團隊銷售方案分享

團隊銷售方案。

你是否了解哪種活動構想方案才能真正有益于我們呢？為了使工作有序進行，詳細且周全的規(guī)劃方案是必需品。我們?yōu)槟脑O計的“團隊銷售方案”一定可以大力協助你，非常感謝你有心閱讀，期望我的成果能對你有所裨益！

團隊銷售方案 篇1

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。下面就是小編整理的銷售團隊年度激勵方案，一起來看一下吧。

我們要打造一支高績效營銷團隊需要做到以下幾點：

一、標準化訓練是構建高效團隊的基石

毛主席曾說“只有鐵的紀律才能打造鐵的隊伍”，團隊建設首當其沖的是建立一套團隊成員的行動標準。從團隊成員進入團隊的第一步就開始走向標準訓練，這保證了首先讓團隊成員走正確的路，以避免出現團隊成員在追求個人目標的過程中“爬上樓梯靠錯墻”的結果。

一個沒有標準的團隊不能稱之為團隊而只能是男女組成的一群人而已。如團隊沒有日常作息制度、工作紀律及標準的行為規(guī)范，團隊成員必將處于無政府狀態(tài)，這個時候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時團隊成員將會出現日上三竿才睡眼朦朧的走到經銷商辦公室，或與經銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計劃和反饋制度就沒法使目標實現的過程得到有效的控制，銷售經理也就不能掌握目標完成的過程，這將出現“平時不燒香臨時抱佛腳”的現象。到最后的數據調查將是虛假的。這對我們控制市場就帶來了巨大的障礙。

1、確定基礎制度

日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度（需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等）、例會管理制度（明確晨會的召開時間、具體內容和流程、周例會的召開時間、具體內容和流程、月例會的召開時間、具體內容和流程）等。

2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度

月度營銷計劃內容包括：任務分解、產品策略（為達成目標需采用的方法、本公司產品分析、庫存結構分析）、新渠道的開發(fā)、渠道激勵策略、終端促銷策略等。

每周工作計劃內容包括：一周工作安排；拜訪經銷商名稱和次數、明確打款量或分銷量、新開網點數量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析結果等。

工作日志內容包括：當日重點工作項目、經銷商拜訪計劃、當日工作總結等。

各營銷團隊帶頭人可根據上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。

3、建立團隊成員的營銷行為考核制度

要想通過打造高效營銷團隊來實現其持續(xù)的競爭力就必須進入到團隊成員營銷行為的細節(jié)管理中。目前大多數企業(yè)對營銷人員的考核基本停留在月底的幾個數據上，如市場占有率、銷量、銷價等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細節(jié)考核，首先，得根據自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表；其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權重；再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實；最后，在規(guī)定的時間內將考核表統(tǒng)一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。

二、要建立適合于團隊的考核制度是構建高效團隊的原動力

首先要充分調動營銷團隊成員的工作積極性，認真檢核并結合市場及團隊的實際情況，制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務限時完成制度。把營銷工作落到實處，讓各產品任務細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務開展情況，做到人人心中有數，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內容如下：

1、每月任務按品類并根據每個銷售區(qū)域的市場容量和網絡容納情況分解到每一個營銷人員、經銷商。

2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業(yè)務活動的跟進，并全力協助經銷商對產品進行深度分銷。

3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。

第一步，由銷售處長將公司分配的任務在與各區(qū)域進行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經理根據分解到本區(qū)域的當月任務量和區(qū)域市場的實際情況制定任務分解表，并明確本月任務考核的計算方法。

第二步，在每月初的營銷例會上，下發(fā)分解表給各業(yè)務員，并講解分解任務量的來由，由各業(yè)務員確認自己的任務量，無疑問后，再由各業(yè)務員具體將各產品任務量分解給相應的經銷商，最后填報任務完成推進表開始執(zhí)行。

第三步，在下月營銷例會上，由銷售處長公布每位區(qū)域經理及營銷人員上月的任務完成情況及實際考核得分。根據考核標準進行獎懲。

除了該制度之外，還應制訂每周對團隊成員的關心計劃，電話的內容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關心計劃能恰當的體現團隊的人文氛圍，又能及時發(fā)現團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助。制度考核配合以人文的電話關心計劃很快激發(fā)了營銷團隊成員的積極性，逐步建立以區(qū)域經理為領導核心、以業(yè)務骨干為專業(yè)核心的有能力的團結的戰(zhàn)斗隊伍。

