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人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃精選

發(fā)布時間:2024-11-14

時間過得太快,讓人猝不及防,你是否希望職業(yè)生涯發(fā)展順利呢?我們需要好好的進行職業(yè)規(guī)劃了。那么職業(yè)規(guī)劃書要怎么寫呢?下面是小編為大家整理的人力資源管理職業(yè)規(guī)劃書通用,希望對大家有所幫助。

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇1

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),同志們:

20xx年,在公司的中層干部的調(diào)整中,我調(diào)至人力資源室,擔(dān)任人力資源主任職務(wù),對我來講,人力資源管理工作,是一個新的課題,也是一個新的挑戰(zhàn),一年來,在新的工作環(huán)境中,我全身心的投入工作,較好地完成了各項工作任務(wù)和KPI效績指標(biāo),下面我分四個方面來向大家匯報,請評議。

一、學(xué)習(xí)方面的情況:

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門,我深感責(zé)任重大,我始終抱著認(rèn)真踏實的工作態(tài)度,工作上有強烈的工作責(zé)任心,處處以大局為重,工作能吃苦耐勞,經(jīng)常加班加點,從不計較個人的得失。處事堅持原則,公道正派,能嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)心同事,處處以身作則,部門全體人員團結(jié)一致,保持了良好的工作風(fēng)貌。

人力資源工作的政策性、原則性強,一年來,我一直堅持邊工作,邊學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識,學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項機制創(chuàng)新等方面的文件精神,學(xué)習(xí)了勞動保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容、

通過學(xué)習(xí)和工作的`,一年時間人力資源的工作,我感覺到收獲很大,自己得到了鍛煉,業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

二、XX年完成的主要工作情況:

(一)積極推進績效管理工作:

績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用,關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的'完成,我深感績效管理工作的重要性,在推進績效管理過程工作中,傾注了大量的時間和精力,對績效數(shù)據(jù)反復(fù)測算分析和研究討論,完成了績效管理實施細(xì)則的制訂和修訂工作,在績效基數(shù)核定和考核方法等方面,打破了以往一些傳統(tǒng)做法。

按照考核程序,認(rèn)真組織開展績效考核工作,每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評,并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評定工作,依據(jù)員工年度考評結(jié)果,對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。

(二)、整合員工隊伍,優(yōu)化人力資源配置方面:

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷渠道建設(shè)、市場競爭的等需要,不斷整合和調(diào)整員工崗位,全年共對185名員工進行了崗位調(diào)整,選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長。

在實業(yè)劃歸主業(yè)的改革中,認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作,組織進行競爭上崗、考核上崗工作,對73個劃歸人員進行了崗位調(diào)整,保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。

(三)、規(guī)范勞動用工方面:

認(rèn)真開展勞務(wù)用工的清理工作:由于各方面的原因,勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜,勞務(wù)工的清理,關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益,關(guān)系到員工隊伍的穩(wěn)定,在實施勞務(wù)工的清理中,做了大量的細(xì)致的具體工作,妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題,確保了工作的平穩(wěn)和銜接,XX年已共計清退勞動用工127人,對現(xiàn)有使用的勞務(wù)工,也還將進一步的清理規(guī)范,后勤工作將實行社會化管理。

做好多經(jīng)員工的勞動關(guān)系規(guī)范的工作,制定了的具體實施方案,積極宣傳上級公司的文件精神和要求,慎重地處理涉及員工切身利益的事情。

嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定,對問題突出的員工,及時進行批評教育,發(fā)出書面整改通知書,要求限期整改,并嚴(yán)格考核。

加強勞動合同管理和定員編制工作,組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作,按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),進行了大量的定員編制測算工作。

(四)、開展教育培訓(xùn)方面:

組織開展第三輪職業(yè)技能工作和崗位技能認(rèn)證工作,全年組織完成了八個專業(yè)的技能培訓(xùn)和考試工作,生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%,超過了上級公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護的崗位的技能認(rèn)證工作;抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作,全年組織開展各類培訓(xùn)58期,全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。

注重培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè),挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

(五)、離退休管理方面:

