最新海底撈讀后感

海底撈讀后感。

撰寫優(yōu)質(zhì)作品的條件有很多。首先，作品應該具備獨特的創(chuàng)意和觀點，能夠引起讀者的興趣和共鳴。其次，作品需要有扎實的基礎和豐富的知識儲備，以便深入探討和表達思想。此外，作品的結構應該清晰合理，邏輯嚴謹，使讀者能夠順利理解和領會。最重要的是，作品應該富有情感和感染力，能夠打動讀者的心靈并引起共鳴。

讀完作者的作品后，很多人會因其哲思而受到觸動。對于這些作品，讀后感是對書籍內(nèi)容進行總結和概括的表達和呈現(xiàn)。幼兒教師教育網(wǎng)為大家精選了一篇題目為“海底撈讀后感”的好文，推薦大家一讀。希望這篇作品能夠給您在工作和學習中帶來一些啟示和參考。如果您需要具體的實現(xiàn)方案，請與專業(yè)人士進行聯(lián)系！

海底撈讀后感 篇1

《海底撈你學不會》讀后感

作者：陳鵬

《海底撈你學不會》是一本很火的書，看了書名就讓人有種一定要在書中探個究竟的沖動。起初的兩個疑問是：為什么要學海底撈？

怎么可能學不會？帶著這兩個問題，我讀了這本書，終于心中的問題有了答案。

在看的過程中，隨著“故事”的推進，我覺得看海底撈的案例應該站在三個角度：一是管理者的角度；二是員工的角度；三是顧客的角度。

首先，從經(jīng)營管理的角度來講，海底撈文化的實質(zhì)是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。很少有企業(yè)領導人有勇氣與員工分享企業(yè)進步的成功成果。我想無論在那家企業(yè)，我都能讓員工相信，明天的蛋糕有自己的份，我想信他們會盡力工作。

當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣，員工才能看到自己的未來希望，并將自己的未來希望與公司的未來發(fā)展緊密聯(lián)系起來。員工會堅信只要努力工作，就會為公司作出更大的貢獻。

二是回到自己的崗位，從自己員工的角度考慮。說實話我并不是很欣賞海底撈提供的一些“**”服務，但是這也體現(xiàn)了海底撈員工的素質(zhì)，他們那種發(fā)自內(nèi)心的想做好自己本職工作的欲望。海底撈的員工用以自己的名義為顧客打折免單送東西的權利，他們良好的服務態(tài)度，轉(zhuǎn)動腦筋讓顧客滿意的積極做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的崗位上，他們同樣能做出創(chuàng)新，做出令人稱贊的口碑。

這就是為什么，是經(jīng)理感動了他們，還是自己想做自己的工作，值得我們思考。

最后，從顧客的角度來說，如果你想吃火鍋，你還會回海底撈嗎？你去過一次還會再去么？我相信每個人心里都已經(jīng)有了答案。

無論海底撈的服務是“**”也好，是“完美”也好，他能的到這么多人的認可，總有被認可的原因。張勇說：“只有員工幸福了，才能讓顧客幸?！?。

回到開始的問題，為什么要學海底撈？因為海底撈的成功是每個企業(yè)所向往的，因為海底撈的管理機制獨特、人性化，能夠讓員工快樂，讓客戶快樂。怎么可能學不會？

因為管理是一門藝術，管理是買不來的，教不來的，學不來的。管理必須在實踐中由管理者來實現(xiàn)。引用黃老師的一句話“自己企業(yè)的并，只能自己治”。

這些都是讀《海底撈》的親身經(jīng)歷。希望有一天我能去海底牢親身體驗一下。

海底撈讀后感 篇2

在當今競爭日益激烈的社會中，重視服務的企業(yè)才會有較好的市場發(fā)展空間。海底撈就是憑借細化服務流程、激發(fā)員工潛能、構建學習型企業(yè)等一系列措施，將服務不僅僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業(yè)標準，顧客整體滿意度在餐飲業(yè)獨占鰲頭。

我司為了能夠更好的讓企業(yè)在市場的激烈競爭中占有一席之地，在員工的實際工作中發(fā)現(xiàn)補足，以客戶滿意的服務為工作重點。在始終遵循“客戶第一”的服務理念基礎上，不斷規(guī)范服務標準、提升服務品質(zhì)、創(chuàng)新服務手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的職責意識，以服務品牌化戰(zhàn)略指導日常服務工作，將品牌化服務思想深化到每個員工日常的一言一行、一舉一動，將受眾滿意度提高作為整個部門始終不移的追求目標和最終標準。但與“海底撈”這樣的明星服務企業(yè)相比，我認為我司在某些服務細節(jié)上，處理的還不夠完美——例如，在行政前臺，在我司領導延誤了接待客人的情景下，我們只能為客人供給茶水、咨詢等服務。若我們也能像海底撈那樣，在前臺布置一個書刊，能夠放上我公司的簡介宣傳冊和一些相關的質(zhì)料、報刊、娛樂笑話刊，讓我們的前臺可是和客人做一些簡單的互動交流，讓前臺去了解客人的需求，不斷完善，使客人等待的過程變成享受優(yōu)質(zhì)服務的一部分，我們安環(huán)部也能夠準備一輛游覽車，讓進入庫區(qū)參觀的客人享受貴賓般的服務，讓歡樂驅(qū)散焦急，讓笑聲帶走牢騷，讓滿意的贊揚代替不應有的投訴。這樣會更進一步的提升我們的服務質(zhì)量，讓客人滿意，樹立企業(yè)在行業(yè)中的良好口碑和良好文化形象。任何流程和制度僅有根

據(jù)實際情景靈活運用才能發(fā)揮出最好的效果，所以充分調(diào)動每位員工的主觀性，激發(fā)出每一名員工的工作熱情和潛能，才是企業(yè)成功的靈魂。