三、建立有效團隊激勵機制是構建高效團隊的加油站

一般按時計酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%至90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵！

我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當地激勵自己的戰(zhàn)士，激勵也因此需要根據對象的不同、團隊實際情況、周圍環(huán)境來設定其激勵的方式。說到激勵銷售處長腦子里首先冒出的`是——錢！當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質激勵和精神激勵有機結合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節(jié)落實等。

1、人盡其才

讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區(qū)域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團隊成員的培養(yǎng)和考核，認為每個人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發(fā)現其優(yōu)點并用其優(yōu)點。

2、創(chuàng)建職業(yè)通道

水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機制考核，為營銷人員規(guī)劃好清淅的個人發(fā)展軌道，給予他們更多的成長機會，實現其在職業(yè)生涯中的快速提升。我們需每月組織營銷培訓會，提升營銷隊伍整體營銷水平和專業(yè)技能。使他們認清自己的現狀及其在隊伍中的位置，發(fā)現不足、拓展自我，清淅地定位自己和發(fā)展自我；敢于啟用新人，放置于重要區(qū)域，信任他們，使他們感覺到被重視和支持。對業(yè)務潛質好的業(yè)務經理，建立總經理、產品經理不定期與其單獨談話制度，著意培養(yǎng)，使他們感受到公司的重視，鞭策其快速提升和成長，增強了他們對公司的信賴感，為他們創(chuàng)造了極佳的成長成才機會，從更高層面上解決了“我為誰工作”的問題，從而激活帶動了整個團隊的活力。

3、加強考評結果的執(zhí)行

通過業(yè)績考核和行為考核的結果，進行獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行，在團隊成員心中樹立“付出總有回報”的信念。考評的過程應保證公平、公正、公開，對于考評的結果要根據相關制度嚴格執(zhí)行，對于那些績效好、綜合素質強的團隊成員要除了給予薪酬的提高之外還可以采用為其提供學習機會和其他方式的獎勵，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得。在一定的期限內還需要對那些綜合考評一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，大大激發(fā)團隊活力，精神上、物質上都給其他團隊成員起到了較好的示范作用。也可采用各種競賽活動的開展來激發(fā)團隊的活性，如：設置階段性營銷競賽，終端活化競賽、有效分銷競賽等既促進團隊建設，又提升了銷售業(yè)績。

4、營造團隊氛圍，強化歸宿感

“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業(yè)績給予適當的鼓勵和褒獎，這樣可以使團隊成員產生信心，增強工作動力，提高團隊凝聚力。銷售處長可根據自身的實際情況，在每月營銷例會后組織團隊文體活動，組織非正式的聚會等，也可增強團隊的歸宿感和向心力。反之，對業(yè)績不好的人員，三個月內給予調低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊伍的適當流動性。

什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團隊，才會有高績效的業(yè)績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

團隊銷售方案 篇2

第一章 總 則

第一條 對項目公司進行業(yè)績考核及激勵的目的

項目公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。對項目公司員工根據項目考核結果發(fā)放項目獎金進行獎勵，以充分調動項目團隊工作的積極性，使其努力推動項目按計劃順利實施。

第二條 項目公司獎金提取的前提

在項目當期交房并實現85%及以上銷售的情況下，根據項目考核結果進行發(fā)放(分期開發(fā)的情況下每期分別計算)。

第三條 項目公司總獎金額度的計算

項目公司獎金額度=項目稅前利潤×獎勵系數×考核系數

第四條 適用范圍

本激勵辦法適用于項目公司全體人員，但不包含營銷人員。

第二章 項目公司獎金額度的確定

第五條 工程量法

(一)總述

工程量法即根據完成的工程量，如建安投資額或建筑面積，結合項目具體情況及考核情況，乘以一定系數提取獎金額度，適用于持有型開發(fā)項目的激勵。

(二)獎金總額度的確定

項目公司總獎金額度=目標建安成本(調整后)×獎勵系數×考核系數 或 =項目總建筑面積×獎勵因子×考核系數

注：目標投資額為調整后的目標投資額，實際投資超出調整后的目標成本的部分不計入獎金提取的基數。

內部文件，注意保密

(三)獎勵系數(獎勵因子)

根據工程量法確定的獎勵系數可取1.25%，根據項目的具體情況進行調整。

第六條 稅前利潤法

(一)總述

利潤法即根據項目最終實現的稅前利潤，結合項目具體情況及項目公司考核情況，提取一定比例獎金額度，適用于銷售型開發(fā)項目的激勵。

(二)獎金總額度的確定

項目公司總獎金額度=項目稅前利潤×獎勵系數×考核系數

項目稅前利潤：項目結算后實際完成的稅前利潤總額(所得稅及土地增值稅清算前利潤);

