人力資源報告錦集14篇

不管是上學(xué)還是工作的時候,都需要寫報告，在報告中應(yīng)該提到對未來工作發(fā)展的設(shè)想。我們在開始寫報告時需要注意什么？下面是我們?yōu)槟奶暨x的和“人力資源報告”相關(guān)的內(nèi)容，希望以下總結(jié)能夠?qū)τ行枰娜藥硪欢ǖ膸椭?/p>

人力資源報告 篇1

一 大學(xué)生如何適應(yīng)人力資源市場化配置的要求

人力資源分布于不同區(qū)域、行業(yè)、部門、單位的過程。目前我國人力資源配置已經(jīng)走向市場化。大學(xué)生適應(yīng)人力資源市場化配置的需要，應(yīng)該注意以下幾點：

(1)適應(yīng)人力資源市場化配置的要求，轉(zhuǎn)變自己的角色意識，重新認(rèn)識學(xué)校動的作用和確立自己在學(xué)校學(xué)習(xí)過程中的地位，積極面對市場、適應(yīng)市場。

(2)積極提高自己的專業(yè)水平，努力拓展自己的知識面，增加自己的新穎性，適應(yīng)社會發(fā)展和積極結(jié)構(gòu)調(diào)整對專業(yè)發(fā)展的要求。

(3)加強求職擇業(yè)教育，培養(yǎng)就業(yè)意識和技能，學(xué)會主動向社會推銷自己;加強社會實踐活動的參與能力，在了解社會的同時提早融入社會，增強適應(yīng)社會的綜合素質(zhì)和技能。

(4)面對現(xiàn)實，樹立自強意識，及早培養(yǎng)自己的自立能力;求職擇業(yè)，確立“雙選”意識，在社會挑選自己的同時選擇符合自己要求的職業(yè);做一個“社會性”的人，一方面培養(yǎng)“智商”增智慧，另一方面強化“情商”培訓(xùn)增強洞察社會適應(yīng)社會的能力。

二 對中國勞動力市場及當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)問題的認(rèn)識和思考

一、中國勞動力市場的發(fā)展

在經(jīng)濟學(xué)中勞動力市場是現(xiàn)代市場經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場。其基本內(nèi)涵是指勞動力的供給方(勞動者)和勞動力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場競爭，自主達成勞動契約關(guān)系。構(gòu)成勞動力市場的三個基本要素是勞動力的供給、需求和價格。

從狹義的方面來說，勞動力市場就是指在勞動力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場規(guī)律，自覺運用市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，對勞動力的流動進行合理引導(dǎo)，從而實現(xiàn)對勞動力的合理配置的機構(gòu)。

目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業(yè)機構(gòu)構(gòu)成：

(1).各級人事部門舉辦的人才交流中心;

(2).各類民辦的人才交流中心;

(3).各級勞動社會保障部門舉辦的職業(yè)介紹所;

(4).各類民辦的職業(yè)介紹所;

(5).政府有關(guān)部門舉辦的各類勞動力供需交流會;

(6).社區(qū)勞動服務(wù)部門;

(7).專門的職業(yè)介紹網(wǎng)站;

中國勞動力市場的發(fā)育在最近2019年之中取得了很大發(fā)展。如企業(yè)用人自主權(quán)的基本確立，職工自主擇業(yè)空間的擴大;《勞動法》的頒布以及一系列有關(guān)調(diào)整勞動關(guān)系的法規(guī)、規(guī)章制度的制定;勞動力市場中介機構(gòu)的發(fā)展等等。這些決定了勞動力市場在配置勞動力資源的過程中正發(fā)揮著越來越大的作用。但同時應(yīng)該看到的是，中國的勞動力市場的轉(zhuǎn)型并沒有完成，勞動市場功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動力市場的發(fā)育和建設(shè)仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。

中國目前面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。人口年齡結(jié)構(gòu)的迅速轉(zhuǎn)變嚴(yán)重影響了中國勞動力資源的供給狀況。從現(xiàn)在開始的今后20年是勞動力資源最為豐富的時期：據(jù)統(tǒng)計，我國每年勞動力資源的供給總量超過8億，每年新增勞動年齡人口超過1000萬。如此規(guī)模龐大的勞動力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來說猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰(zhàn)。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動的全球化進程中，勞動力資源無法自由流動將會使中國勞動力資源的競爭優(yōu)勢進一步喪失，并維持一個相對更長的時期。

二、中國勞動力市場存在的一些問題

一般來說中國的勞動力市場有如下的一些特征：

(1).中國勞動力市場的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應(yīng)企業(yè)的完全市場化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進入很難，退出也很不自由。但大多數(shù)是通過勞動力和市場來實現(xiàn)就業(yè)的。

(2).勞動力市場供求矛盾依然十分尖銳，目前來看依然是供過于求。

(3).勞動力流動很大程度上以市場為導(dǎo)向。

(4).勞動力市場服務(wù)體系已初具規(guī)模。

(5).勞動力市場的工資宏觀調(diào)控體系已初步建立。

(6).勞動力市場法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督體系初形成，有基本的勞動法和各種條例法律。

但同時中國的勞動力市場還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：

(1).勞動力市場存在自身的局限性，A.競爭不充分B.就業(yè)機會不均等C.尋找工作的代價偏高，地區(qū)供求總量和結(jié)構(gòu)失衡D.信息不對稱

(2).勞動力流動存在障礙。A.身份界限(戶籍等)B.市場分割。市場有一級、二級，外部、內(nèi)部市場的差別。

(3).社會保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。A.國有同私有的社會保障參與程度和方式上的差異，讓勞動力難以流通B.社會保障以省為一級單位管理，難以轉(zhuǎn)移C.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區(qū)間差別很大。