海底撈的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)不僅僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規(guī)章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發(fā)普通員工的創(chuàng)造性和職責意識，激發(fā)他們的潛能。如果把每個員工、班組和部門比作企業(yè)的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業(yè)的大腦，企業(yè)要想發(fā)展好，就必須要有一個好的團隊。經(jīng)過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業(yè)的生存發(fā)展、興衰存亡在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應變化的本事，是否擁有抓住機遇的敏銳，是否具備改革創(chuàng)新的膽略。

所以作為三江的一名職員，我們應當學習海底撈這種經(jīng)驗和團隊培養(yǎng)，加強創(chuàng)新型團隊的建設顯得尤為重要。在日常的工作和學習過程中，安環(huán)部也十分重視對管理人員的培養(yǎng)和管理團隊的建設，在學習和發(fā)展活動過程中，領導結合我部的實際情景，提出了緊緊圍繞“進一步解放思想、改革創(chuàng)新，優(yōu)化安環(huán)部的發(fā)展環(huán)境，從而有效提升服務核心競爭力”進取開展一些內(nèi)部互動活動。同時，為進一步提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，安環(huán)部以內(nèi)部交流為主、外部學習為輔的模式，對員工進行扎實有效的培訓，在培訓方式上覓新路、在培訓時間上加密度、在培訓實效上下功夫，從而大大增強了員工的業(yè)務水平、應變本事和知識才能，為爭創(chuàng)學習型、創(chuàng)新型一流團隊打下了堅實的基礎，從而有力推動我司團隊早日實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

海底撈讀后感 篇3

《海底撈你學不會》讀后感

《海底撈你學不會》這本書，講述海底撈火鍋店的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。在張勇董事長制定的服務差異化戰(zhàn)略指導下，堅持“服務第一，客戶至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，倡導個性化特色服務。我們將以貼心服務為基本經(jīng)營理念，為客戶提供周到、溫心、舒適的服務，倡導管理中雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境，實行人性化、親情化的管理模式。

讀這本書的時候感觸真的很多，尤其是在它獨特的管理模式下形成的員工對企業(yè)強烈的歸屬感以及員工對企業(yè)的忠誠度，讓人在感動敬佩之余留下深刻的思考，為什么看似簡單的道理在海底撈就能夠?qū)崿F(xiàn)呢，海底撈的員工同樣來自廣大農(nóng)村，沒受過任何的高等教育，他們的員工能夠真正把企業(yè)當做家，試想一下如果你是這個家里的一份子，你會背叛這個家么，會背叛你的兄弟姐妹么，是不是總想著愿意為這個家做出最大的貢獻呢？那么我們看一下海底撈是怎么來做到的：“我覺得人心都是肉長的，你對人家好，人家也會對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會吧心放在顧客身上”這是海底撈創(chuàng)始人張勇的原話，多么直白而樸實的道理，但這也正是海底撈的聰明之處，他是把海底撈的每個員工真正當做家人來對待的，給員工租和城市人一樣的正規(guī)樓房，有空調(diào)，暖氣，電視，電腦，書籍，有配置的專人給員工打掃衛(wèi)生，換洗被單，員工們享受的實際上是星際服務，逢年過節(jié)慰問員工的同時還能想到員工的父母，每月給中層干部的父母發(fā)放補助，并且優(yōu)秀員工的家人有機會參加公司組織的旅游，許多的人性化的措施能夠一一落到實處并且一如既往，員工身上高成本投入的同時其實換來的是員工對企業(yè)的感恩，認同，歸屬感，就想家一般的感覺，所以從員工身上爆發(fā)出來的工作激情和無窮的創(chuàng)造力才是海底撈的財富啊！

海底撈在每一個員工提供優(yōu)越的生活環(huán)境的同時還把，尊重，公平的原則滲透到了每一個細節(jié)，人人生而平等，出生背景不能改變，但是在人格面前沒有高低貴賤，所以他們尊重每一個員工，正是這種尊敬讓員工產(chǎn)生無盡的幸福感，因為他們通過自己的努力，用自己的業(yè)績贏得了同事和顧客的認可，就是說在這里能體現(xiàn)自己的價值，所以他們感到幸福，并且他們有一套合理公平的晉升機制，只要你真誠，努力，踏實，肯干就有機會獲得晉升；并且海底撈把對人的尊敬轉(zhuǎn)化為對人的信任，因為信任你的操守就不會把你當賊防，信任你的能力，就給唯一重任，讓你一旦背信任了，就有了責任感；而對人最大的信任莫大于授權，于是海底撈有了任何一家企業(yè)都不敢嘗試的一線員工員先斬后奏的打折和免單權，這樣讓員工在服務顧客的同時大腦早起作用，因為和顧客打交道的總是一線的服務員，他們最知道顧客的滿意度從哪來，他們能靈活運用手中的權利來最大限度的提高顧客的滿意度；

海底撈在員工關懷方面也有著自己的特色，他們對員工的關心不會僅僅停留在有病關照和關心員工生活反面，更重要的是他們更加關心員工如何學會獨立生活，學會承擔責任，學會不斷進步，如果一個員工在一線很普通，很敬業(yè)，你只關心他的生活，他事后不會感激你，但是你教會他如何通過自己的雙手來改變自己的命運，如何更大的時間自己的價值，他會感激你一輩子；企業(yè)要求小區(qū)經(jīng)理必須要固定的在有等次的餐廳吃飯，每周必須要主動參加一些社交活動，大區(qū)經(jīng)理以上必須學會電腦和開車，并且會出資讓他們到知名的管理機構深造，這樣的員工會感激企業(yè)一輩子，也會更加珍惜自己在海底撈取得的成績；

面對在服務過程中遇到難纏的顧客或者故意刁難的顧客，他們總會用最真誠的微笑來面對，永遠秉承服務至上，顧客至上的理念，下面是他們的一個案例：“1月8日，凌晨兩點來了一桌客人，他們一坐下就讓人感到來者不善。他們什么都問。當他們吃雪牛肉的時候，他們問我一份是多少兩？