(三)獎勵系數

獎勵系數一般可取2%，但各項目要根據項目的具體情況，包括項目目標稅前利潤率、項目規(guī)模、管理復雜性、項目周期等因素的不同，進行調整。

第七條 項目稅前利潤提取基數的調整

為剔除重大市場因素對項目利潤的影響，對作為提取基數的項目稅前利潤要進行調整，以充分反應項目公司努力的真實成果，保證激勵的科學性和有效性。

剔除市場因素的主要辦法是剔除土地價格變動對開發(fā)項目利潤的影響。 提成基數=實際稅前利潤-(土地調整后價格-土地實際成本)

有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法。

地價參考法即在項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標利潤進行調整。土地估計法是在項目臨近結束時，聘請專業(yè)的土地評估機構對項目土地價格進行評估。

上述兩種方法可根據具體情況進行選用，在周邊有類似項目用地拍賣的情況下，應優(yōu)先選用地價參考法。

內部文件，注意保密

第三章 業(yè)績考核

第八條 項目公司業(yè)績考核的周期

對項目公司的業(yè)績考核包括季度考核及項目終期業(yè)績考核(分期開發(fā)的項目每期結束后進行終期考核)。項目公司項目終期業(yè)績考核的結果確定項目公司的考核系數，從而影響項目公司的總獎金額度。項目公司季度考核決定項目公司半年度及年終獎金的發(fā)放。

第九條 業(yè)績考核指標

1.項目終期業(yè)績考核指標

2.項目季度業(yè)績考核指標

項目半年度業(yè)績考核指標為項目進度計劃完成情況。

第十條 考核系數

根據項目公司終期業(yè)績考核結果，確定項目公司的績效考核系數，此系數影響項目公司總獎金額度。

第十一條 部門及人員的績效考核

項目公司各部門及人員的績效考核參見《永泰地產績效管理制度》。

第四章 項目公司獎金的發(fā)放

第十二條 項目公司獎金額度的分配

(一)分配的原則

項目公司的項目獎金對項目公司全體人員(不包括營銷人員)進行分配，但分配中應考慮各崗位對項目公司貢獻的大小，根據崗位價值確定的獎金系數進行分配。

(二)項目公司高管的獎金分配比例

項目公司高層管理人員(包括項目公司總經理、副總經理、總經理助理)的獎金分配比例為0.3-0.45(一般2名高管可取0.32，3名高管取0.4)，由北京公司績效委員會確定。

高層獎金額度=項目公司獎金額度×高層獎金比例 員工獎金額度=項目公司獎金額度×(1-高層獎金比例) (三)項目公司高層管理人員獎金額度的計算 總經理(副總經理、總經理助理)獎金額度=

高層獎金額度×高層個人獎金系數×在任時間/ Σ總經理(副總、總助)獎金系數×在任時間

項目高層管理人員的個人獎金悉數反應了高層管理人員對項目貢獻度的不同，總經理為1.0，副總經理為0.6，總經理助理為0.4;

績效系數反應了對個人的綜合績效評價(個人及組織)，詳見《績效系數表》;

在任時間為實際在項目任職時間。

(四)項目公司員工(含部門經理)獎金額度的計算 員工獎金額度=

全體員工獎金額度×員工個人月工資×員工個人獎金調整系數×考核系數×在任時間/ Σ員工個人月工資×員工個人獎金調整系數×考核系數×在任時間 員工個人獎金調整系數，根據各崗位的對項目公司的貢獻度的不同而確定，詳見《項目公司員工獎金調整系數表》; 績效系數見《績效系數表》; 在任時間為實際在項目任職時間。

第十三條 項目公司獎金發(fā)放的時間

項目公司的項目獎金額度及個人獎金原則上在每期開發(fā)項目交房且結算后，按上述規(guī)定確定并發(fā)放，項目公司可根據項目具體情況，提取一定比例的獎金在半年或年度預發(fā)，該額度不得超過項目獎金總額度的20%，并從相應的項目獎金額度中扣除。

為保證工程質量，項目人員的項目獎金將預留一定比例作為項目質保金，在交房后的2年內發(fā)放。質保期內若項目沒有出現重大質量問題，客戶對房屋質量投訴率低于15%的情況下，該期項目質保金全額發(fā)放。