(4).市場的工資調(diào)節(jié)機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現(xiàn)象普遍存在。

(5).宏觀調(diào)控的機制和法律法規(guī)依然不健全。存在執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象。

三、對中國勞動力市場問題的分析及建議

(一)、我國勞動力市場制約因素

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化,市場要求勞動力在部門之間移動以達到勞動力的供給和需求結(jié)構(gòu)均衡,但是我國勞動力市場結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整。原因在于目前,由于受觀念,體制等方面的影響,勞動力不能在部門之何自由流動,就業(yè)市場化機制尚未建立。

(1).觀念管制

長期以來,根深蒂固的傳統(tǒng)觀念使得我國勞動力市場的發(fā)展受到很大限制。一是社會主義允不允許失業(yè)，。同時工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著切身利益的影響。因此,觀念上必然產(chǎn)生強烈抵觸,即使是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中正常的失業(yè)。同時有地方政府的撐腰,人們養(yǎng)成了走關(guān)系,等分配,要飯碗的成習(xí),許多素質(zhì)低下,知識技能更新滯后的勞動力"賴崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認(rèn)為社會主義的勞動者必須是當(dāng)家作主,而對于下崗轉(zhuǎn)行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門,是否意味受剝削 許多在舊社會深受資本家剝削的家長,他們往往強烈阻撓子女進入國有經(jīng)濟就業(yè)。

(2).體制管制

在制約勞動力市場發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。

第一，勞動力市場存在流動性障礙.由于戶籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡,嚴(yán)重影響了勞動力市場流動.舉例而言,北京,上海,香港等都市有著戶口準(zhǔn)人就業(yè)的限制,西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng),地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動力市場的進一步發(fā)育和發(fā)展。

第二，勞動力市場供求結(jié)構(gòu)失衡.國有企業(yè)長期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動力.近年來勞動力供給增長最快的部分是低層次勞動力供給,而適應(yīng)工業(yè)化生產(chǎn)和市場經(jīng)營的技術(shù),管理人才則供給不足.據(jù)統(tǒng)計中國每年新增勞動力供給資源中大專以上的勞動者僅占%,高中程度的占%,初中 及以下的占%.還有相當(dāng)部分勞動力是文盲。

第三，勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區(qū)就業(yè)的比重要相當(dāng)小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場,實行競爭就業(yè)的過渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門,特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動力的市場價格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場調(diào)節(jié)并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關(guān)系。

(二)、推動就業(yè)市場化和完善勞動力市場的建議

(1)誠如中國歷史上各種變革，應(yīng)該始于現(xiàn)念的轉(zhuǎn)變。

觀念不更新,改革難以進展。放開各種管制,應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念人手,引導(dǎo)企業(yè),勞動者,社會向市場觀念轉(zhuǎn)變,培養(yǎng) 新型就業(yè)擇業(yè)觀念。同時,目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴(yán)重影響了富余人員的就業(yè)觀應(yīng)通過稅收等手段,控制一些壟斷性部門的高額收人,樹立公平分配的機制和氛圍。

(2)減少政府的行政干預(yù)改革就業(yè)及相關(guān)體制。

必須逐步廢除長期以來實行的嚴(yán)格城鄉(xiāng)戶籍差別制度,勞動力就業(yè)的所有制,以及社會福利制度的城鄉(xiāng)巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農(nóng)村向城市自由轉(zhuǎn)移,束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場的發(fā)育,妨礙了農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高,導(dǎo)致過多的低素質(zhì)的勞動力格局和狹小的就業(yè)空間。同時在傳統(tǒng)計劃體制下形成的勞動用工制度必須進行徹底的改革,打破所有制,部門乃至城鄉(xiāng)界限,建立勞動者能進能出形成用人單位和勞動者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實現(xiàn)用工市場化。

(3)加強信息基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),拓寬信息擴展渠道,保證信息的對稱流暢和準(zhǔn)確。

現(xiàn)有的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)還受到較大的地區(qū),行業(yè)的限制,沒有形成跨地區(qū),跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò);還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動力市場的信息,指導(dǎo)和引導(dǎo)勞動力的流動,為國家的勞動政策提供一定的參 考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò),把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個新興的產(chǎn)業(yè)。

(4)規(guī)范就業(yè)指導(dǎo),重視勞動力的教育與培訓(xùn)。

在全球化的競爭下,各國對勞動力質(zhì)盆的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數(shù)量上雖然供過于求,但卻缺少大量高質(zhì)量的專門人才,不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數(shù)額小而且投資結(jié)構(gòu)也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現(xiàn)存的不合理的教育制度,實現(xiàn)從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉(zhuǎn)變.全方位提高未來的勞動者素質(zhì)。

(5)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),發(fā)掘市場潛力。

第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會,是吸納勞動力,解決就業(yè)問題的重要途徑。實踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持%的增長速度每年可以凈增加1000萬個以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會。當(dāng)前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢業(yè),信息服務(wù)業(yè),文化服務(wù)業(yè),教育服務(wù)業(yè),老年服務(wù)業(yè)以及法律會計等中介機構(gòu),吸收社會就業(yè)。

(6)利用加入WTO的契機,開辟勞動力就業(yè)的國外市場。

我國人口占世界的%,但是目前在國際勞動力市場上所占的份額只有%左右,這說明我國勞動力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動力大量出口, 要簡化審批手續(xù),加強就業(yè)指導(dǎo),降低國內(nèi)勞動參與率,擴大國外勞動參與率通過參與國際勞動力市場競爭促進我國勞動力資源在國際市場上的合理流動,以充分利用我國的勞動力資源,從而緩解國內(nèi)的就業(yè)壓力。