我說是4兩。一個女客人說，你確定是4兩嗎？我說是。

然后，她親自去找廚師說，一個人說還是42多，所以她什么也沒說就回來了。到了包間后，她感覺很沒面子，就說，你們什么都收費，豆?jié){和檸檬水也要錢，還這么貴！然后，又問，羊肉一份幾兩？

我說是4兩。她說，4兩就賣28元？你們這簡直是敲詐！

我要去物價局告你們。她還說她是工商局的。說著，她用勺子敲了敲盤子，盤子越來越難吃。“接著他們把每一份菜都過了秤。

有一套更糟。我只是說對不起。我說之前再給你加一些。他們中的一個人就把一杯水潑到我臉上。此時，值班經(jīng)理過來了，要把陶霞換下。

可是她把臉擦干后，含著眼淚又微笑著進了包間，此時，那一桌客人都安靜下來了。諸如此類的案例在海底撈還有很多，正是因為他們的這種端正的心態(tài)，才造就了他們現(xiàn)在的成績，張勇說：什么是好的服務，就是讓客人滿意，什么是更好的服務，就是讓顧客感動，如何來感動顧客，就是要超出顧客的期望，讓顧客意外”，海底撈就是這么來做的；

任何一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程都不是一帆風順的，海底撈也同樣會面臨很多的危機和挑戰(zhàn)，張勇在創(chuàng)建海底撈之前也有過失敗的經(jīng)歷河教訓，但是正是因為這些經(jīng)歷讓張勇形成了腳踏實地的辦事風格，用他的話說就是做生意和做人一樣，該干活時是干活，該吃飯時吃飯，不能你想開幾個店就開幾個點，要根據(jù)生意的情況和自己的能力該開幾個店就開幾個點；也正是他的這種謙虛，誠懇，謹慎的為人之道成就了他日后生意場上步步為營，穩(wěn)重取勝的驕人戰(zhàn)績；但是隨著市場的慢慢擴張，再加上**的熱捧，使得海底撈有點飄了起來，市場的迅速擴張加上干部培養(yǎng)機制的缺陷使得一部分的海底撈人慢慢變得散漫起來，這就造成了在管理中不能做到有效的監(jiān)督，中層干部缺少足夠的危機意識，感覺不到一些壞的風氣對整個團隊的惡劣影響，因此就對企業(yè)造成了一些負面的影響，在大眾評論網(wǎng)上一些負面的評價也慢慢多了起來，比較好的一點是他們的小區(qū)或大區(qū)經(jīng)理如果發(fā)現(xiàn)了問題能夠做到循循善誘，幫助和改變那些犯了錯誤的員工進行改正，但是一旦觸犯了海底撈的底線，那就是鐵腕手段，毫不留情了；同時海底撈也同樣面臨著行業(yè)內(nèi)的一些問題，比如隨著企業(yè)的做大突顯出流程和制度的弊端，傳統(tǒng)的傳幫帶的干部培養(yǎng)機制無法在短期內(nèi)及時的培養(yǎng)出符合標準的管理人才，還有在管理慢慢松懈下對權力的濫用現(xiàn)象等，這些都是海底撈急需解決的問題，當然相信具有獨創(chuàng)精神的海底撈人應該會找到適合自己發(fā)展的一條非凡之路，也非常期待他們再創(chuàng)奇跡；

“海底撈”的張勇總經(jīng)理認為，制度與流程對保證產(chǎn)品和服務質(zhì)量的作用毋庸置疑，但讓客人滿意不可能完全靠標準化的流程和制度，只能靠一線服務員臨場根據(jù)自己的判斷完成，只要給予他們充分的信任，就會調(diào)動員工的工作積極性，員工就有了責任感，就會用腦用心的為每一個顧客服務，于是就創(chuàng)造出了海底撈特有的，同行業(yè)無法復制的差異化服務，正是在一線員工的服務創(chuàng)新才使得海底撈擁有了在創(chuàng)建到今天的良好口碑和不斷翻新的業(yè)績；服務是取勝的關鍵，服務的目的是讓客戶滿意，并且超出客戶的期望值，形成自己的服務差異化競爭策略?！昂５讚啤钡膯T工是在用“雙手改變命運”，他們真正的做到用心服務。

我們要向海底撈學習。關鍵是要了解海底撈驚人成功背后的本質(zhì)。即理解員工，尊重員工，信任員工，善待員工

用了將近一個月的時間才看完了這本書，深深的被海底撈的精神感動和吸引了，作為寬帶通的一名老員工，真的非常榮幸能來到我們寬帶通這個大家庭，給了我們這么多學習和提高的機會，我會更加的努力，讓我和梨園廳的同事每天都有進步，成為寬帶通最亮的那顆星，正所謂世上無難事，只怕有心人，希望我們的寬帶通越來越好。

海底撈讀后感 篇4

讀《海底撈你學不會》有感

近日利用下班后的閑暇時間讀完了《海底撈你學不會》一書，由于沒有去過海底撈店面，所以并沒有體驗到海底撈傳說中的“**”服務，但通過網(wǎng)上的**資料著實被海底撈工作人員熱情、細致的服務震撼了一把。

海底撈給我最深的印象就是以人為本，給予員工足夠的尊重信任，海底撈最重要的授權給予了基層的服務員，不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免餐。充分調(diào)動每個員工的主體性，激發(fā)每個員工的積極性和潛能，是企業(yè)成工的靈魂。海底撈的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)不僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規(guī)章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發(fā)普通員工的創(chuàng)造性和責任意識，激發(fā)他們的潛能。

當然，任何過程和制度只有根據(jù)實際情況靈活運用，才能發(fā)揮最佳效果。

如果把每個員工、班組和部門比作企業(yè)的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業(yè)的大腦，企業(yè)要想發(fā)展好，就必須要有一個好的團隊。通過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業(yè)的生存發(fā)展在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應變化的能力。作為中糧黃岡的一名員工，我們應該學習海底撈的經(jīng)驗和團隊培訓。

結合工廠的實際情況，只有充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，做到全員參與，才能積極響應集團公司“開源節(jié)流”、安全生產(chǎn)標準化、班組建設等一系列方針，從而為公司降低成本、節(jié)能降耗提出合理且有實際意義的建議。