項目公司人員獎金發(fā)放時間表

第十四條 項目公司獎金發(fā)放的審批

項目公司總獎金額度的提取及高管獎金的發(fā)放由北京公司績效委員會批準，項目公司其他人員獎金的發(fā)放由項目公司總經理確定。

第五章 附則

(一) (二)

本制度修訂權在永泰地產績效管理委員會，解釋權在人力資源部。 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行。

附表1：項目公司個人獎金調整系數表

項目公司個人獎金調整系數是在個人基本月薪的基礎上對獎金分配比例的調整，反映了各崗位對項目貢獻度的不同。

個人獎金額度=總獎金額度×個人基本月薪×獎金調整系數/Σ個人基本月薪×獎金調整系數

附表2：績效系數表

##結束

團隊銷售方案 篇3

銷售團隊PK方案，旨在激發(fā)銷售團隊的潛力，提高團隊銷售業(yè)績，讓每個團隊成員都有獨特的競爭動力與團隊合作精神。下面，我將詳細介紹一個基于團隊PK的方案，以實現這一目標。

首先，在制定銷售團隊PK方案之前，必須了解團隊成員的個人特點和優(yōu)勢。每個團隊成員都應該進行個人能力評估和定位，以便更好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢并提高弱勢環(huán)節(jié)。這將有助于確保PK方案能夠更好地適應個體的發(fā)展需求。

其次，制定銷售目標是PK方案成功的關鍵一步。銷售目標應該具體、可測量且有挑戰(zhàn)性，同時也應該與團隊整體目標保持一致?？梢愿鶕F隊的歷史業(yè)績和市場需求來制定目標，確保每個團隊成員都能夠有追求?！緒wW.WEI508.COm 實用文書網】

然后，根據團隊成員的實際情況將團隊成員分組。通過充分了解不同成員的能力和發(fā)展需求，可以將團隊成員分為相對均衡的組，確保每組都有較高的競爭性。同時，為了鼓勵團隊合作，可以通過組間團隊PK的方式，讓不同組之間相互激勵，共同提高。

在PK的過程中，應該建立明確的PK規(guī)則和考核標準。團隊成員應清楚地了解規(guī)則和標準，以避免不公平現象的出現。規(guī)則和標準應該是公正、公平和透明的，同時也應該鼓勵各個團隊成員發(fā)揮個人特長，實現自我價值。

另外，銷售團隊PK方案的執(zhí)行過程中，應及時給予團隊成員反饋。通過定期的績效評估和個人輔導，幫助每個成員發(fā)現自身的不足之處，并提供相應的培訓和支持來改進。同時，團隊成員之間也應該進行互相學習和交流，分享成功經驗和銷售技巧，提高整體團隊的業(yè)績。

最后，為了讓PK方案能夠持續(xù)有效，可以設立一些激勵機制來獎勵表現卓越的團隊和個人。激勵可以是經濟獎勵，也可以是其他形式的獎勵，比如榮譽或晉升機會。激勵機制的設計應該是靈活的，以適應不同團隊成員的激勵需求。

總之，銷售團隊PK方案是一個激發(fā)團隊潛力、提高團隊業(yè)績的重要工具。通過了解團隊成員的個人特點和優(yōu)勢，制定具體的銷售目標，分組設定PK規(guī)則和考核標準，并提供定期反饋和激勵機制，可以實現團隊成員個人發(fā)展和團隊整體業(yè)績的雙贏效果。只有不斷完善和優(yōu)化PK方案，才能不斷激勵團隊成員，促進銷售業(yè)績的提升。

團隊銷售方案 篇4

(一)市場狀況分析

要了解整個市場規(guī)模的大小以及敵我對比的情況，市場狀況分析必須包含下列12項內容：

(1)整個產品市場的規(guī)模。

(2)各競爭品牌的銷售量與銷售額的比較分析。

(3)各競爭品牌市場占有率的比較分析。

(4)消費者年齡、性別、職業(yè)、學歷、收入、家庭結構之分析。

(5)各競爭品牌產品優(yōu)缺點的比較分析。

(6)各競爭品牌市場區(qū)域與產品定位的比較分析。

(7)各競爭品牌廣告費用與廣告表現的比較分析。

(8)各競爭品牌促銷活動的比較分析。

(9)各競爭品牌公關活動的比較分析。

(10)各競爭品牌訂價策略的比較分析。

(11)各競爭品牌銷售渠道的比較分析。

(12)公司過去5年的損益分析。

(二)策劃正文

策劃書正文由6大項構成，現分別說明如下：

(1)公司的主要政策

策劃者在擬定企劃案之前，必須與公司的最高領導層就公司未來的經營方針與策略，做深入細致的溝通，以確定公司的主要方針政策。雙方要研討下面的細節(jié);