當(dāng)然中國勞動力市場同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問題，這是同我國現(xiàn)階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國家調(diào)控的深入，這些問題一定能得到解決，我國的勞動力市場也會更加完善。

人力資源報告 篇2

截至20__年12月底，__公司在崗員工__人，比去年增長15%。

一、20__年人力資源工作小結(jié)

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20__年，我們根據(jù)20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好20__ 年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

20__年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構(gòu)、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建設(shè)推進有序

一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。

人力資源報告 篇3

經(jīng)過30年的發(fā)展，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機構(gòu)并存，結(jié)構(gòu)合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ)。特別是近年來，在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達到3.73萬億元，金融業(yè)實現(xiàn)增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟特區(qū)位居第五，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)，為經(jīng)濟特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開設(shè)又為經(jīng)濟特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場邁出了重要步伐，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機遇。

與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)對外開放的發(fā)展，要求社會能夠為經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭，使得經(jīng)濟特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況

經(jīng)濟特區(qū)市各類金融機構(gòu)194家，其中，銀行類金融機構(gòu)76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構(gòu)60家，上市公司105家;保險中介機構(gòu)197家，信用擔(dān)保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構(gòu)數(shù)百家。

(一)金融從業(yè)人員數(shù)量

從1990年起，伴隨著經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1XX0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機構(gòu)(包括保險營銷員)從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機構(gòu)750人，金融輔助配套機構(gòu)約2500人。

(二)金融從業(yè)人員結(jié)構(gòu)

經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過調(diào)研，經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術(shù)職稱上，高級專業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術(shù)人才。

1、銀行業(yè)

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的`從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點，40歲以下的人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來，銀行機構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導(dǎo)致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動離職。

2、保險業(yè)

調(diào)研結(jié)果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個百分點。經(jīng)濟特區(qū)保險業(yè)現(xiàn)狀是，保險從業(yè)人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。

保險業(yè)是人才流動最頻繁的金融機構(gòu)，人才爭奪和流動頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。這不但增加了保險機構(gòu)的經(jīng)營成本，而且增加了金融機構(gòu)的風(fēng)險，影響到客戶服務(wù)的水準(zhǔn)。保險業(yè)是校園招聘和社會招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先&rdquo而對于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險人員的質(zhì)量和流動性。

3、證券基金業(yè)

證券基金業(yè)在經(jīng)濟特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運營成本。

4、期貨業(yè)

期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設(shè)問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

5、外資金融機構(gòu)

經(jīng)濟特區(qū)市的外資金融機構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢。同時，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經(jīng)驗，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機會。

人力資源報告 篇4

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的`選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而2012年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，2012年占到了21%。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

人力資源報告 篇5

在公司精細化管理動員大會召開之后，人力資源部根據(jù)公司20xx年度精細化管理實施方案，組織了部門人員認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精神，并進行了專門布置，要求部門每個成員認(rèn)真對照自己的崗位職責(zé)和工作實際進行自查。現(xiàn)將自查情況匯報如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識

精細化實施方案要求：以“準(zhǔn)”“全”“嚴(yán)”“精”“細”作為精細化管理基礎(chǔ)；以“一準(zhǔn)”“三全”“五嚴(yán)”“七精”“九細”及五勤工作方法為具體方法；進一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來落實到管理工作的每個環(huán)節(jié)，不斷提高公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)思想、現(xiàn)場、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng)濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認(rèn)為，作為我們每一名員工都應(yīng)積極投入到精細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認(rèn)為，落實精細化管理是進一步提升我公司現(xiàn)場管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創(chuàng)20xx年集團先進基地的可靠保障。

二、對照自身，查找不足

認(rèn)識是人的精神支柱，精神又是動力的源泉。通過學(xué)習(xí)，大家提高了認(rèn)識，2月份人力資源部形成了一個自查自糾的良好氛圍，每一個人都在重溫自己的崗位職責(zé)，每一個人都在檢查自己的工作，每一個人都在思考自己的實際工作與崗位職責(zé)的差距。

在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認(rèn)識到部門還存在著崗位職責(zé)不明確、不好操作的實際問題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責(zé)重新進行梳理和完善，以促進部門精細化管理工作有序進行。

三、健全部門工作的規(guī)章制度

精細化管理要講究科學(xué)性、規(guī)范性，其目的是為了提高工作效率。就人力資源管理來說，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績效考核、培訓(xùn)制度、薪酬管理等工作落到實處。

因此，人力資源部以規(guī)范精細化管理為抓手，以規(guī)范部門各項工作為指南，按照部門的業(yè)務(wù)及工作流程認(rèn)真實施，扎實推進，通過精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作提高到一個新的水平。

抓好精細化管理，對不同的部門、不同的專業(yè)其精細化程度都應(yīng)有特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。通過對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關(guān)的內(nèi)部管理制度，讓各項工作都有制度約束，都有章可循。

人力資源報告 篇6

甲方（聘用單位）：

乙方（受聘人）：

為保護甲方商業(yè)秘密，防止惡性競爭的發(fā)生，甲、乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂本保密協(xié)議。