做好離退休人員的日常管理工作,每季度組織召開一次退休人員片組長座談會,通報公司的發(fā)展情況,宣傳有關(guān)離退休人員的政策,了解離退休人員的生活及思想情況,解答退休人員提出的實際問題,維護退休人員隊伍的穩(wěn)定。

堅持為離退休員工做好服務(wù)工作,關(guān)心離退休員工的生活,在春節(jié)、中秋等節(jié)日,組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作;對重并住院離退休員工,及時進行探望。

另外,還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,人力資源管理的知識掌握的還不夠,還需在今后加強學(xué)習(xí),不斷提高。

四、XX年工作思路:

新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務(wù),工作的要求會更高,我會加倍地努力工作,我有信心,把人力資源工作做得更好,以下是我XX年的工作思路:

(一)、加強人力資源自身的建設(shè)。

要進一步轉(zhuǎn)變觀念,改進工作作風(fēng),工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,要經(jīng)常深入到基層、班組,多了解、多調(diào)查、多溝通情況,要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論,創(chuàng)造性地開展工作,要強化一切為市嘗為基層、為員工服務(wù)的理念。

(二)、要提高績效管理的水平:

績效管理工作要在中不斷改進和提高,XX年的績效管理方面思路是:要加強績效的全過程管理,要優(yōu)化績效管理的程序,充分利用績效管理的IT應(yīng)用平臺,加強績效的溝通與反潰在制定XX年的績效管理實施細(xì)則中,要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核,防止業(yè)務(wù)流失,提升電信服務(wù)滿意度;績效工資的分配要進一步體現(xiàn)向貢獻大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。

(三)、要加強員工隊伍建設(shè)

要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),建立一支高素質(zhì)的核心員工隊伍,以適應(yīng)激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作,繼續(xù)貫徹競爭上崗的機制,合理地調(diào)整員工崗位,不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。

(四)、要加強用工管理。

要制定合理的定員編制實施方案,為加強勞動用工提供依據(jù)。要加強勞務(wù)用工管理,嚴(yán)格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實提高勞務(wù)用工的質(zhì)量,通過加強培訓(xùn)和考核,提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法,規(guī)范勞務(wù)工的管理。

(五)、要強化員工培訓(xùn)工作。

要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研,有針對性的制訂培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。進一步改進培訓(xùn)方式、方法,要根據(jù)不同情況,采用不同的培訓(xùn)方式。要加強培訓(xùn)效果的評估,努力提高培訓(xùn)的效果。

要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能工作,提高員工的職業(yè)化水平。

(六)推進企業(yè)文化建設(shè)。

要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式,積極宣貫中國電信企業(yè)文化;要加強員工學(xué)習(xí)中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo),營造學(xué)習(xí)的良好氛圍。

(七)、做好離退休管理工作。

繼續(xù)樹立為離退休員工服務(wù)的思想意識,經(jīng)常與離退休員工交流溝通情況,堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作,堅持為離退休員工辦實事、辦好事。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們,以上是我的匯報,不當(dāng)之處,歡迎大家批評指正,我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關(guān)心和支持。謝謝!

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇2

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)

進行預(yù)測和規(guī)劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)(實用文書網(wǎng) WwW.wei508.COm)

于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)

第一,將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情況:汕頭招聘網(wǎng)

1、人才隊伍的數(shù)量是

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)

第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:汕頭招聘網(wǎng)

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)

第三,根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進意見。汕頭招聘網(wǎng)

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)

(四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)

內(nèi)容:略汕頭招聘網(wǎng)

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的'語言表達(dá),要求切合實際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)

2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,不能過高或過低。汕頭招聘網(wǎng)

總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網(wǎng)素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)

效益目標(biāo):人才的個體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)

體制目標(biāo):建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題:汕頭招聘網(wǎng)

1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)

2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)

6、政策的制定應(yīng)該與組織的政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,將會遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇3

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年,汕頭招聘網(wǎng)

公司將劃分為8個部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:汕頭招聘網(wǎng)

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人):汕頭招聘網(wǎng)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)

3、財務(wù)部(4人):汕頭招聘網(wǎng)

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長:社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)工程師:學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