確定目標市場與產品定位。

銷售目標是擴大市場占有率還是追求利潤。

制定價格政策。

確定銷售方式。

廣告表現與廣告預算。

促銷活動的重點與原則。

公關活動的重點與原則。

(2)銷售目標

所謂銷售目標，就是指公司的各種產品在一定期間內(通常為一年)必須實現的營業(yè)目標。

銷售目標量化有下列優(yōu)點：

為檢驗整個營銷企劃案的成敗提供依據。

為評估工作績效目標提供依據。

為擬定下一次銷售目標提供基礎。

(3)推廣計劃

策劃者擬定推廣計劃的目的，就是要協助實現銷售目標。推廣計劃包括目標、策略、細部計劃等三大部分。

①目標

企劃書必須明確地表示，為了實現整個策劃案的銷售目標，所希望達到的推廣活動的目標。

②策略

決定推廣計劃的目標之后，接下來要擬定實現該目標的策略。推廣計劃的策略包括廣告表現策略、媒體運用策略、促銷活動策略、公關活動策略等四大項。

廣告表現策略：針對產品定位與目標消費群，決定方針表現的主題。

媒體運用策略：媒體的種類很多，包括報紙、雜志、電視、廣播、傳單、戶外廣告等。要選擇何種媒體?各占多少比率?廣告的視聽率與接觸率有多少?

促銷活動策略：促銷的對象，促銷活動的種種方式，以及采取各種促銷活動所希望達成的效果是什么。

公關活動策略：公關的對象，公關活動的種種方式，以及舉辦各種公關活動所希望達到目的是什么。

③細部計劃

詳細說明實施每一種策略所進行的細節(jié)。

廣告表現計劃：報紙與雜志廣告稿的設計(標題、文字、圖案)，電視廣告的創(chuàng)意腳本、廣播稿等。

媒體運用計劃：選擇大眾化還是專業(yè)化的報紙與雜志，還有刊登日期與版面大小等;電視與廣播廣告選擇的節(jié)目時段與次數。另外，也要考慮crp(總視聽率)與cpm(廣告信息傳達到每千人平均之成本)

促銷活動計劃：包括商品購買陳列、展覽、示范、抽獎、贈送樣品、品嘗會、折扣等。

公關活動計劃：包括股東會、發(fā)布公司消息稿、公司內部刊物、員工聯誼會、愛心活動、同傳播媒體的聯系等。

(4)市場調查計劃

市場調查在策劃案中是非常重要的內容。因為從市場調查所獲得的市場資料與情報，是擬定營銷企劃案的`重要依據。此外，前述第一部分市場狀況分析中的12項資料，大都可通過市場調查獲得，由此也顯示出市場調查的重要。

然而，市場調查常被高層領導人與策劃書人員所忽視。許多企業(yè)每年投入大筆廣告費，而不注意市場調查，這種錯誤的觀念必須盡快轉變。

市場調查與推廣計劃一樣，也包含了目標，策略以及細部計劃三大項。

(5)銷售管理計劃

假如把策劃案看成是一種陸海空聯合作戰(zhàn)的話，銷售目標便是登陸的目的。市場調查計劃是負責提供情報，推廣計劃是?？哲娧谧o，而銷售管理計劃是陸軍行動了，在情報的有效支援與強大?？哲姷难谧o下，仍須領先陸軍的攻城掠地，才能獲得決定性的勝利。因此，銷售管理計劃的重要性不言而喻。銷售管理計劃包括銷售主管和職員、銷售計劃、推銷員的挑選與訓練、激勵推銷員、推銷員的薪酬制度(工資與獎金)等。

(6)損益預估

任何策劃案所希望實現的銷售目標，實際上就是要實現利潤，而損益預估就是要在事前預估該產品的稅前利潤。只要把該產品的預期銷售總額減去銷售成本、營銷費用(經銷費用加管理費用)、推廣費用后，即可獲得該產品的稅前利潤。

制定出一份好的策劃書并不難，難的是在執(zhí)行策劃書的時候，我們的執(zhí)行人能否按照策劃書的要求來做到這一切，相信我們一直以來都在努力，但是企業(yè)的生存并不是一直按照我們的努力來實現市場份額的，只有不斷的努力加成功的營銷，才能在市場競爭中取得勝利!