一、保密的內(nèi)容與范圍

1.1經(jīng)營信息：

1.1.1單位重大決策中的秘密事項；

1.1.2單位尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策；

1.1.3單位內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意見書及可行性報告、主要會議記錄；

1.1.4單位財務(wù)預(yù)決算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表；

1.1.5單位尚未公開的企劃方案、預(yù)算；

1.2人事信息

1.2.1單位尚未公布的具體崗位人事安排方案。

1.2.2單位內(nèi)部員工的個人信息。（包括學(xué)歷、家庭背景、聯(lián)系方式、薪酬待遇等。）

1.3其它

1.3.1乙方在履行職務(wù)過程中所知悉的甲方合作伙伴的商業(yè)秘密，以及甲方依照法律規(guī)定或有關(guān)協(xié)議的約定（如技術(shù)合同、合作協(xié)議等）對外承擔(dān)保密義務(wù)的事項等。

1.3.2甲方依照法律規(guī)定和有關(guān)協(xié)議的約定要求乙方承擔(dān)保密義務(wù)的其他事項。

二、甲方的權(quán)利與義務(wù)

2.1對經(jīng)營信息、人事信息和其它需要保密的信息的有效適用、轉(zhuǎn)移等采取合理、有效的措施和控制系統(tǒng)。

2.2保證經(jīng)營信息、人事信息和其它需要保密的信息符合國家法律、法規(guī)、國家及社會的公共利益。

三、乙方的權(quán)利與義務(wù)

3.1乙方在甲方任職期間，必須遵守甲方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章制度，履行與其工作崗位相應(yīng)的保密職責(zé)。甲方的保密規(guī)章、制度沒有規(guī)定或者規(guī)定有不明確之處，乙方亦應(yīng)本著謹(jǐn)慎、誠實的態(tài)度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方的商業(yè)機密。

3.2除了履行職責(zé)需要之外，乙方承諾，未經(jīng)甲方同意，不得以泄漏、告知、公布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者以其他方式使任何第三方知悉屬于甲方的秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。

3.3乙方承諾，其在甲方任職期間，非經(jīng)甲方同意，不在與甲方提供同類服務(wù)的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體內(nèi)擔(dān)任任何職務(wù)，包括股東、合伙人、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、顧問等。

3.4不得以刺探或以其他不正當(dāng)手段獲取與本職工作無關(guān)的甲方內(nèi)部保密信息。

3.5未經(jīng)甲方書面同意，不得擅自帶任何人或團體參觀甲方工作場所。

3.6乙方應(yīng)于離職之時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。如果該載體是乙方自備的，保密信息可以從載體復(fù)制或消除的，待甲方將保密信息從該載體復(fù)制到甲方指定設(shè)備并從原載體刪除后，乙方可取回自備的載體。

四、保密的期限

4.1乙方任職期限內(nèi)，其保密期限與甲、乙雙方簽訂勞動合同期限一致。

4.2乙方離職之后仍對其在甲方任職期間接觸、知悉的甲方秘密信息，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自適用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論乙方因何種原因離職。保密期限直到本文中所有保密信息公開發(fā)布為止。

五、違約責(zé)任

乙方的違約行為造成甲方的直接或間接經(jīng)濟損失或嚴(yán)重后果，乙方應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，具體規(guī)定如下：

5.1損失的賠償額為甲方因乙方的違約行為所受到的實際經(jīng)濟損失以及可舉證之期待利益損失。

5.2甲方因調(diào)查和追究乙方的違約行為而支付的合理費用（包括交通費、律師費等）也由乙方承擔(dān)。

六、其它

6.1本協(xié)議從雙方簽字之日起生效。

6.2本協(xié)議的修改必須經(jīng)過雙方的書面同意。

6.3本協(xié)議正本壹式叁份，甲方持貳份，乙方持壹份，各份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：（蓋章）

乙方：（簽名）

法定代表人

日期：

人力資源報告 篇7

2014年人力資源運行報告

2014年人力資源部質(zhì)量管理運行報告

根據(jù)公司質(zhì)量管理體系運行要求，各單位的配合和上級部門的指導(dǎo)下，公司的人力資源管理工作取得了較大的成績，為提高職工的文化技能水平、職業(yè)道德素質(zhì)、開發(fā)人力資源、促進企業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用，現(xiàn)就本年度中實施質(zhì)量管理體系工作總結(jié)如下。

一、人力資源部質(zhì)量目標(biāo)實施

目標(biāo)1、培訓(xùn)計劃完成率≥95%

2014年教育培訓(xùn)項目66項，計劃外新增26項，調(diào)整培訓(xùn)時間

專業(yè)知識、質(zhì)量意識、安全環(huán)保意識、行為規(guī)范、工作態(tài)度等，為公司完成各類年度目標(biāo)及各類管理體系正常運行提供了人力資源支持。

目標(biāo)2、新員工和換崗工培訓(xùn)合格率100%

我們按月度調(diào)動反映情況表，建立了新職工和換崗職工臺帳，分析了換崗人員的崗位職責(zé)、所需知識要求和質(zhì)量要求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，在三個月內(nèi)實施培訓(xùn)，并進行評價。轉(zhuǎn)崗職工，培訓(xùn)合格率轉(zhuǎn)崗職工短期內(nèi)適應(yīng)工作要求，勝任本崗位工作。

目標(biāo)3、內(nèi)部顧客滿意度≥80%

我們主動與分廠、部門溝通聯(lián)系，對急需工種盡量按要求配置，對不符合要求的職工，堅決不予配置;熱情接待每一位來訪職工，耐心解答政策、勞動法律法規(guī)，OA網(wǎng)上及時上傳國家新的“社會保險法”、“女職工勞動保護特別規(guī)定”、修改后公司規(guī)章制度、相關(guān)表格等。2014年人力資源部內(nèi)部顧客滿意度平均達到89.6%。