物流部何飄

2013/8/2

海底撈讀后感 篇5

我沒有去過海底撈，只是知道它是一家火鍋店，當公司推薦這本書時，我只覺得又是一本商業(yè)類書籍一個企業(yè)成功的故事，這種故事屢見不鮮了。我是以一種打發(fā)時間和完成任務的心態(tài)打開這本書的……然后被吸引，被感動，被征服，更對海底撈董事長充滿敬佩之情。張勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底撈是個很微妙的企業(yè)。很多事情告訴你了，你會很驚訝，再把原因告訴你，你會想不通，整個海底撈充滿了矛盾和不可思議?？捎指杏X這是一個水到渠成，很自然的現(xiàn)象。海底撈一切好的開始我覺得都源于老板張勇的管理創(chuàng)新---把人當人待。

這本書很完整的體現(xiàn)了海底撈的管理，經(jīng)營模式，以及員工與海底撈之間的點點滴滴，非常感人，而那些點點滴滴中更有很多值得思考的東西。

書中一件一件員工與海底撈之間的瑣事，讓我看到了海底撈人性的一面，還有張勇獨特的管理，以及張勇不平凡的為人。

人呢？最難養(yǎng)，只給吃喝愛還不夠，人還需要尊敬，什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領導鼓掌？那不是對人的尊敬，那是對地位和權力的尊敬，對人的尊敬是信任。信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，就有了責任感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。在海底撈，員工住的是小區(qū)，還有專人打理，衣食住行面面俱到。張勇像家人般對待員工，連同員工的親屬也一并關愛，其中最讓我印象深刻的也是最厲害的一點就是對員工如家人般的信任。海底撈里，連一個最普通的服務員只要有合理的理由都有給客人免單的權力，他明白每桌客人的喜好只有服務員最清楚，只有服務員才能一桌一桌地感動客人，所以他把解決問題的權力放在一線員工手里，才能最大限度消除服務中的不滿意，而這種授權更讓員工感覺到被充分的信任，這種信任也讓員工更加有主人翁精神。一個企業(yè)，讓員工感受到家的溫暖，一個老板讓員工受到家人般的信任，還會有哪個員工會拒絕對企業(yè)好對老板好？不得不說，張勇真的是個很聰明很有魄力的人。正是他的這種家人般的關愛和信任，充分調(diào)動了員工的積極性，把員工的主人翁精神體現(xiàn)到極致，把員工的作用發(fā)揮到極致，正是這種極致把海底撈的服務推了出去，把海底撈推了出去，讓更多人做好掏腰包的準備走進了海底撈。

張勇確實是個偉大的領導者，他能讓員工堅信明天的蛋糕也有自己的一份，他能讓員工在最不起眼的工作崗位上看到自己未來的希望，并把自己的希望和公司未來的發(fā)展緊緊聯(lián)系到一起，他先把員工的心留下，再把權力交給員工，讓員工的腦袋開始為海底撈的發(fā)展創(chuàng)造，這樣一個海底撈，沒有理由不成功，這樣一個人能讓千千萬萬的人看到希望 ,他沒有理由不偉大。

細看之下，海底撈的成功里沒有不可思議，海底撈的成功是一步一步走出來的。而海底撈最寶貴的財富不是體制，不是管理，不是資本，是人！

我衷心希望張勇和他的海底撈能夠一直走下去，因為海底撈的存在已不僅僅只是一個企業(yè)成功創(chuàng)造出來的產(chǎn)物，它讓中國最令人不滿意的服務態(tài)度和服務水平有了可以改變的希望，它的存在讓韓國和日本這種擁有高水平服務的國家為之驚嘆："中國也有這樣服務的餐廳？"它給我們中國的餐飲業(yè)帶來了贊譽，同時也滿足了我們的自尊心 .而張勇用自己的行動證實了"把人當人待"這一管理創(chuàng)新的可行性，海底撈帶給中國及國外企業(yè)的影響，使這種創(chuàng)新已經(jīng)開始影響更多企業(yè)人思考中國企業(yè)和社會人文關懷，文明程度要與經(jīng)濟發(fā)展同步的問題。

海底撈讀后感 篇6

有些書，花一兩天的時間就可以看完，趕緊來湊個數(shù)吧?！逗５讚颇銓W不會》就是這樣的一本書。

之前聽朋友說，看這本書時，感動的潸然淚下。我很奇怪中信的商業(yè)類書籍怎會有這種效果，于是買來一讀究竟，心想黃鐵鷹真有這種不俗的能耐么。現(xiàn)在想起，好像是有那么一兩處的感動，但是淚點還是比較高?？墒牵础队耆恕窌r明明也是稀里嘩啦的呀。強調(diào)這點并不是暗示什么，讀完這本書，其實還是有收獲。至少，作為一個去過海底撈五六次的人，我才知道很多"變態(tài)"服務我都沒有享受到。

黃老師筆下的海底撈，肯定是你學不會的，任何一個餐飲企業(yè)也很難學會。它的服務，它的理念，它的草根性，它的人才選拔培養(yǎng)機制，它的考核方式方法，都是獨特的。他把普通農(nóng)民工當成剛高中畢業(yè)的孩子，把他們住的地方安排在正規(guī)小區(qū)的三居室里，把 他們的宿舍配備負責飲食起居的阿姨…他把一個個洗菜工、傳菜員、服務員培養(yǎng)成了分店經(jīng)理，采購總管，甚至是企業(yè)副總經(jīng)理…他定期走訪困難員工家庭，贊助優(yōu)秀員工的父母各地旅游…他已經(jīng)成立了自己的企業(yè)大學--海大！這些，即使是你學恐怕也沒有實力去做。張勇先生正是運用這種獨特的管理方式和運營模式，才得以使海底撈不斷成長，甚至要撈到國外去。