團隊銷售方案 篇5

銷售團隊組建方案

引言

作為一個企業(yè)，要想在競爭激烈的市場中生存并獲得成功，一個強大而高效的銷售團隊是至關重要的。銷售團隊不僅要擁有出色的銷售技巧和知識，還需要良好的協作能力和團隊精神。在這篇文章中，我們將詳細、具體且生動地介紹一個銷售團隊組建方案，幫助企業(yè)構建一支卓越的銷售團隊。

一、招募和篩選

招募和篩選員工是建立一個成功銷售團隊的重要一步。首先，根據企業(yè)的招聘需求，制定招聘廣告，明確所需要的職位、技能和經驗要求。對于銷售團隊來說，除了銷售技能和知識外，渴望成功、充滿激情和良好的溝通能力也是必備的素質。

其次，面試環(huán)節(jié)是篩選合適員工的重要步驟。在面試中，除了了解求職者的經驗和技能外，還需要通過一系列考察問題和情景模擬來評估他們的溝通能力、應變能力和團隊合作精神。

二、培訓和發(fā)展

一旦確定了銷售團隊中的成員，接下來就是提供全面的培訓和發(fā)展計劃，以確保他們具備所需的技能和知識。培訓可以包括產品知識、銷售技巧、溝通技巧和客戶關系管理等方面。

培訓可以通過內部培訓、外部培訓和在線培訓等多種方式進行。此外，銷售團隊成員還可以參加相關的展覽和會議，與行業(yè)專家和同行進行交流，增加他們的業(yè)務見識和市場洞察力。

除了培訓，發(fā)展員工的機會和晉升通道也是重要的。銷售團隊成員應該有清晰的晉升路徑和目標，并且公司可以提供相應的激勵和獎勵機制，以激發(fā)他們的潛力和動力。

三、設定清晰的目標和指標

要保持銷售團隊的高效運作，設定清晰的目標和指標是必不可少的。目標應該具體、可衡量和可達到，并且對團隊成員而言具有挑戰(zhàn)性和激勵性。

對于目標的設定，可以根據銷售額、客戶數量、市場份額或客戶滿意度等關鍵指標進行。此外，還可以設定個人目標和團隊目標，以激發(fā)員工的團隊合作和競爭意識。

定期的跟蹤和評估也是必要的。銷售團隊應該定期進行銷售數據的分析和對比，找出問題所在并制定改進計劃。同時，通過定期的績效評估，確定優(yōu)秀員工并給予相應的獎勵和晉升機會，同時也要關注低績效員工并提供適當的輔導和培訓。

四、建立良好的團隊文化和氛圍

一個優(yōu)秀的銷售團隊需要建立良好的團隊文化和氛圍，以提高成員的凝聚力和團隊合作性。團隊建設可以包括團隊活動、團隊分享會和團隊培訓等。

此外，及時有效地溝通也是團隊合作的關鍵。銷售經理應該保持與團隊成員的密切聯系，及時了解他們的需求和反饋，并給予積極的回應和支持。同時，團隊成員之間也應該保持良好的溝通，互相幫助和分享經驗。

在團隊文化和氛圍方面，公司領導者起到了至關重要的作用。他們應該樹立榜樣，關注團隊成員的進步和成就，并提供必要的支持和鼓勵。

結論

通過招募和篩選、培訓和發(fā)展、設定清晰的目標和指標以及建立良好的團隊文化和氛圍，企業(yè)可以構建一支卓越的銷售團隊。一個強大的銷售團隊將成為企業(yè)發(fā)展壯大的推動力，并幫助企業(yè)在市場中取得成功。最后，僅僅是有一個銷售團隊并不足夠，持續(xù)不斷的監(jiān)督和提高銷售團隊的技能和表現是保持成功的關鍵。

團隊銷售方案 篇6

電話銷售是以電話為媒介接觸目標客戶從而完成營銷、銷售、咨詢和服務的一系列銷售行為的特殊銷售形式。那么大家知道怎么樣建設電話銷售團隊？

一、企業(yè)文化：

經營理念：

目標：

愿望：

發(fā)展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業(yè)精神：

二、團隊建設宗旨：

團隊建設初期的核心是執(zhí)行力，團隊的執(zhí)行力體現在團隊日常工作以及任務的執(zhí)行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態(tài)度去做。

三、團隊定位與總體目標:

銷售團隊必須有一個一致期望實現的愿景。在團隊建設中，應使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規(guī)劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。