二、重要質(zhì)量項目實施

1、工程技術(shù)人員質(zhì)量技能培訓(xùn)

1)2014年8月10日到2014年8月13日，應(yīng)浙江省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督教育培訓(xùn)中心要求，組織18名質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員參加了《浙江省質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)班》。參訓(xùn)人員就質(zhì)量發(fā)展，質(zhì)量功能展開了深入的學(xué)習(xí)，對我公司的質(zhì)量管理起到了很大的推進作用。

2)2014年6月組織38名專業(yè)技術(shù)人員參加了工程技術(shù)人員繼續(xù)教育“心理健康與心理調(diào)試”

培訓(xùn)，參加繼續(xù)教育人員均取得了由區(qū)人力資源和社會保障局頒發(fā)的相應(yīng)證書，大大提高了該批中級以上技術(shù)人員的管理能力，從來提高了公司的質(zhì)量管理。

2、質(zhì)量與精益生產(chǎn)教育

1)2014年6月組織了青年職工964人參加了由公司總師，質(zhì)量部部長，研究所所長等骨干精英上課指導(dǎo)的《提高產(chǎn)品實物質(zhì)量培訓(xùn)》通過該培訓(xùn)，強化了公司職工的質(zhì)量意識，對公司提高產(chǎn)品實物質(zhì)量起到了很大的促進作用。

2)2014年4月組織公司基層管理人員100名，參加了由總經(jīng)理助理執(zhí)教的《精益生產(chǎn)理念與實物》的培訓(xùn)，本次培訓(xùn)教材為章總助理編寫的《以成本驅(qū)動的精益生產(chǎn)》，并在培訓(xùn)結(jié)束后對參加培訓(xùn)的人員由各部門領(lǐng)導(dǎo)進行了培訓(xùn)成效評價。本次精益生產(chǎn)培訓(xùn)對公司提高管理水平，提高產(chǎn)品質(zhì)量起到了質(zhì)的飛躍。并在培訓(xùn)結(jié)束后對參與培訓(xùn)的學(xué)院進行了培訓(xùn)結(jié)果評估，對評估中體現(xiàn)出不足的學(xué)員，列入下一年的教育計劃中，繼續(xù)教育，以提高所有學(xué)員的質(zhì)量管理能力與對精益生產(chǎn)的理解。

3)2014年8月由企管部組織50名一線管理人員，技術(shù)人員和質(zhì)管員進行了《精益生產(chǎn)結(jié)合提升實物質(zhì)量管理培訓(xùn)》的培訓(xùn)，本次培訓(xùn)由企管部副部長親自擔(dān)任，課程從三個方面對參訓(xùn)人員進行了詳細深入的培訓(xùn)，對精益生產(chǎn)理念在我公司的推廣起到了極大的作用。

檢定/校準(zhǔn)人員進行了上崗知識的培訓(xùn)，通過此次培訓(xùn)使參訓(xùn)人員對所在崗位的重要性有了深刻的認(rèn)識，以及對測量過程，具體操作要求有了大致的了解。之后于工作流程講座》，邀請了公司質(zhì)量技術(shù)研究所所長李金校為公司1位初級檢查工進行了上課指導(dǎo)。通過此次培訓(xùn)使得我公司檢查人員增強了質(zhì)量意識，對提高產(chǎn)品實物質(zhì)量起到了積極的作用。最后于8月份應(yīng)浙江省技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督局要求，對需要更新證書的同志，安排參與了三大量具計量檢定員證的到期復(fù)證培訓(xùn)。

5)現(xiàn)場培訓(xùn)工作站：本年度我們創(chuàng)新模式通過現(xiàn)場培訓(xùn)工作站的形式加強員工的技能培訓(xùn)，先后在工變分廠建立工作站五個，汽車事業(yè)部一個，熱處理廠一個，粉冶廠兩個，變矩器廠一個，均取得了顯著的效果，使得基層員工更快更好的掌握崗位操作技能。在2015年中我們將繼續(xù)推行這種新興培訓(xùn)模式，同時不斷改進，為企業(yè)員工掌握生產(chǎn)技能做出最大的努力。

采購成本分析與議價談 判技巧、企業(yè)招標(biāo)與采購管理實務(wù)、供應(yīng)商選擇、評估與全面管理、零件加工工藝編制方式與定額等五大方面就企業(yè)采購與供應(yīng)商管理知識的方方面面對供應(yīng)管理部，采購配套部，各部門采購人員進行了詳細的教育培訓(xùn)，為公司采購和供應(yīng)兩方面的管理更加規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化做出了卓越的貢獻。

三、二、三方評審

二、三方評審主要分為以下七大塊內(nèi)容：國軍標(biāo)認(rèn)證、區(qū)質(zhì)量獎(卓越績效)、武器裝備生產(chǎn)許可證、質(zhì)量體系內(nèi)審、、國家二級安全標(biāo)準(zhǔn)化達標(biāo)自評、粉末冶金摩擦材料生產(chǎn)許可證、各類供應(yīng)商調(diào)查。

一年來，人力資源部每次均接受評審，完成了各類評審工作。多次因為資料準(zhǔn)備完整、及時為各部門提供所需的材料與數(shù)據(jù)，受到表揚。下面就幾次典型的評審做個簡單的匯總。

