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薪酬工作總結(jié)范文

發(fā)布時(shí)間:2023-09-28

薪酬工作總結(jié)。

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薪酬工作總結(jié)【篇1】

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。

1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)

從調(diào)查結(jié)果看,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外,從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達(dá)到10%,各個(gè)緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。

5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,回報(bào)少),說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,員工一旦感覺(jué)到不公平,往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評(píng)定體系,個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

6.對(duì)付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對(duì)資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,也應(yīng)引起重視。

7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng),而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,82%的員工贊同異崗異薪,說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,給員工足夠的選擇空間。

11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。(工作匯報(bào)網(wǎng) GsI8.cOm)

薪酬工作總結(jié)【篇2】

光陰似箭,時(shí)間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20xx年尾了,回首到公司的小半年,內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫忙帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下,經(jīng)過(guò)了自己的用心努力,使我順利地完成本職工作的同時(shí),也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。十分感謝公司給我這個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái),令我在工作中不斷的學(xué)習(xí),不斷的進(jìn)步,慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié):

1、20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團(tuán)順利轉(zhuǎn)出并進(jìn)行存檔。

2、同時(shí)完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作,共計(jì)17人。

3、順利完成8月—12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計(jì)發(fā)33316元(應(yīng)發(fā));9月份9人計(jì)發(fā)37892.19元(應(yīng)發(fā));10月份17人計(jì)發(fā)66209.92元(應(yīng)發(fā));11月份18人計(jì)發(fā)70895.07元(應(yīng)發(fā));12月份20人計(jì)發(fā)84855.32元(應(yīng)發(fā));共計(jì)69人次計(jì)發(fā)293168.5元(應(yīng)發(fā))。

1、社會(huì)保險(xiǎn)開戶工作。

在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)與社保機(jī)構(gòu)的用心溝通,我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶,11月完成醫(yī)療保險(xiǎn)等開戶工作。

2、社會(huì)保險(xiǎn)核算及繳納工作

20xx年11月養(yǎng)老保險(xiǎn)參保共3人計(jì)2244.76元;12月社會(huì)保險(xiǎn)共7人計(jì)6960.26元;共計(jì)10人次9205.02元。

3、社會(huì)保險(xiǎn)增減及轉(zhuǎn)移工作。

根據(jù)西安市社保中心繳費(fèi)時(shí)間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度,及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)的公司員工社會(huì)保險(xiǎn)的'轉(zhuǎn)移、增減員等變動(dòng)狀況,同時(shí)整理匯總每月貼合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì)保險(xiǎn)繳納工作。截止12月,共有10人已在公司參保。

隨著公司的快速發(fā)展,不斷有新員工入職,在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上,正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%,較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下:

8月:4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;9月:4人簽訂勞動(dòng)合同;

10月:8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議;11月:1人簽訂勞動(dòng)合同;

12月:2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計(jì):19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。

完成營(yíng)業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊(cè)、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

1、按時(shí)完成新入職員工的OA賬號(hào)申請(qǐng),協(xié)助員工使用OA操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用OA系統(tǒng)。

2、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。

每一個(gè)好的員工都應(yīng)對(duì)自己的工作資料認(rèn)識(shí)清晰,熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度,還應(yīng)有較強(qiáng)的理論知識(shí)。但由于自己對(duì)商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對(duì)整個(gè)工作模塊掌握不夠全面,不能做到一絲不差,所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn),出現(xiàn)了一些失誤。但這些會(huì)讓我更加努力的工作,謙虛謹(jǐn)慎的向別人學(xué)習(xí),盡可能提高自己的工作潛力,使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用,更快更準(zhǔn)確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要,因?yàn)橐粋€(gè)人的潛力有限,每件事的成功都是靠群眾的智慧,所以和同事們團(tuán)結(jié)在一齊才是成功完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)的前提,這一點(diǎn)不僅僅僅事工作,平時(shí)的生活中也事如此,所以團(tuán)結(jié)其他同事不僅僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)!

回顧過(guò)去,展望未來(lái)。對(duì)于過(guò)去得與失,我會(huì)吸取有利因素強(qiáng)化自己工作潛力,把不利因素在自己以后工作中排除,不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn),我相信透過(guò)我的努力和同事的合作,以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo),我會(huì)成為一名優(yōu)秀員工,充分發(fā)揮我個(gè)人潛力。也感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這一個(gè)適宜工作位置,讓我能為公司做出自己該有貢獻(xiàn)。我做得雖然還不夠最好,但我相信在今后工作中,我還會(huì)繼續(xù)不斷努力下去,我相信,只要我在崗位上一天,我就會(huì)做出自己最大努力,將自己所有精力和潛力用在工作上,相信自己必須能夠做好!