3.建立嚴謹的工作制度：

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

團隊銷售方案 篇7

銷售“團隊薪酬”激勵方案創(chuàng)新設計

楊銳首都經濟貿易大學勞動經濟學院

摘要：如今大型項目銷售團隊的出現以及發(fā)展對傳統(tǒng)以激勵個體為主的薪酬模式提出挑戰(zhàn)，從而針對以依賴團隊協同合作為特點的薪酬方案將更為有效和必要。通過將“團隊薪酬”納入銷售員工工資結構,在激勵優(yōu)秀者的同時減少由團隊內部爭奪客戶而帶來的“內部消耗”，進而提升團隊的整體績效。這樣的薪酬體系可解決團隊合作與激勵個體的矛盾,亦可在激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績同時滿足其與貢獻團隊關聯的工作成就感。本文探討團隊薪酬激勵方案的設計思路及有效性。

關鍵詞：銷售團隊 團隊薪酬 激勵

一、戰(zhàn)略變化對傳統(tǒng)薪酬模式的挑戰(zhàn)

市場競爭加劇、市場環(huán)境變化和銷售過程復雜化促成了如今大型銷售團隊普遍形成，這種“項目式”的組織形式相比“職能式”更加靈活高效和適應組織戰(zhàn)略，同時其內部分工更為細化、更加依賴團隊合作之特點使傳統(tǒng)的銷售傭金式薪酬結構（如銷售返點式）不再能適應隨市場戰(zhàn)略變化所做出的組織調整，表現為：其一，針對提升個人績效向創(chuàng)造整體業(yè)績的轉變：大型項目突出特點是依賴團隊合作，同時通?？赡苡晒靖邔佑H自領導，其他部門緊密配合，由此帶來包括與項目參與者變化相關的利潤分配及原則等諸多新問題；其二，業(yè)務指標設置可控性的變化，如大型設備或復雜產品的成本難以確定，及為爭取與客戶的長期合作的低于成本價的戰(zhàn)略性銷售帶來的問題；其三，薪酬政策中考核周期的變化對實施小國的影響：銷售返點模式考核周期一般相對較短，如季度考核，而大型設備銷售周期長，使考核周期很難界定，同時考核周期過短必然使公司因為看不到利潤而無從回報銷售人員，同時單純的延長考核周期，則導致銷售員工工作松散；其四，對薪酬政策維持公平感而達到激勵效果的挑戰(zhàn)，大型設備成交額很大，如何合理的確定貢獻必須重新考量，顯然遵循原有形式，將提成分配給在最后環(huán)節(jié)接觸客戶或訂單簽署業(yè)務員將導致組織內部其他成員心理不平衡，最終影響團隊績效。

二、“團隊薪酬”模式的解決途徑

1．基于加強團隊合作的設計思路

主導思想是團隊成員除個人部分的報酬外，還根據所在團隊業(yè)績再獲得一份酬金。解決團隊內部成員的整體觀念，建立一套“獎勵與表彰”制度，把團隊成員的基礎工資削減一部分，使他們的薪酬處于浮動中。當團隊達到預期目標時，成員所得酬金就會高于個人的基礎部分的報酬。

2．基于加強自我效能感的設計思路

團隊薪酬方案實施過程中，團隊成員參與控制自己的行為結果，看清所在團隊績效與組織目標之間的聯系，激勵的過程是通過團隊薪酬方式這一措施引導團隊成員對自我效能、成就動機與組織貢獻的統(tǒng)一性的意識。團隊成員的個人規(guī)劃先從培養(yǎng)團隊環(huán)境中的自覺意識開始，使團隊成員意識到 “怎么做才會使團隊

富有效率？”和“團隊對我的業(yè)績有何期望？”，讓團隊成員形成貢獻團隊的行為。

三、“團隊薪酬”方案的設計

(一)將“團隊因素”納入工作分析和崗位評估

在工作分析和評估工作價值時加入團隊因素的目標是使員工從關注個人的行為轉變?yōu)殛P注團隊的行為，激勵團隊成員去達到共同的目標。制訂與團隊價值觀一致并對其產生支持的薪酬策略，促使員工超越個人角色和個人績效。團隊報酬建立在對既定績效結果的實現度進行衡量和評價的基礎之上，使團隊成員明確個人角色，工作價值，必要的能力，以及共同承擔的結果責任。

