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企業(yè)管理層績效考核制度運用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。
企業(yè)管理層績效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高管理者的滿意度和未來成就感，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。
企業(yè)管理層績效考核原則
1、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
3、在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
6、對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
企業(yè)管理層績效考核程序
1、在績效考核時，公司組成績效考核領(lǐng)導小組，具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。
2、廠長領(lǐng)導、協(xié)調(diào)和控制公司的`績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程，并及時公布（內(nèi)部）考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
3、績效績效考核一年進行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季 度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導小組成員依次對其分別審核 打分、績效考核領(lǐng)導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I(lǐng)導小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分數(shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復核時，如有必要，考核人應(yīng)與考核對象進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導小組提出復議申請，績效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
為完善公司內(nèi)部管理體系，充分調(diào)動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，結(jié)合公司關(guān)于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）士氣。
（2）目標達成。
（3）責任感。
（4）自我啟發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
為調(diào)動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立學校考核領(lǐng)導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導。考核領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導小組（或各部門考核小組）進行民主評議后量化打分。
六、考核程序
1、每月最后三個工作日內(nèi)被考核人向考核領(lǐng)導小組（或各部門考核小組）提交述職報告、填寫考核項目、進行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃；
2、考核辦公室結(jié)合被考核人述職報告，充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領(lǐng)導意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議；
3、考核領(lǐng)導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：
1、領(lǐng)導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導能力。
a、什么是領(lǐng)導？領(lǐng)導是做正確的事，領(lǐng)導必須追求效力；
b、領(lǐng)導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；
c、領(lǐng)導是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。
3、預見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進行“沙盤模擬”。
4、危機處理能力，當今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。
5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。
6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。
8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。
9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導部門的月度目標實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標。
高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進行xx度績效考核的同時，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
為提高酒店管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，特此辦法結(jié)合酒店實際情況制定。
我。薪酬結(jié)構(gòu)
餐飲人員薪酬=基本工資+法定假日工資+績效工資
二、基本工資
< p> 餐飲部員工基本工資200元/月。三．法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日數(shù)×50元/天，差額以績效工資補足。
四、績效工資
1、績效工資按月考核，員工績效工資與每月餐飲收入和完成情況密切相關(guān)部門的工作。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核分數(shù)
2.績效工資基數(shù)
領(lǐng)班每月績效工資基數(shù)餐飲部月績效工資xx元/月，實習生月績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月績效工資基數(shù)_元/月。
3.績效工資系數(shù)
酒店根據(jù)當月餐飲總收入，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C五個等級, D, E. 對應(yīng)績效工資系數(shù)如下：
4. 績效考核分數(shù)
根據(jù)餐飲部工作考核評價，酒店會在每個月底給出每月分數(shù)?？偡?分，可酌情給予。與獎勵。
V.該措施將于2021年xx月實施
為完善公司內(nèi)部管理制度，充分調(diào)動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員的綜合素質(zhì)，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本次中層管理人員考核辦法結(jié)合公司實際情況特制定。
1.績效考核的目的
1.績效考核為人員的晉升和晉升提供依據(jù)。通過全面、嚴格的考核，對素質(zhì)和能力超過崗位要求的，予以提拔；達不到現(xiàn)職要求者，予以降級；那些不是導演的人應(yīng)該被調(diào)整。
2.績效考核為浮動工資和獎金的分配提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，從而確定浮動工資和獎金的支付標準。
3.績效考核是激勵員工的一種手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，起到激勵和提升員工的作用。
2.績效考核的基本原則
1.客觀、公正、科學、簡單的原則；
2、階段性 按照連續(xù)性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工每個評價周期內(nèi)評價指標數(shù)據(jù)的積累進行綜合分析，得出全面準確的結(jié)論。
3. 績效考核周期
1. 中層干部績效考核周期為半年度和年度；
2、員工績效考核周期為月考、季考、年考。
季度考核時間定于3、6、9月的每月25日開始，次月5日通報考核情況；開始，在xx月xx之前報告評估情況；
(1) 士氣。
(2) 目標達成。
(3) 責任感。
(4) 自我啟發(fā)。
2.員工績效考核的內(nèi)容。
（1）道德：政策層面、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德。
(2)能力：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤奮：責任心、工作態(tài)度、出勤率。
（4）成果：工作質(zhì)量和數(shù)量、效率、創(chuàng)新成果等。
5.績效考核的實施
1、本集團成立績效考核委員會，組織部署績效考核工作。委員會的組成另行通知；
2.中層干部考核由上級和人力資源部進行；
3. 員工的考核由其直屬上級、主管和人力資源部進行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在每個考核周期內(nèi)采用自我評價和量表評價相結(jié)合的方法。
2.我的自我評估是要求被評估的人在一定的評估期間對我的工作做出真實的陳述。主要成績、工作中存在的問題和改進思路。
3.量表評價法是將評價內(nèi)容分解成若干評價因素，然后給每個評價因素打上一定的分數(shù)，使每個評價因素都有一個評價尺度，然后評價人員量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)進行評價打分，乘以相應(yīng)的權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、按照“階段性與持續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月度考核成績按一定比例計入季度考核結(jié)果；季度考核分數(shù)也要按一定比例計入。在年度考核結(jié)果得分中，各考核周期考核結(jié)果得分的具體計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果得分=（1月份考核得分+2月份考核得分）×20% + 本季度考核成績×60%
第二季度考核成績=（四月份考核成績+五月份考核成績）×20%+本季度考核成績×60%
第三季度考核成績=（7月份考核成績+8月份考核成績）×20%+本季度考核成績×60%
年度考核成績=（一季度考核成績+二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度評估結(jié)果分數(shù)分數(shù)）×5%+（10月評估分數(shù)+11月評估分數(shù)）×5%+年度評估分數(shù)×75%
5.填寫個人自測后表格和考核量表，經(jīng)過總結(jié)和總結(jié)考核清單每個周期的結(jié)果，提交給人力資源部。
7.績效考核反饋意見
每位考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核的具體情況聽取被考核人對績效考核的方方面面結(jié)果。意見，并將意見上報集團人力資源部。
八。績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人力資源部對考核結(jié)果進行總結(jié)分析，并與公司各部門領(lǐng)導進行協(xié)調(diào)。因此，對被評估人的浮動工資、獎金發(fā)放、職位晉升等問題進行了調(diào)整。
1.浮動工資調(diào)整。被考核人總分高于員工平均分的，按超額比例增加浮動工資；被考核人總分低于員工平均分的，按差額比例調(diào)減浮動工資；如果等于平均分，則不做調(diào)整。
2、獎金分配由主管根據(jù)考核結(jié)果確定，但獎金總額必須保證全額，不得私自扣減獎金。
3、中層干部的職務(wù)晉升和職務(wù)調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果及時決定； 員工的崗位調(diào)整由各公司主管決定，并報人力資源部備案； 員工晉升中層干部由總經(jīng)理辦公會議決定。
以上計劃自發(fā)布之日起執(zhí)行。 希望有關(guān)部門努力做好各項工作，做好績效考核工作。
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
初評、復評、審核。
公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
加薪、降薪、辭退等方案。
區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序：
略
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
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