人際關(guān)系的問題，最好能有比較清楚的理由，即使不能改變現(xiàn)狀，也要做到好聚好散吧。離職面談是一定要做的，因為企業(yè)在做離職面談時也是受益的過程。

我在做員工關(guān)系工作時每周都會遇到離職員工，結(jié)合他們的離職原因，簡單的總結(jié)了上述幾項比較有效的應(yīng)對措施，僅供大家參考一下?？傊瑔T工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一，因為它可能會帶來一系列的連鎖反應(yīng)，企業(yè)或者部門應(yīng)時刻關(guān)注員工的行為動態(tài)和所思所想，積極采取措施改進(jìn)或提高管理策略，努力降低員工的離職率。于此同時也要做好人員的儲備，以備不時之需，做到防患于未然。

[關(guān)于勞動密集型企業(yè)的員工離職率]

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