此外，應注意保證薪酬方案的市場競爭性：在方案的調整中以總體薪酬（個人部分+團隊合作部分）不低于市場水平；員工薪酬結構、績效目標的變化；工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和管理模式服務；提取業(yè)務指標，分配權重，設定適當靈活的考核周期。

(二)“團隊薪酬”的結構

基本結構為：

薪酬=浮動的底薪X(z)+團隊獎金（項目獎金）Y(y)+團隊貢獻獎Z(z)a.浮動的底薪

通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，將各崗位的價值評價出來，確定基本工資的底限x。為加強成員的團隊意識并激勵其為團隊做出貢獻，可在考核制度中加入團隊貢獻比重，轉化為積分，作為底薪浮動的參數。

操作方法是，當項目團隊完成一個項目后，按一定比例評選出各個崗位上的優(yōu)秀者，同時按照連續(xù)當選的次數換作累計分數z1，以此作為連續(xù)獲得獎金的周期。如，甲連續(xù)兩次獲得團隊貢獻獎，則他可以在后面的兩個考核周期內獲得高于基礎崗位工資（x乘以z）,并在后面2（z1）個項目中獲得該水平的底薪，若他再次獲得團隊貢獻獎，則向后順延累計。

b.團隊獎金和團隊貢獻獎

團隊獎金可設置為基本工資X的30%上下，可理解為項目的提成，或理解為團隊成員按照項目獲取項目利潤的比率。對于參數y,可通過考核的結果，作為z的函數，也可以根據項目特點，采用較為平均的分配方式，激勵團隊合作。

團隊貢獻獎的確定，參考兩個因素，一是獲得獎金人數比例要適當，以保證激勵的效果，確保員工通過努力獲得獎金的可能性相近。另一個是評選方式，可采用科學的考核打分方法，如360度考核，以團隊項目設置KPI指標的打分結果作為較大權重部分。

（三）方案特點解釋

1.薪酬結構中的權重

由上述，三個部分均與團隊合作有關：項目獎金Y與團隊貢獻獎Z同時會影響基礎底薪X。因此，需平衡固定部分與獎金之間的比例，以控制激勵的有效性。讓一般員工或大多數團隊成員的工資結構中固定部分和與團隊合作有關的獎金部分呈現為7：3或8：2的比例。團隊獎金過大，過小都會造成群體惰化：團隊獎金比重過大容易造成群體盲思，每個人都依賴于別人努力，從而降低了團隊的績效；同樣，團隊獎金比重過小也達不到激勵效果。當然，這個比例還要根據團隊和項目的實際特點設置，使其符合現實要求，達到預期效果。

2.團隊獎金可多樣化

團隊薪酬并非只作為一個單一部分納入薪酬系統(tǒng)，而是成為影響多個部分的變量。這樣，既保證團隊合作成功后，團隊成員都會獲得團隊獎勵，引導所有人的后面的合作行為也在團隊內部拉開差距，讓團隊成員意識到：在團隊中的不同工作表現會得到不同的報酬，從而避免了個人努力不會影響團隊薪酬部分從而降低個人努力程度的消極后果，實現了一種增強公平的激勵效果，最后實現通過同時激發(fā)個人努力與團隊合作以提升團隊績效的目標。

四、“團隊薪酬”激勵方案的適用性及有效性

團隊激勵模式是多樣化的，管理者可根據員工參與團隊工作的多少做出一定的靈活適用性調整。判斷某項工作的報酬是否可納入團隊薪酬的兩個的參考依據是：一，團隊工作效率是否遠遠大于個人效率的簡單相加；二，團隊內個人貢獻是否不可測或測算成本較高。

團隊薪酬對于團隊成員來說是一種“集體物品”,不加入團隊或團隊效率不高，個人就無法獲得這種“集體物品”的分配。因此團隊薪酬可以“強迫”組成團隊，并且“強迫”團隊改善內部管理，提高效率。內部管理決定著薪酬的分配，影響成員的行為選擇，進而決定著團隊效率對薪酬的反應。

參考文獻：

[1] 黃娟.江蘇大學工商管理學院.團隊薪酬的設計.企業(yè)管理.2008年2月.P72~74.[2] 劉洋.沈陽師范大學教育科學學院.淺議企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理.黑龍江科技信息.2008年7期.P78.[3] 饒鵬.讓員工知道什么是回報的價值.職業(yè).2008年13期.P30.[4] 吳培冠.中山大學嶺南學院.如何進行公平的薪酬體系設計.新資本.2008年2月.24~27.[5] 吳晉雯 浙江工商職業(yè)技術學院.商場現代化.2008年1月.P79.

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