6月份，公司參加了區(qū)質(zhì)量獎的評審，由于接收到評審的消息到評審時間比較緊迫，在兩日內(nèi)，在人力資源部全體職工的配合努力下，我們共計整理資料99項，按照卓越績效體系要求更新各類資料的數(shù)據(jù)上千條，并且在評審前一天順利完成了所有的資料準(zhǔn)備工作。在此次評審中所有內(nèi)容均符合評審要求，為公司通過此次評審做了很大努力和貢獻。

8月份，我們接受了公司質(zhì)量部的質(zhì)量管理體系內(nèi)審的`考核。在此次考核中質(zhì)量部審核員按照公司《質(zhì)量手冊》，《質(zhì)量目標(biāo)管理程序》，《人力資源管理程序》等程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書為依據(jù)，針對我部門在質(zhì)量管理體系中的作用就14個方面對我們的質(zhì)量管理工作進行了審查，共計發(fā)現(xiàn)口頭不符合項兩項，針對此兩項內(nèi)容，我們責(zé)任落實到個人，在一個禮拜內(nèi)就做出了整改，并將整改結(jié)果發(fā)還給審核人員，做到了發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

11月份，武器裝備科研生產(chǎn)許可證對我公司進行了現(xiàn)場評審。此次評審涉及人力資源部分共計23個評分點，1個否定項。在接到通知起，我部門即刻針對06年武器裝備生產(chǎn)許可證審查中發(fā)現(xiàn)的問題進行復(fù)查，并在第一時間內(nèi)收集起所需材料，并且裝訂成冊后上交公司辦公室有關(guān)負(fù)責(zé)人。

四、人力資源管理實施情況

人力資源管理實施現(xiàn)行按照CX.《全資子公司人力資源管理辦法》、《專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)聘任辦法》、《現(xiàn)場培訓(xùn)工作站管理辦法》，合并了“職工培訓(xùn)暫行規(guī)定”和“人力資源管理程序”、勞動紀(jì)律、病假管理、年休假管理等相關(guān)規(guī)定。待《人力資源管理實施辦法》批準(zhǔn)后，人力資源管理實施將按照此規(guī)定執(zhí)行。今年重點抓好了以下幾項工作：

1、競聘上崗與崗位分析工作。

副所長競聘上崗，質(zhì)量體系運行部組建了檢測技術(shù)研究所、計量體系研究所、質(zhì)量體系研究所，產(chǎn)生了副所長;工藝管理部組建了工藝管理研究所、機械加工研究所、鑄鍛研究所，產(chǎn)生了副所長。

9月份，對汽車事業(yè)部進行崗位工作分析，向公司提交了分析報告;10-11月對其他分廠及大部門進行組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)分析，為公司減少冗員，提供了依據(jù)。

2、培養(yǎng)高層次人才

博士后科研工作站工作正常運行，對博士的引進、中期考核、結(jié)題、生活和科研經(jīng)費的申請、各類費用的報銷、在站博士的考核等做了大量的工作。今年引進了3名博士，出站1名博士。目前尚有3名博士在站。由于工作突出，公司獲“杭州市先進博士后科研工作站”和“蕭山區(qū)先進博士后科研工作站”。

今年申報并獲得了杭州市錢江特聘專家崗位液力傳動裝置研究，引進了吉林大學(xué)馬文星教授為專家，2010年獲批的錢江特聘專家朱才朝教授合同已到期。

公司兩位工程技術(shù)人員獲杭州市高速齒輪箱軸承的研究和開發(fā)。

3、抓技能人才的培養(yǎng)。

為快速提高新進職工的技能水平，組織了技校實習(xí)生拜師學(xué)藝簽約大會，

4、專業(yè)技術(shù)人員職稱考評工作

生產(chǎn)和經(jīng)營需要。

專業(yè)技術(shù)人員 人，其中“211”重點院校

人?；緷M足科研、生產(chǎn)、經(jīng)營等企業(yè)運行的需要。

五、存在問題

1、人才梯隊結(jié)構(gòu)不夠合理。

2、公司基層管理人員與技術(shù)人員對精益生產(chǎn)理念理解不夠。

標(biāo)準(zhǔn)化有待更新，修改。

六、改進建議

依據(jù)2014年人力資源實施過程中存在的問題，結(jié)合公司2015年戰(zhàn)略布局及對精益生產(chǎn)堅定不移的推進步伐，2015年人力資源工作將從以下幾個方面做出改進：

人力資源報告 篇8

關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)公司

二、調(diào)研方式：問卷式資料法

三、調(diào)研時間：2012年11月

四、調(diào)研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

五、調(diào)研內(nèi)容： 1.公司簡況

在經(jīng)濟快速發(fā)展的21世紀(jì)，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。

2.公司人力資源的現(xiàn)狀 3.公司人力資源存在的問題 六、調(diào)查結(jié)果

① 公司人力資源的現(xiàn)狀 1.崗位職責(zé)與人員招聘現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點---崗位的經(jīng)管上。已崗位分析為核心崗位經(jīng)管是現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)經(jīng)管的規(guī)劃化水平。

在調(diào)查的企業(yè)中，90%的經(jīng)管人員明確自己的崗位職責(zé)，60%的保安對自己的崗位職責(zé)不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責(zé)不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位經(jīng)管狀況看，保安部、清潔部相對滯后。 2.教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

從統(tǒng)計結(jié)果上看，有經(jīng)管及相關(guān)專業(yè)教育背景的經(jīng)管人員比例為40%，工作后受過相關(guān)培訓(xùn)的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源經(jīng)管人員的專業(yè)知識和技能比較低。

不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

調(diào)查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓(xùn)”，迫切希望參加“經(jīng)管技能培訓(xùn)”的50%，希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的40%。 3.薪酬現(xiàn)狀