前兩天，和老同學見面。在學校門口看了一圈，他決定去海底撈，正與我剛看完這本書，想再感受一把"變態(tài)"服務的愿望契合。坐落片刻，之前沒來過這兒的他立馬感覺道：這兒的服務的確很不錯！可不，服務員笑容可掬，菜點多了提示你兩人夠吃了不必再點或者可以點半份，如果實在想點，吃不完也可以退，還沒等你叫他來添水，早就忙不迭的問你還要不要加點。海底撈就是憑借"服務"這張牌立足于餐飲業(yè)這艘競爭異常激烈的快艇上的。還記得去年期末，部門一塊出去聚餐，正趕上我生日，還收到了他們免費的生日歌和搖擺驢。提供種種差異化的服務正是他們的王牌！

但是，從另一個角度看，我個人倒對這種以服務取勝的法寶存有疑議。服務員這種終端打折或免單的權利是為了讓他們獲取顧客下次再來的理由，同時這種過于積極主動的態(tài)度，去一下洗手間，也要點頭哈腰遞您個紙巾的狀態(tài)，也多少讓一部分人覺得別扭。在我看來，海底撈的價格與同類火鍋店相比還是要更高一籌。我寧愿去選擇味道獨特的小肥羊，或者簡單方便的呷哺，也不大會考慮要排隊等位很長時間的海底撈。難道真的是為了免費美甲擦鞋，抑或向服務員索要免費的小吃么。可能在中國目前服務行業(yè)普遍缺乏微笑和熱情的狀態(tài)下，服務這張牌還是會贏很久。只是，蘿卜青菜各有所愛，價廉味美才是我想追求的。 最后啰嗦一句，這次去海底撈，他家的招牌鴨血已經(jīng)換成了超市里的盒裝普通鴨血了，唉，唯一一點念想也沒了。張總說過海底撈的"客人是一桌一桌抓來的",對于我這桌，服務員已經(jīng)盡力了，但近期吃火鍋，我肯定不會再去海底撈啦~

海底撈讀后感 篇7

海底撈海底撈成功了，海底撈火了。很多人在研究海底撈，**他的成功原因。以便向他學習，復制他的模式。黃鐵鷹老師說了，你學不會。

海底撈成功的奧秘，在**？黃鐵鷹老師的總結重點在一段話。孟子曰：

“食而弗愛，豕交之也；愛而不敬，獸畜之也?！保献诱f：“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。

”）而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。對人的尊敬是信任，信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，才會有責任感。因此，一個人只有為知己而死，才能把公司的事當作家庭的事。

管理就事半功倍。

我認為海底撈的成功主要體現(xiàn)在：

一、以人為本。

張勇認為，海底撈的所有做法都可以被別人效仿。只有人民群眾不能照搬，這正是海底撈的核心競爭力。

為了讓客人滿意，張勇有自己的一套人員選拔和管理。

張勇說：“海底撈的火鍋店必須由符合海底撈標準的人管，才能有這樣高的回報?！?/p>

“海底撈的員工要誠實肯干，要能快速準確和禮貌地對客人服務，要能發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求，不僅會用手，還要用腦去服務，不能賭博，還要孝順?！?/p>

張勇管人的方法，就是對人充分信任。而信任的唯一標志就是授權。

海底撈給予火鍋店普通員工物質(zhì)獎勵，給予他們信任和授權，讓他們一起獲得幸福和成就。信任不是說出來的，而是做出來的。（1） 基層員工有豁免權；（2）中層員工有開店權；（3）高層員工有決策權；

在海底撈的管理體系中，每一個基層服務員都是一個“管理者”。它對服務質(zhì)量有著關鍵的影響，對公司的發(fā)展至關重要。

把人當人看待說起來容易，做起來難。張勇真正做到把人當人看待。

對于員工的信任，又有幾個企業(yè)家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企業(yè)提出要員工以廠為家。但有幾家能做到讓企業(yè)象家一樣。

子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)，至于犬馬，皆能有養(yǎng)，不敬，何以別乎？

”（子游問什么是孝?？鬃诱f：“我們現(xiàn)在所說的孝道，就是能養(yǎng)活父母?！?。

跟犬馬一樣，人都能豢養(yǎng)他們，如果沒有敬重之心，那跟圈養(yǎng)犬馬有什么區(qū)別呢？）

張勇不一定研究過孔孟之道，但他受儒家思想的影響是非常大的。他在選擇員工的標準中就有一條，要孝順。“小孝治家、中孝治企、大孝治國，再孝治天下。

”一個如果連父母、家人都相處不好的人，怎能想象他會把員工當家里人。中國人歷來講究桃報李，知恩圖報。你想別人怎樣對你，你就怎樣對待別人。

一個企業(yè)對員工好，員工自然對企業(yè)好。為了保護海底撈，海底撈的員工敢于與黑暗勢力面對面作戰(zhàn)。

張勇說：“你對人家好，人家也就對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”

家最能觸動中國人的神經(jīng)。家是感情的港灣，成長的搖籃，靈魂的棲居地。家是絕大多數(shù)中國人的精神樂園和歸宿。

他是這樣說的也是這樣做的。

作為企業(yè)領導者，有幾個能真正把員工當家里人看待。張勇做到了，海底撈做到了，并將其視為企業(yè)文化。所有的管理者，都把員工當家里人，員工不住地下室，宿舍離餐館的距離不超過步行20分鐘；每個宿舍安排年齡較大的女同志擔任宿舍長，宿舍長晚上給員工灌好暖水袋放到被窩里；對優(yōu)秀員工和管理干部進行不定期家訪；給一定級別以上員工的父母發(fā)補助……員工自然把公司當家。

員工思想有波動，員工的父母幫做工作。為了解決員工的后顧之憂，海底撈在四川省簡陽市創(chuàng)辦了一所寄宿學校。海底撈員工的子女可以在**讀書。

每一種做法似乎都沒有驚天動地的舉動，但有多少企業(yè)能做到其中之一呢？何況是全部呢！

海底撈視員工為兄弟姐妹，員工自然以海底撈為心。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好，哪些把海底撈員工挖過去的老板很快就發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工在他們那兒不好使，原來這些員工在他們那兒沒有找到家的感覺。