銷售代表:社會招聘汕頭招聘網(wǎng)

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)

(1)本科生:汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇2000元,其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補助;汕頭招聘網(wǎng)

B、考上研究生后自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)

D、簽定三年;汕頭招聘網(wǎng)

(2)研究生:汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補助。汕頭招聘網(wǎng)

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)

E、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng) F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)

5、風(fēng)險預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以基本回避該風(fēng)險。另外,由于優(yōu)秀的本科生的比例很大,所以在招聘時,應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的`較少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。汕頭招聘網(wǎng)

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年開發(fā)人員選擇實行了和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度,并且加強非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在1999年對開發(fā)部進行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。汕頭招聘網(wǎng)

在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:汕頭招聘網(wǎng)

(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工了解公司對他的評價,并感受公司對員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)

(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;汕頭招聘網(wǎng)

(4)加強考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)

在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:汕頭招聘網(wǎng)

(1)加強崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分,重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。汕頭招聘網(wǎng)

(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘費用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

(1)招聘講座費用:計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元,預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)

(2)交流會費用:參加交流會4次,每次平均400元,共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)

(3)宣傳材料費:2000元汕頭招聘網(wǎng)

(4)報紙廣告費:6000元汕頭招聘網(wǎng)

2、培訓(xùn)費用汕頭招聘網(wǎng)

1999年實際培訓(xùn)費用xx元,按20%遞增,預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為xx元。汕頭招聘網(wǎng)

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)

1999年社會保障金共交納xxxxx元,按20%遞增,預(yù)計今年社會保障金總額為xxxxx元。

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇4

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下:

1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的.崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設(shè)定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇5

xx年7月,在工廠的工作調(diào)整中,根據(jù)我的意愿,被調(diào)至人力資源部門,主抓人事工作。對于我來說,這是一個新的課題,也是一個新的挑戰(zhàn)。半年來,在新的工作環(huán)境中,踏實工作,基本完成了今年的任務(wù)?,F(xiàn)分兩個方面向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

一、 學(xué)習(xí)方面的情況:

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門,我深感責(zé)任重大。能關(guān)心同事,以工廠利益為重,堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應(yīng)當(dāng)在有空余時間的時候,抓緊時間學(xué)習(xí)人力資源管理知識。但是在學(xué)習(xí)的過程中卻斷斷續(xù)續(xù),沒有堅持。也沒有通過學(xué)習(xí)和工作的實踐,得到應(yīng)有的收獲和鍛煉,執(zhí)行政策的水平?jīng)]有顯著提高。主觀能動性差,不會主動地給自己安排工作,缺少創(chuàng)新觀念。

二、 主要工作情況和不足:

(一)積極與員工溝通,盡可能地了解員工的想法和需求,體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候,沒有掌握度,使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化,從而影響了員工的工作,影響了效率和進度。

(二)在員工和工廠雙方的利益面前,有時做事太草率,沒有客觀地,公正地去思考,在此提前下,多次過多維護了員工的利益。

(三)嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定,對問題突出的員工,基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面,卻沒有能夠嚴(yán)格要求自己,多次遲到,這給工廠其他員工帶來了很大的負(fù)面影響。

(四)開展教育培訓(xùn)方面:沒有定期安排一些教育培訓(xùn)座談,以及員工崗位技能培訓(xùn)工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時的那個階段,使得一些知識沒有得到普及,沒達(dá)到預(yù)期效果。由于主抓人事工作的我,沒有盡到該盡的責(zé)任,導(dǎo)致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達(dá)到正比,所以,在這個方面,我是不合格的。

綜上,工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,人力資源管理的知識掌握得還不夠,還需在今后加強學(xué)習(xí),不斷提高。

三、 xx年工作思路:

新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務(wù),工作的要求會更高,我要努力工作,爭取把人力資源工作做得更好,以下是我xx年的工作思路:

要進一步轉(zhuǎn)變觀念,改進工作作風(fēng),工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,多與領(lǐng)導(dǎo),同事溝通情況,要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論,創(chuàng)造性地開展工作,要強化一切為市嘗為基層、為員工服務(wù)的理念。