從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資規(guī)范?；卮稹盎緷M意”的占30%?！昂軡M意”的占10%，回答“不滿意”占60%。

4.人員年齡、學(xué)歷現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為46歲，學(xué)歷本科以上，工程主管平均年齡37歲、學(xué)歷?？苹蛞陨?，經(jīng)管人員平均年齡26歲、學(xué)歷中?；蛑杏嬕陨希０矄T平均年

1 / 3 齡46歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡42，學(xué)歷初中或以下。

②存在問題 ⑴ 招聘環(huán)節(jié)

調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通 ，比如上崗后的考核制度, 團隊經(jīng)管制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠。

⑵ 培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏

普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重經(jīng)管，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。 ⑶ 人力資源經(jīng)管機制不健全

該公司的人力資源經(jīng)管的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事經(jīng)管階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，這對制度化的經(jīng)管多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事經(jīng)管仍然普遍存在。 ⑷ 現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的工具沒有充分利用

目前，該公司在人力資源經(jīng)管這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有：1、基礎(chǔ)認(rèn)識經(jīng)管。包括組織結(jié)構(gòu)經(jīng)管，職員經(jīng)管、報表查詢、薪資核算、社保福利經(jīng)管、考勤經(jīng)管等模塊；2、專業(yè)人力資源經(jīng)管。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效經(jīng)管等功能模塊；3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能經(jīng)管模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源經(jīng)管過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的經(jīng)管工作，提升HR專業(yè)經(jīng)管水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源經(jīng)管的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的經(jīng)管，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。

六、調(diào)研后體會及感受 ⑴.建議及措施

1.堅持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。

2． 留住人才才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系

2 / 3 起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。 3. 培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出出系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。

4． 加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)整。

5. 規(guī)范人事經(jīng)管流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運營效率。

6.

K3系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到經(jīng)管系統(tǒng)化。 ⑵．體會及感受

當(dāng)然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一規(guī)范。通過做這個調(diào)查報告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源經(jīng)管的專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，現(xiàn)實中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。

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人力資源報告 篇9

21世紀(jì)是經(jīng)濟全球化發(fā)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內(nèi)的企業(yè)僅需要面對來自國內(nèi)的競爭對手，而到了現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中時，我國國內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對國內(nèi)競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時推動了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關(guān)工作者進行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應(yīng)對日益激烈的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理效能的概述

結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，相關(guān)研究者提出，如果想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭能力，就必須對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著密不可分的關(guān)系。研究者認(rèn)為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復(fù)制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關(guān)管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應(yīng)對能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強調(diào)人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數(shù)據(jù)。

二、人力資源循證決策的概述

循證決策的理論是在犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個方面，在近代時才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認(rèn)為應(yīng)該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈酝钠髽I(yè)人力資源進行管理，在面對時下日趨復(fù)雜的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對現(xiàn)代日益復(fù)雜的競爭環(huán)境，就應(yīng)該不斷對企業(yè)的管理模式進行改革，進而提升企業(yè)自身的管理能力和對風(fēng)險的預(yù)判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據(jù)作為討論的核心，其主要包括研究證據(jù)觀、個體經(jīng)驗證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。

其中研究證據(jù)管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來開展相關(guān)工作，并不會因個人主觀判斷和工作經(jīng)驗而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經(jīng)驗證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作經(jīng)驗和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個人主觀意識和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對各類證據(jù)進行主觀判斷，因此對于部分個人經(jīng)驗較少的管理人員相對不適用。多重證據(jù)觀則指的是在按照科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經(jīng)驗、證據(jù)等進行判斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關(guān)管理者必須在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。

三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關(guān)系

在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統(tǒng)性的研究。相關(guān)研究結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關(guān)研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現(xiàn)企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關(guān)系。

決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會看到?jīng)Q策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現(xiàn)代的市場經(jīng)濟發(fā)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關(guān)決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進行的各類決策之間都具有著一定的內(nèi)在聯(lián)系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會導(dǎo)致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會對整個企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。

四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制

（一）二者之間的關(guān)系

根據(jù)研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關(guān)關(guān)系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調(diào)以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導(dǎo)相關(guān)員工對企業(yè)的決策進行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內(nèi)部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。

（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能

在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認(rèn)知，并且提高管理人員自身的素質(zhì)，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應(yīng)該對人力資源管理部門提供相應(yīng)的支持，多為其提供人力資源管理的相關(guān)證據(jù)，并同時保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。

人力資源報告 篇10

應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。

前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。

本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。

目 錄

報告說明

1、調(diào)查概述

2、調(diào)查流程

3、調(diào)查時間及有效樣本

4、版本說明

樣本分布

1、行業(yè)樣本分布

2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

3、企業(yè)所在城市樣本分布

4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布

5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布

應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析

4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析

5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布

9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布

10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況

企業(yè)應(yīng)屆生招聘分析

1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素

2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布

3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布

4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布

5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況

6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比

7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測

8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析

9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率

10、應(yīng)屆生離職時間分析

企業(yè)應(yīng)屆生薪酬情況解析

1、應(yīng)屆生薪酬體系

2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平

3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平

4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平

5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析

1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目

2、企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓(xùn)的主要方式

3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析

4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測

5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

人力資源報告 篇11

一、實驗?zāi)康募耙螅?/strong>

1、目的

掌握工作分析的具體內(nèi)容，能夠根據(jù)所在企業(yè)要求落實組織架構(gòu)，科學(xué)配置組織資源，為制定科學(xué)人力資源規(guī)劃打下堅實基礎(chǔ)。