三、以誠做事。

企業(yè)要想成功，首先要培養(yǎng)一批忠誠的消費者和一批忠誠的員工。要培養(yǎng)客戶忠誠度，您必須提供超出客戶期望的產(chǎn)品或服務。合理的員工流動有利于企業(yè)的活力，但員工的高離職率對企業(yè)的發(fā)展有一定的影響。員工流動率高的員因如下：

工作缺乏成就感，看不到事業(yè)發(fā)展方向；物質(zhì)回報不盡如人意，看不到未來的致富之路。

張勇很清楚員工的需求。建立了企業(yè)長中短期薪酬激勵體系

（1）短期工資水平處于同行中上游；

（2）中期獎金與分紅；

（3）長期股權激勵；

說明：2003年7月公司推出《員工獎勵計劃》給優(yōu)秀員工配股

北京四店張瑜：海底撈的本質(zhì)不是那么容易學的，他們可以學我們的服務細節(jié)，但他們不可能真正學到“想顧客之所想，急顧客之所急。”他們的笑容不可能比我們真誠，因為他們公司對他們不會像我們公司對我們這樣好。

張勇知道，要讓服務員善待客人，就必須讓服務員感到幸?？鞓?，不僅要吃好、住好，還要做到公道。

公平為什么重要？因為公平不僅關乎蛋糕，更關乎人類的希望和尊嚴。

張勇要求工會不僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺，那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。更重要的是教會他們獨立生活，承擔責任，取得進步。

張勇說服了海底撈的員工，他們的手可以改變他們的命運。如果我做得好，今天的楊小麗、袁華強、林憶等人就是我的明天。他建立了公平的晉升機制。榜樣的力量是無窮的。

相由心生

只有當服務員開心時，才能讓客人開心，公平對待員工，提供良好的住宿條件，給員工公平的晉升機會等，這樣才能提高員工的幸福指數(shù)。員工只有開心，發(fā)自內(nèi)心，才能真誠。

追求公平從來就是窮人的dna，因為窮人認為世界對他們不公平，海底撈員工的主體是農(nóng)民工，自然是最渴望公平的群體，海底撈追求公平的企業(yè)文化準確地打中了他們這一精神訴求。

三、以信經(jīng)商。

海底撈有很多其他火鍋店沒有的服務?？腿嗽诘群驎r，可享受店內(nèi)提供的擦鞋、修指甲服務。此外，客人在等候時，還可免費享用果盤、飲料、上網(wǎng)、打牌、下棋等。

為了保證雞精的質(zhì)量，海底撈使用的雞精是自己生產(chǎn)的。

為了提供超出客戶預期的服務，讓客戶感動，我們相信海底撈絕不會使用地溝油等假冒偽劣產(chǎn)品。

為確保采購食品的質(zhì)量，采購大主管楊濱在2004年365天沒有休過一天假，每天早上4點起床開始干活，直到晚上七八點才開始做帳。每天只休息四五個小時。

施永宏有時凌晨2點起床，跟蹤**鴨血攤販進貨的貨物是否新鮮。為了檢驗小販的話是否屬實，他會伸進鴨肚子里，試試鴨的體溫。

來自北京五家門店的黃小蓉利用假期，自己花錢給一為一生只生一次孩子的顧客送營養(yǎng)產(chǎn)品。就為當時的一句“你生小孩時我去看你?！毙∪氐南敕ň褪?，如果我不去，顧客就會想是海底撈失信于她。

多么好的員工，總是認為自己代表著公司，總是維護著公司的形象。

利潤始終是商業(yè)經(jīng)濟活動的行為目標。沒有足夠的利潤，企業(yè)就無法繼續(xù)生存和擴大發(fā)展?？梢娎麧檶τ谄髽I(yè)的重要性。不過，為了不因利潤指標而影響顧客滿意度，海底撈不評估單個火鍋店的利潤。

他們的目標是“不求每一桌賺錢，但求每一桌滿意。”

海底撈管理的精髓正是滿足顧客。員工可以超越流程和體系，為不同客戶提供差異化服務。

張勇：我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

寧高寧在序中說：“象海底撈這樣一家時間不長的火鍋店，在人上、信念上下這么大工夫不多。

海底撈因為重新定義了員工與企業(yè)的關系，老板與雇員的關系。當然也改變了企業(yè)與顧客的關系。原來可能是矛盾的三方成為一體的了。

這樣一個新的信仰和信任的關系就形成了。你把每個人都當做好人，每個人都會成為好人。每個人都希望世界變得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大愛的人，才會有智慧把組織做這樣的改造?！?/p>

海底撈如繼續(xù)這樣堅持做下去，不成功都難。

他的成功模式雖不能照搬，但完全可以借鑒。

海底撈讀后感 篇8

服務會影響顧客的味覺

以海底撈的董事長張勇先生的這句話作為引語，開始表述我讀了兩遍《海底撈你學不會》之后的深切感悟。

我一直以來就不是一個愛看書的人，尤其是工作之后，下班除了睡覺養(yǎng)精蓄銳，剩下的時間都交給了跟朋友聚會，或是電腦。雖說閑暇也會在網(wǎng)上找一些管理方面的帖子看看，可卻從沒動真格的想過買幾本書，坐下來好好學習一下，充充電。一點不都夸張的說，再看《海底撈》這本書之前我都不會相信自己還能踏踏實實的坐上一兩個小時聚精會神的研究一本不薄不厚的書，而且看進去后一發(fā)不可收拾。

同是服務行業(yè)，同是從零開始，海底撈從成千上萬的餐飲大軍中脫穎而出，成為一個“神話”，其中的精髓何在？一個個鮮活的人物，一個個感人的故事，在像看電視一樣的過程中，我感覺我從《海底撈你學不會》讀到了很多值得學習和借鑒的東西··· ···