(一)要加強員工隊伍建設(shè),要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),建立高素質(zhì)的員工隊伍,以適應(yīng)激烈市場競爭。

(二)要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通,制定合理的招聘方案,為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)工廠效益的最大化。

(三)要強化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。要加強培訓(xùn)效果的評估,努力提高培訓(xùn)的效果,提高員工的職業(yè)化水平。

(四)推進企業(yè)文化的建設(shè)。要通過組織座談、培訓(xùn)等多種方式,積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化,加強員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的督促和引導(dǎo),營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

(五)推進工廠“5s”活動的實施,使得整頓,整理,清潔,清掃,素養(yǎng)等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學(xué)習(xí),使得人人心有“5s”,工作按照“5s”的要求來做。使工廠規(guī)范化和系統(tǒng)化。

最后,我衷心地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作中給予的關(guān)心和支持,謝謝!

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇6

各位員工代表、各位領(lǐng)導(dǎo):

早上好,本人xx,在此做公司人人力資源部經(jīng)理崗位述職報告。

20xx年,公司人事部在人力資源上基本保證了各店一線運營的需要,參與編制了管理運行手冊,能完成公司總經(jīng)理交付的其他工作任務(wù),配合公司辦公室對各店管理工作進行檢查與制度落實,進行企業(yè)文化的傳播等工作。

公司人事部現(xiàn)有人事經(jīng)理1名,實行對分店人事工作業(yè)務(wù)督導(dǎo),主管級及以下級別員工人事權(quán)下放店內(nèi)的管理方式。度假村、青山店設(shè)人事行政主管各1名,紫陽店設(shè)人事行政經(jīng)理1名、主管1名。運行至今,各店人事能較好的完成公司及分店執(zhí)總的工作要求。

努力完成工作,取得一定成績是管理者的本分,尋找自身不足并積極改進是完善自我提高工作質(zhì)量的途徑。xx年,人事工作表現(xiàn)不足在以下幾個方面:

一、部門隊伍建設(shè)不穩(wěn)定,制度的執(zhí)行缺乏持續(xù)性。

xx上半年由于分店人事員工更換、本人現(xiàn)場指導(dǎo)不夠、督導(dǎo)放松等原因,對于員工的考勤、值班等基本人事檢控項目疏漏,對紀(jì)律執(zhí)行的嚴(yán)肅性產(chǎn)生負(fù)面影響。經(jīng)過對相關(guān)人員進行考核,公司加強檢查,下半年情況有所好轉(zhuǎn)。

分析原因:對下屬人文關(guān)懷不夠,異地工作僅憑網(wǎng)絡(luò)、電話進行工作聯(lián)系,工作指導(dǎo)過于程序化。

改進舉措:每月在公司月度行政例會后,召開人事月度例會,增強人事人員的部門歸屬感;每季度至少組織一次人事人員聚會,通過聚會增進同事感情,也起到勞逸結(jié)合作用。

二、招聘工作仍然被動,導(dǎo)致xx年員工整體素質(zhì)提高計劃未順利實現(xiàn)。

分店招聘渠道基本依賴內(nèi)部員工介紹、店門前招聘啟事、等人上門的方式,公司聯(lián)系的學(xué)校、勞動中介也不多,整體招聘格局不大,面向較窄,且上半年分店人事招聘工作獨立性不夠。

為此,在下半年公司聯(lián)系徐東人才市場,建立長期招聘關(guān)系,開通網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng),并與各店人事溝通,規(guī)定各店聯(lián)系周邊人才市場,逐步建立起招聘系統(tǒng)。

分析原因:客觀原因存在就業(yè)選擇較多,求職者不愿意從事餐飲服務(wù)行業(yè),主觀原因還是在于人事沒有走出去。

改進舉措:規(guī)定建立以店為中心5公里范圍的勞動力市場檔案及維護措施。此項工作在四月前完成。

三、培訓(xùn)工作忽視和滯后,導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量未能按照公司計劃提升。

雖然在檢查中進行了督導(dǎo),但是因為臨時培訓(xùn),計劃性不強,并存在交作業(yè)完成工作任務(wù)現(xiàn)象,培訓(xùn)的效果不理想,員工的服務(wù)質(zhì)量未能得到提升。