2、內(nèi)容及要求

內(nèi)容：學(xué)生分組，每組4人，分別扮演人力資源經(jīng)理、人事專員、招聘專員和公司職員（即應(yīng)聘者）角色，建立一個企業(yè)（實際或虛擬企業(yè)）。由人力資源經(jīng)理和人事專員進行人力資源信息系統(tǒng)中的工作分析和人事設(shè)置模塊的操作。

要求：掌握部門設(shè)置、職位設(shè)置、工作分析的方法、步驟和內(nèi)容。

二、儀器用具：

三、實驗方法與步驟:

1、由扮演人力資源經(jīng)理角色的學(xué)生擔(dān)任組長，登陸人力資源管理系統(tǒng)，進入組長控制臺，設(shè)置企業(yè)基本信息，并為組員分配角色。在整個實驗過程中，負(fù)責(zé)對本組工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

2、人事專員進入人事管理模塊，在組織設(shè)置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關(guān)系，詳細描述各部門的職責(zé)范圍，完成組織架構(gòu)圖的編寫。在部門設(shè)置的基礎(chǔ)上，對不同部門添加“職位”，明確各職位的所屬部門、直接上級職位、工作目標(biāo)、工作要點、工作要求、工作責(zé)任、任職資格等信息。在工作分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)設(shè)定的職位進行全面管理，完成職位說明書的編寫。

3、整理實驗數(shù)據(jù)和文檔，總結(jié)模擬的過程，編寫實驗報告。

四、實驗結(jié)果與數(shù)據(jù)處理：

實驗前，老師后臺設(shè)定完成了分組和用戶設(shè)定，我們被分配為第F組。開始試驗：

1.登陸系統(tǒng)，登陸后，進入個人控制臺，登入組長控制平臺，可進行設(shè)置。首先進行企業(yè)資料設(shè)置。點設(shè)定按鈕，輸入公司基本信息，點設(shè)定完成。

2.設(shè)定學(xué)生的角色。進入組控制臺，對每個學(xué)生的角色進行設(shè)置，可查看到學(xué)生的角色。

3.如果沒有設(shè)置，則點設(shè)置，系統(tǒng)內(nèi)置了七個角色，一般設(shè)置時，組長為A，設(shè)置為人力資源經(jīng)理角色，設(shè)置了人力資源經(jīng)理后，即可以自己在系統(tǒng)中的帳戶登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，具備最大權(quán)限。B、C、D分別扮演人事專員、招聘專員和公司職員（即應(yīng)聘者）角色并由人力資源經(jīng)理分配權(quán)限。

4.人事專員進入人事管理模塊，在組織設(shè)置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關(guān)系。

5.詳細描述各部門的職責(zé)范圍，完成組織架構(gòu)圖的編寫。

6.給已經(jīng)存在的相關(guān)部門設(shè)置相應(yīng)的職位。進入職位設(shè)置，可看到所有的職位信息。

7.點“添加職位”，進入職位添加頁面，參照附件的數(shù)據(jù)，輸入職位名稱及所屬部門等信息，完成后點“提交”錄入相關(guān)職位信息。

8.整理實驗數(shù)據(jù)和文檔，總結(jié)模擬的過程，編寫實驗報告。

人力資源報告 篇12

(一)調(diào)查結(jié)論

其實，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢。

(二)應(yīng)對措施

過去，我國無獨立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:

1、務(wù)必進一步增強學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。

2、在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進一步加強。

3、適當(dāng)增加在校生的實習(xí)時間，并加強實習(xí)管理，設(shè)立一套實習(xí)制度，讓未實踐過的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

4、對重點就業(yè)地區(qū)或重點就業(yè)單位的畢業(yè)生進行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進行回訪。四、考察體會

“實踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調(diào)查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進行實踐調(diào)查活動的不足之處。進行調(diào)查的時候，我們沒有記熟本來準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當(dāng)時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調(diào)查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力資源報告 篇13

調(diào)查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日

調(diào)查地點：沈陽市

調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時應(yīng)該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容：沈陽各高校

1.調(diào)查概況

隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。

2.報告主體

（一）人力資源管理人員的成長階段

在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認(rèn)的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面：

1、成為知識管理總監(jiān)

2、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

3.報告小結(jié)

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

人力資源報告 篇14

一、調(diào)查方法與對象

(一)調(diào)查方法

在調(diào)查進行前我們進行分工合作，一個同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進行詢問，另外兩個同學(xué)去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對數(shù)據(jù)和問題進行了分類和匯總。

(二)調(diào)查對象

我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:

據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。

二、考察結(jié)果與分析

(一)就業(yè)前景

從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴(yán)峻。

(二)工作資料

經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求?？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內(nèi)很忙。

(三)工作狀況

從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應(yīng)聘者剛進入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經(jīng)濟類及計算機等專業(yè)性強的專業(yè)確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

(四)地域選取

參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。

三、討論與對策

(一)調(diào)查結(jié)論

其實，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢。

(二)應(yīng)對措施

過去，我國無獨立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:

1、務(wù)必進一步增強學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。

2、在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進一步加強。

3、適當(dāng)增加在校生的實習(xí)時間，并加強實習(xí)管理，設(shè)立一套實習(xí)制度，讓未實踐過的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

4、對重點就業(yè)地區(qū)或重點就業(yè)單位的畢業(yè)生進行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進行回訪。四、考察體會

“實踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調(diào)查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進行實踐調(diào)查活動的不足之處。進行調(diào)查的時候，我們沒有記熟本來準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當(dāng)時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調(diào)查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

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