薪酬工作總結(jié)【篇3】

薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),在于對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。建立一套’對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力’的薪酬體系,是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

第一步:職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。第二步:職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

第三步:薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

第四步:薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的,降薪幾乎不可能,一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙,將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。綜合起來(lái)說(shuō),確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

第六步:薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

績(jī)效差異的平衡

績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異,以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,在實(shí)施的過(guò)程中,由于種種因素的影響,會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差,從而影響考核的效果。下面,筆者將就考核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。

部門間非績(jī)效差異主要有兩種,一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的,比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化,且要求較為嚴(yán)格,而其他部門則多為定性指標(biāo),考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格,而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。

有觀點(diǎn)認(rèn)為,為調(diào)整部門之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異,在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由于各部門工作具有特殊性,很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn),若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作要求的降低,不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題,可以采用以下方法:

(1)方法一:

在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候,根據(jù)部門考核的嚴(yán)格程度,加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo),并賦予一定的權(quán)重。比如,公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格,難以完成,而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù),而后勤人員得分較低,從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二:

這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立,與考核的結(jié)果相乘,來(lái)進(jìn)行修正。比如,某個(gè)員工的考核得分為80分,其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為,則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

經(jīng)過(guò)上述調(diào)整,可以避免員工或部門為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象,并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作,向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法:

(1)方法一:

設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分(可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)),對(duì)各部門的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門差異調(diào)整,具體如下:設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A,如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B,該員工所在部門績(jī)效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A,根據(jù)部門差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D,員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門績(jī)效均維持在一致的水平上,使部門間績(jī)效相盡的員工考核得分接近,而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。

示例:某員工甲,績(jī)效考核得分為90分,部門考核平均分為80分,公司基準(zhǔn)分為75分,則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=

與甲同部門的員工乙,績(jī)效考核得分為80分,則調(diào)整后考核得分為:B1=80-(80-75)=75分,其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業(yè)績(jī)相近的員工丙,由于部門經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格,績(jī)效考核得分為80分,其所在部門的`平均分為70分,則調(diào)整后考核得分為:B1=80-(70-75)=85分,其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=

(2)方法二:

在實(shí)行部門考核的公司,為了體現(xiàn)部門績(jī)效與員工績(jī)效的一致性,還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整:

第一,可將部門績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門考核在員工考核中占有20%的比重,那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為:(先部門績(jī)效再個(gè)人績(jī)效,將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤)

調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門考核得分*20%

對(duì)于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位,可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。

第二,可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善,那么部門修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算,即:部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)

第三,可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù),對(duì)員工考核進(jìn)行修正:

調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)

比如,可將考核得分超過(guò)85分的部門列為優(yōu)秀部門,并將該部門員工的考核按照的系數(shù)修正。如果該部門員工實(shí)際考核得分為80分,則修正后得分應(yīng)為96分。部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工,以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn),享受高激勵(lì)。比如,當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為時(shí),部門經(jīng)理為;當(dāng)部門績(jī)效不佳,普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為時(shí),部門經(jīng)理為

(3)方法三:

通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門考核結(jié)束,并且部門考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門的業(yè)績(jī)是通過(guò)部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的,部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí),就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來(lái)掌握尺度。在本部門業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí),可適當(dāng)提高部門內(nèi)員工的考核得分,當(dāng)部門業(yè)績(jī)較差時(shí),可適當(dāng)壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣,也可以使員工績(jī)效與部門績(jī)效保持一致性。

薪酬工作總結(jié)【篇4】

薪酬個(gè)人年度總結(jié)

薪酬是每個(gè)員工都十分關(guān)心的話題,它不僅關(guān)系到員工的物質(zhì)生活水平,更意味著他們?cè)诠局械膬r(jià)值和地位。因此,在年底,薪酬個(gè)人年度總結(jié)就成了每個(gè)員工都必須面對(duì)的一道難關(guān)。

薪酬個(gè)人年度總結(jié)的核心內(nèi)容就是反映員工在一年中所作出的貢獻(xiàn)和表現(xiàn),它通常是由員工自己來(lái)填寫。一份好的薪酬個(gè)人年度總結(jié)不僅需要詳細(xì)具體,而且還要生動(dòng)形象,下面我將結(jié)合自己的經(jīng)歷,來(lái)講解如何寫一份出色的薪酬個(gè)人年度總結(jié)。

首先,我認(rèn)為薪酬個(gè)人年度總結(jié)需要具有詳細(xì)的細(xì)節(jié)描述。在這方面,要注意用事實(shí)說(shuō)明自己的表現(xiàn)。例如,可以列舉自己過(guò)去一年中所參與的項(xiàng)目,詳細(xì)介紹自己在每個(gè)項(xiàng)目中的角色、表現(xiàn),以及所做出的貢獻(xiàn)。在描述時(shí),最好能夠側(cè)重強(qiáng)調(diào)自己在實(shí)際工作中展現(xiàn)的優(yōu)秀能力和才華,從而讓評(píng)審人員更加深入地了解自己的實(shí)際表現(xiàn)。