一服務如何做？

縱觀當今生活，處處都離不開服務。出門打車，出租車司機為你服務；進餐館吃飯，有服務員為你服務；進商場買東西，有售貨員為你服務；外出游玩，有導游為你服務；就連進澡堂子，還有搓澡師傅為你服務···可見生活里已經(jīng)離不開這個詞了。我們自己有工作，各行各業(yè)都在為別人服務。

所以我們既是顧客，又是服務者。我們在抱怨對方服務時的不周到，同時也在抱怨對方服務時的挑剔，所以問題就來了。如何服務？當然了，就是讓顧客滿意！

滿意是一個中等水平的詞。它沒有任何修改元素。好也是滿足。一般來說，也可以是滿足感。我們能不能做到更好的服務，給滿意分？那就是讓顧客感動！這一點就是我們可以在海底撈學習到的。

怎樣才能使顧客感動？就是要超出顧客的期望，讓顧客感到意外，讓顧客在我們這里享受到在別的地方享受不到服務。這就是海底撈的“**”服務！

說實話，我沒吃過海底撈，在讀這本書之前我都不知道，在中國還有一家火鍋店在客人等桌期間會為客人提供免費的擦鞋和修指甲服務，可以免費享受水果拼盤、飲料、上網(wǎng)，周一到周五免費擦車。第二次顧客去找服務員時，他們可以叫他們的名字，第三次顧客知道他們喜歡吃什么。而且他們會細心的為戴眼鏡的顧客提供擦水蒸氣的絨布，為長發(fā)女生提供粉色皮筋，為帶手機的顧客提供防止臟手機的塑料套···這些細致入微的小事成為了海底撈服務的亮點，也無一不成為顧客變成回頭客的原因之一。

這就是海底撈“抓”來客人的法寶，也就是細節(jié)決定成敗。

二員工也是上帝

“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗”。而海底撈就是靠著除了愛之外的對員工的尊重和信任，把跟顧客面對面打交道的服務生們當成除顧客之外的第二個“上帝”，一整套人性化的管理，讓員工將一腔熱血做到了“士為知己者死”的極致。

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。由此可看出基層的重要性，第一線的重要性。服務員是餐飲業(yè)的基層，是直接面對顧客的第一行和第一人。

只有他們把服務做完善了，讓顧客滿意了，那這個店的名聲就打出去了。那怎么讓員工真心的服務于企業(yè)給企業(yè)創(chuàng)造效益和利潤，那就得“攻心為上，攻城為下”，獲得員工的心是必須的?？纯春５讚茊T工的福利，我們就知道他們是如何得到員工的心的。

海底撈除了支付每位店長工資以外每月還會按著不同級別給他們的父母寄發(fā)不等額的工資；工作滿一年的優(yōu)秀員工的父母每年可以享受報銷往返路費的探親一次，還可以享受一次店內(nèi)用餐；員工都是居住的舒適的免費公寓式宿舍，電視，洗衣機，空調(diào)，電腦，專門的和藹可親的宿管阿姨，還有免費的包清洗的工作服和床單被罩；所有員工每年十二天的帶薪年假，三年以上員工享受產(chǎn)假或陪產(chǎn)假及補助等等，海底撈就是這樣把員工當成家人一樣的去對待，才換來了所有的員工把海底撈當家一樣去經(jīng)營，去付出，用心的服務自然獲得了顧客的一致好評。只有當服務員高興時，才能讓顧客高興，公平公正地對待員工，提供良好的住宿條件，給員工公平晉升的機會，提高員工的幸福指數(shù)。當然，更好的服務可以提高客戶滿意度。

三獨特的管理制度

《海底撈你學不會》不是空口無憑的，他獨樹一幟的管理制度是同樣作為餐飲行業(yè)的同行們可望而不可及的一個制高點。為什么這么說呢？首先的一個就是他們的授權制度。endrikfelipe.com

一線員工有權給顧客打折、換菜，甚至免費。副總經(jīng)理批準權200萬元，區(qū)域總經(jīng)理100萬元，店長30萬元。這樣的授權，敢問哪個企業(yè)敢于模仿。任何一個企業(yè)的職能部門或領導授權你就是信任你。你對領導的反饋是負責任，授權你，負責任地做事。這樣就會形成一個良好的效果循環(huán)。

大家都有一同收獲幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，當管理者在一件問題上權衡的時候一定是“兩害相權，取其輕者”的道理。如授權簽字、財務審批、費用減免等。金錢可以多次解決許多問題。授權就是信任。

正是這一核心，成為其他人無法效仿的獨特海底撈管理模式。

海底撈的人力資源管理制度是他的又一個特點。海底撈有一個不成文的規(guī)矩，晉升制度，除財務跟工程總監(jiān)外，高層管理都必須是從服務員做起的，全部內(nèi)部培養(yǎng)，不外招；沒有培養(yǎng)出合適的店長，寧可不開分店，這樣的晉升機制，一方面讓每一個員工都有夢想和希望，另一方面，對基礎業(yè)務的熟悉使各級管理者在經(jīng)營管理中更能發(fā)現(xiàn)問題并不改進。除了走向管理崗位外，海底撈也為技能崗、技術崗提供了相當?shù)臅x升通道，比如“功勛員工”的政策。

現(xiàn)代很多企業(yè)，喜歡用職業(yè)經(jīng)理人，除了自己培養(yǎng)外，還有“空降兵”。不能說還不錯，但對于大多數(shù)制度和流程尚不完善、尚處于創(chuàng)業(yè)和爬坡期的企業(yè)來說，從基層選拔和培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理人，或許是一種比較合適的方式。只有管理干部一步一個腳印的提升，才能更深入地洞察各級管理點和節(jié)點，更容易做出正確的決策，讓員工心服，只有這樣的管理者，他的下屬才會有更強的執(zhí)行力。