因此xx年底公司要求各店各部門擬定了xx年全年度培訓(xùn)計劃,保證培訓(xùn)的計劃性、持續(xù)性,完成xx年服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的提升計劃。

改進舉措:各店人事嚴(yán)格按照年度培訓(xùn)計劃表時間檢查培訓(xùn)執(zhí)行情況,并將每次培訓(xùn)做書面總結(jié)存檔,年底作為部門負(fù)責(zé)人績效考核的依據(jù)之一;公司人事每周下店檢查總結(jié)情況。

四、人事質(zhì)檢未落實,部門執(zhí)行力不夠。

由于前期人事人員更換,新任人事存在工作適應(yīng)期,人事工作有被動現(xiàn)象,其檢查督導(dǎo)職能發(fā)揮不充分,致使部分制度執(zhí)行不到位甚至未執(zhí)行。

分析原因:人事行政工作牽涉面較多,工作結(jié)果與公司經(jīng)營與員工利益直接相關(guān)。只要出小錯,就會對經(jīng)營造成影響或?qū)е聠T工不穩(wěn)定。

改進舉措:通過具體案例增強人事人員的細(xì)心度;通過部門、財務(wù)、執(zhí)總對人事工作的審核、把關(guān),避免失誤的發(fā)生。

五、人事程序執(zhí)行不到位。

公司的管理制度、工作流程經(jīng)過十來年的發(fā)展,已經(jīng)比較齊全與完善,但在日常的經(jīng)營、管理工作中,各店總感覺口說無憑,主要原因是文件傳達(dá)不到位,或者在執(zhí)行過程中有疑義也未反饋意見修訂就不了了之,作為人事對制度落實的檢查和堅持也不夠,xx下半年公司檢查側(cè)重于制度落實方面,如一幫一結(jié)對子、三會的落實、巡更制度落實等,制度的落實情況有所改善。

分析原因:管理手冊內(nèi)容還不夠完善,管理人員更換后未及時掌握公司制度,老員工的管理意識不強,感覺多一個制度不如少一個制度,致使丟掉了醉江月優(yōu)良的老傳統(tǒng)。

改進舉措:補充管理手冊,每周下店檢查制度的落地情況。

針對xx年工作不足,進一步體現(xiàn)人事管理職能,20xx年人事部門目標(biāo)管理計劃如下:

一、內(nèi)部管理方面

1、堅持每月的部門行政例會并做會議紀(jì)要,總結(jié)分析上月工作情況,布置月工作任務(wù),使分店人事工作和公司目標(biāo)要求保持一致。

2、部門人員編制擬增設(shè)培訓(xùn)主管或經(jīng)理1名,加強培訓(xùn)落實力度。

3、每周公司人事經(jīng)理下店檢查指導(dǎo)工作,現(xiàn)場辦公不少于2天/周。

4、每季度組織分店間人事交流不少于1次。

二、招聘人員補充方面

1、要求分店人事與所在區(qū)域勞動力市場建立聯(lián)系,與周邊5公里以內(nèi)學(xué)校、人才中介聯(lián)系并建立維護檔案。

2、公司人事掌握其他關(guān)系學(xué)校及人才中介公司。

三、培訓(xùn)方面

1、分店人事保證新員工入職培訓(xùn)完成率100%,不少于2課時。

2、新員工(試用期)在崗專業(yè)培訓(xùn)每月不少于6課時。

3、員工在崗培訓(xùn)每月不少于4課時(其中經(jīng)理、主管對下級培訓(xùn)每月不少于2課時)。

4、全員培訓(xùn)每月不少于1課時。

5、執(zhí)總對主管、經(jīng)理級培訓(xùn)學(xué)習(xí)每季度不少于3課時。

6、公司對經(jīng)理級及以上級別外派培訓(xùn)每年不少于2次。

7、培訓(xùn)均需做書面紀(jì)錄報公司備存。

四、員工異動方面

1、嚴(yán)格按照人事操作規(guī)則進行,一線員工轉(zhuǎn)正半年后合乎標(biāo)準(zhǔn)的按規(guī)定晉級,以后按一年為周期晉級;二線員工轉(zhuǎn)正一年后合乎標(biāo)準(zhǔn)的按規(guī)定晉級,以后仍按一年為周期晉級。