其次,薪酬個(gè)人年度總結(jié)需要有具體的數(shù)字支撐。數(shù)字可以幫助評(píng)審人員更加客觀地了解自己的表現(xiàn),從而更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的貢獻(xiàn)。例如,可以列舉自己完成的任務(wù)數(shù),實(shí)現(xiàn)了多大的效益和節(jié)省了多少成本,以及在一些特定的項(xiàng)目中所達(dá)到的指標(biāo)。這些數(shù)字不僅證明了自己的工作結(jié)果,也更能說(shuō)明自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值。

最后,薪酬個(gè)人年度總結(jié)需要具有生動(dòng)的語(yǔ)言,以便讓評(píng)審人員讀起來(lái)更加輕松流暢。為了達(dá)到這個(gè)目的,可以使用些形象的描述詞或者例子。例如,可以用“團(tuán)結(jié)協(xié)作、全力以赴”來(lái)形容自己的工作態(tài)度,或者以具體事例來(lái)說(shuō)明自己如何處理困難和挑戰(zhàn),以及通過(guò)何種途徑提高了自己的工作能力。

在總結(jié)個(gè)人年度表現(xiàn)時(shí),我們還需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):首先,是要有自知之明,即要有對(duì)自己個(gè)人表現(xiàn)的清醒認(rèn)識(shí),包括自己的優(yōu)勢(shì)和不足;其次,不要過(guò)度吹噓自己的表現(xiàn),而是要盡可能地真實(shí)反映自己的工作成績(jī),畢竟最終評(píng)價(jià)還要靠實(shí)際工作表現(xiàn)來(lái)證明;最后,需要特別注意語(yǔ)言和形式,要保持整潔、規(guī)范。

總之,知道如何寫一份好的薪酬個(gè)人年度總結(jié)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)非常重要。通過(guò)細(xì)節(jié)描述、數(shù)字支撐和生動(dòng)的語(yǔ)言,我們可以更好地說(shuō)明自己的實(shí)際表現(xiàn),并讓這份總結(jié)更加有說(shuō)服力和吸引力。只有這樣,我們才能真正獲得公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,進(jìn)一步發(fā)揮自己的潛力,以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

薪酬工作總結(jié)【篇5】

作為一名薪酬績(jī)效咨詢師,我一直致力于為企業(yè)提供全面的薪酬和績(jī)效管理方案。在過(guò)去的一年中,我積極參與了多個(gè)企業(yè)的薪酬績(jī)效咨詢項(xiàng)目,這為我提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),并使我更深入地理解了薪酬績(jī)效管理的重要性。下面,我將簡(jiǎn)要總結(jié)我所從事的薪酬績(jī)效咨詢工作。

一、了解企業(yè)需求

在進(jìn)行薪酬績(jī)效咨詢工作前,我們需要和企業(yè)保持緊密聯(lián)系,了解客戶的需求和期望,深入了解企業(yè)的文化和戰(zhàn)略定位,同時(shí)也要了解企業(yè)現(xiàn)有的薪酬和績(jī)效管理方案及其實(shí)施情況。通過(guò)這些信息,我們能夠從客戶的角度出發(fā),制定出最適合的薪酬和績(jī)效管理方案。

二、薪酬管理方案的制定

在了解需求后,我們會(huì)根據(jù)企業(yè)情況和目標(biāo),制定最適合企業(yè)的薪酬管理方案,方案主要包括以下內(nèi)容:

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):根據(jù)企業(yè)的要求和實(shí)際情況,確定公司整體的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平,建立合理的薪酬體系;

2.薪酬政策制定:根據(jù)企業(yè)的需求和實(shí)際情況,制定合理的薪酬政策,例如福利、獎(jiǎng)金、津貼等政策;

3.薪酬管理程序設(shè)計(jì):制定薪酬的審批、核算、支付程序和相應(yīng)的管理制度,保障薪資管理的公開透明;

4.薪酬管理培訓(xùn):針對(duì)不同的崗位和職級(jí)制定不同的薪酬培訓(xùn)課程,提高員工薪酬意識(shí)和專業(yè)素養(yǎng)。

三、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)

為了能夠全面提升企業(yè)的績(jī)效管理水平,我們會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,制定最適合企業(yè)的績(jī)效管理方案。

1.目標(biāo)管理制度:根據(jù)職位性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段等因素,制定符合實(shí)際情況的目標(biāo)管理制度,使企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

2.績(jī)效考核設(shè)計(jì):制定適合企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持最終考核結(jié)果的原則,確??己藰?biāo)準(zhǔn)的公平公正。

3.激勵(lì)措施設(shè)計(jì):為了鼓勵(lì)員工積極性和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,我們會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的情況,制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施,例如獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等。

四、績(jī)效考核結(jié)果分析

在制定完成績(jī)效考核后,我們還需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析,通過(guò)分析得出員工的表現(xiàn)及其所產(chǎn)生的影響,為企業(yè)后續(xù)的薪酬和績(jī)效制定提供真實(shí)可靠的參考。

五、與企業(yè)保持持續(xù)溝通

在我所從事的薪酬績(jī)效咨詢工作中,與客戶的溝通至關(guān)重要。我們會(huì)維持長(zhǎng)期的合作關(guān)系,定期與企業(yè)代表溝通,了解企業(yè)情況和需求,并根據(jù)企業(yè)的反饋和建議,不斷優(yōu)化和調(diào)整企業(yè)自身的薪酬和績(jī)效管理方案,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

綜上所述,我的薪酬績(jī)效咨詢工作主要包括了解企業(yè)需求、薪酬管理方案的制定、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考核結(jié)果分析和維持與企業(yè)的持續(xù)溝通等方面。通過(guò)有效的薪酬和績(jī)效管理方案的制定和落實(shí),企業(yè)能夠提高員工的積極性和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,使企業(yè)獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期的發(fā)展。

薪酬工作總結(jié)【篇6】

薪酬個(gè)人年度總結(jié)

在每個(gè)人求職的時(shí)候,薪資待遇是一個(gè)重要的參考因素。它不僅關(guān)乎到我們的收入,也直接影響我們的生活質(zhì)量。因此,稍微有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)人士都會(huì)在年底進(jìn)行一次薪酬個(gè)人年度總結(jié)。

一、總體評(píng)估

薪酬個(gè)人年度總結(jié)的第一步就是對(duì)薪酬總體評(píng)估。我們需要對(duì)自己的年度績(jī)效、職級(jí)晉升等情況進(jìn)行評(píng)估,并結(jié)合公司行業(yè)、地域以及個(gè)人的經(jīng)驗(yàn),來(lái)判斷自己的薪酬?duì)顩r是否與同行或者同職位的人處于相同的水平。

另外,在評(píng)估薪酬的時(shí)候,我們也要考慮公司的薪酬制度是否公平,我們的薪酬是否受到了潛在的性別、種族或者其他因素的影響。如果存在這種情況,我們需要及時(shí)與上級(jí)溝通,并要求公平地對(duì)待所有員工。

二、評(píng)估自己的績(jī)效

績(jī)效評(píng)估是薪酬個(gè)人年度總結(jié)中非常重要的一環(huán)。我們需要結(jié)合公司所制定的考核指標(biāo),對(duì)自己的工作表現(xiàn)做出一個(gè)全面、客觀的分析,并評(píng)估自己的實(shí)際貢獻(xiàn)。如果自己的實(shí)際貢獻(xiàn)不夠,我們就需要檢討自己的工作,找出不足,提高工作效率和能力,希望在明年的工作中表現(xiàn)更加出色。

三、總結(jié)經(jīng)驗(yàn),下一步計(jì)劃

在完成以上兩個(gè)步驟后,我們需要通過(guò)薪酬個(gè)人年度總結(jié)來(lái)總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)。我們可以回顧過(guò)去一年的工作,找出自己優(yōu)勢(shì)、不足和未來(lái)的發(fā)展方向,制定明確的目標(biāo)和計(jì)劃。這樣不僅可以幫助我們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展,同時(shí)也是激勵(lì)自己更好發(fā)揮的一個(gè)過(guò)程。

四、溝通與思考

最后,我們需要與事業(yè)伙伴、上級(jí)管理者或人力資源部門進(jìn)行溝通。在這個(gè)過(guò)程中,我們可以了解公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度,以便更好地制定自己的薪酬計(jì)劃。另外,我們還要自我反思,尋找改進(jìn)的方向,并將總結(jié)的成果與上級(jí)進(jìn)行溝通,以獲得反饋和指導(dǎo)。

總之,薪酬個(gè)人年度總結(jié)是一項(xiàng)重要的職業(yè)活動(dòng),可以幫助我們?cè)u(píng)估自己的薪酬、身份和職業(yè)發(fā)展,更好地提升自己的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿望。希望每個(gè)人都可以時(shí)刻關(guān)注自己的職業(yè)生涯,并認(rèn)真執(zhí)行這個(gè)過(guò)程,讓自己的職業(yè)道路越走越好!

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