2、對于特殊表現(xiàn)需提前的員工異動由執(zhí)總申請報公司審核,每年度名額限于員工總數(shù)10%內(nèi)。

店月人員流失率8%內(nèi)、員工在崗率X%以上;

五、員工考核方面

1、員工轉(zhuǎn)正檢查考勤是否達(dá)標(biāo),部門評定是否能獨立操作達(dá)到部門要求,報告執(zhí)總審批。A類員工(經(jīng)理級、月薪2000以上廚師、辦公室員工)還需報告公司審批。

2、分店分解月度經(jīng)營、管理指標(biāo)至各部門,完成情況直接與部門管理人員績效工資掛鉤。此項工作爭取xx上半年通過方案,在xx下半年試行。20xx年正式執(zhí)行,增加各崗工作積極性。

3、員工晉職進行競職演講、與管理人員、競爭對手同臺PK,綜合上級評定、理論實操考核成績、考勤獎懲進行評定。

六、員工保障方面

1、檢控每月工資總額在營業(yè)收入x%內(nèi),保證員工工資額度按照年度10%比率良性增長。

2、員工宿舍、員工食堂的月抽查不少于4次并做書面記錄。

3、落實總經(jīng)理信箱、公司電話投訴的使用,每個投訴電話立案調(diào)查,做到有記錄、有調(diào)查、有結(jié)果、有回饋。

4、部門骨干員工花名冊的建立、維護。

5、督導(dǎo)各店進行員工業(yè)余活動,每季度不少于2次。

6、每季度進行同行業(yè)工資、福利水平調(diào)查工作,根據(jù)經(jīng)營情況微調(diào)員工待遇,增加員工積極性。

七、檢查督導(dǎo)方面

1、堅持分店人事每日不少于2次的查崗、記錄工作。

2、堅持保安巡更記錄、總值班記錄本、打卡記錄(每周公示)等的日常檢查工作。

八、管理梯隊建設(shè)方面

1、完善“師傅帶徒弟”花名冊,落實“一幫一”帶新員工模式。

2、員工晉職必須有培養(yǎng)的接班人,并能通過考核。

3、建立“接班人”花名冊,主管定點培養(yǎng)至少1名下級,經(jīng)理、執(zhí)總定點培養(yǎng)。

人力資源服務(wù)業(yè)區(qū)域負(fù)責(zé)人工作計劃 篇7

段冬認(rèn)為,選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn):一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底,段冬來到新浪,此時,新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機,恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司:這是個年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長時間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團隊,很多管理者都在30歲左右?!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對新的開始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人。”其實,到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè),而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進入一個新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機會、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

一、內(nèi)向男孩的自我磨練

1987年,段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個人的價值。可是因為一些機緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候,段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說話,對人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學(xué)后,他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,后來還加入公共關(guān)系協(xié)會,并嘗試到大學(xué)進行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的'理解,也認(rèn)識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,美國協(xié)和集團招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團,擔(dān)任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中,段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗,并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。

二、從協(xié)和集團步入人力資源管理

當(dāng)時,協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研,并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,這段工作對他影響很大,使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開始從事人力資源工作時,我就是外行管內(nèi)行?!泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求,唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,并在實踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。

三、家樂??简灷硐雸?zhí)行力

1994年底,法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時間,因為工作出色,公司準(zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識到,服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大,對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說,美國在建國初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長,并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見解。

他認(rèn)為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會;永續(xù)經(jīng)營。段冬認(rèn)為,要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?!比缃?,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的,薪水的激勵作用不能作為長期因素,更重要的是工作認(rèn)同感,讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問題從來是對事不對人,也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?!拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),也從不因為這些問題與人爭執(zhí),我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,我并沒這樣覺得,我很喜歡和人打交道?!?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,表面看起來,不是個外向型的人,但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動,比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,在不斷接受挑戰(zhàn)的同時,他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。

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