創(chuàng)新制度。這也是海底撈成功的一大因素。他們的創(chuàng)新之處在于，服務員從服務的角度來看待顧客的需求，從而提高服務質(zhì)量。

張勇先生有句話：如果你雇了一個員工，如果你只是雇了他的手，那是最損失的，最重要的是雇了他的大腦。的確，最有價值的是大腦，因為大腦是有創(chuàng)造力的。

海底撈以員工的創(chuàng)造力為出發(fā)點，將其應用到公司的經(jīng)營中，取得了巨大的成功。比如，一個員工的創(chuàng)新理念可以獲得30元的創(chuàng)新獎勵；如果推廣應用，創(chuàng)新者也會獲得提成；海底撈的很多創(chuàng)新都是以創(chuàng)新員工命名的等等。就是在這樣的用心創(chuàng)新，海底撈把服務做到了極致p>

這些是我從這本書中學到的，所以我們怎樣才能把這些寶貴的經(jīng)驗應用到我們自己的工作中去。

首先，就是我強調(diào)的：細節(jié)決定成??！我們看到了海底撈的例子。這樣細致周到的服務，讓客戶感到不舒服。

雖然我們不必照搬他們的服務方式，但我們可以從這樣獨特細致的服務中學習。例如，我們也有顧客來店里時已經(jīng)客滿了。此時，焦急的顧客會選擇離開。那么，我們就不能讓顧客去候車區(qū)，說服顧客根據(jù)情況等待一段時間。我們可以提供一些免費的茶、書、雜志等。另外，在待客時讓服務生多留意客人的信息，比如他們的愛好，生日，讓顧客再次光臨時或是生日時收到我們意外的驚喜。

而服務員的服務態(tài)度一定是今后工作的重點。一張真誠的笑臉會比一張沒有表情的臉給人更多的快樂。

第二，員工流失問題。餐飲業(yè)是中國目前員工流失率最高的行業(yè)。這也是我們年終總結的重點，但問題還在發(fā)生。

海底撈也有這個問題，那我們怎么能借鑒他們的經(jīng)驗呢？那就是要從待遇、晉升、評價、同事關系、以及員工本身的吃苦耐力上分析問題所在，只要有員工自動離職就要心平氣和的與其溝通，為什么離職？是我們**做得還不夠好？

只有找到了問題根源，再把問題細分，才能有的放矢。

第三，授權管理。海底撈的授權讓他們成為一個不可效仿的“神話”，那我們是否可以把神話變成現(xiàn)實。在我們店內(nèi)，別說處于一線的服務生，即使領班，經(jīng)理有贈品，打折的情況也得逐級請示，免單情況更是只有店長才有的權利。

那我們是不是可以大膽的給他們一些小小的授權，在不會影響大的運營成本前提下，既可以提升領班，經(jīng)理，甚至服務生的自信心，還可以提高顧客的滿意度。

最后，親民管理。其實我們金永跟海底撈有一個地方是一樣，就是我們的目前幾個店的管理層也大都是從服務生做起，一級級晉升倒了現(xiàn)在管理層的位置。每個人都從打掃包廂，衛(wèi)生間，樓道走廊做起，每個人都知道那個崗位的不容易。

而且我們店內(nèi)分區(qū)眾多，服務生，果吧廚房，工程技術，大廳，每個崗位都有他的重要性，所以目前處于管理位置的人員，既要做好自己的本職工作，也應該多去其他的崗位上，多聽取員工的心聲，也給員工一些自己的經(jīng)驗，更可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，對自己的工作也未嘗不是一種進步。尤其對于我自己，我今年的工作目標就是全方位努力，爭取做一名店長。而我也知道，一個合格的店長要全方位的管理，如果對其他崗位不熟悉，不可能管理到位。

所以以后親民的管理方式是我發(fā)展的一個方向。

收獲頗豐！這是我讀完這本書最大的一個感覺，希望我們能從學不到的海底撈汲取一些經(jīng)驗，把我們的金永做大做強，爭取也做出我們自己一片天。

海底撈讀后感 篇9

《海底撈你學不會》讀后感

近期公司掀起學習《海底撈你學不會》的熱潮，通過對本書的學習，使我深深明白一個道理，雖然俗話說隔行如隔山，但是我覺得隔行不隔理。

《海底撈你學不會》本書作者通過不同角度，許多事例對海底撈深入剖析，揭示了海底撈成為當今餐飲業(yè)巨星的根本原因。海底撈一家全國連鎖的火鍋店，為何如此成功？奧秘又在**？

當然，盡管海底撈的成功與決策者張勇息息相關，但也與每一位進入海底撈的員工的功勞和艱辛息息相關。

首先海底撈員工以公司為家。張鐵鷹老師在書中提到一旦海底撈員工以公司為家，“原子彈”就會爆發(fā)。的卻如此，只有把公司當成家，才能以火熱的情感投入工作，這就是對家的眷戀，對家的熱愛。

這種愛是發(fā)自內(nèi)心的，能激發(fā)工作激情。只有擁有這種情感才能讓人肯干事、想干事、會干事、從而干成事。作為家庭的一員，光有愛是不夠的。我們必須為家庭付出所有的智慧和勞動，并為此心甘情愿地努力工作。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好。只有當公司成為一個大家庭，我們才能以與企業(yè)共同發(fā)展為人生目標。一種對家負責的責任感，讓初生牛犢不怕虎的楊小麗為海底撈打過好幾次架；一種對家負責的責任感，讓海底撈的每位員工敢為這個家拼命；一種對家負責的責任感，促使著海底撈的每位員工把工作做的更好。

其次海底撈員工靠雙手改變命運。張勇說服了海底撈的員工，他們的手可以改變他們的命運?？繅?，墻倒；靠人，人跑；靠父母，父母老；靠自己，最好。

在現(xiàn)實生活中，人們很少要求自己，總是期望別人改變，或者等待別人的好意。這些人常常忘記自己的責任和生活的目的。事實上，我們真正有能力做的，不是等待別人為我們買單，而是用自己的手去把握一些事情而不遺漏。

在每個人的生活中，都有一些問題讓人們做出決定。面對這些需要認真抓好的問題，很多人把希望寄托在別人身上解決困難。其實，沒有誰能夠真正支配別人。

與其期待別人的幫助，不如做自己的后盾，充分發(fā)揮自己的潛力，因為這是你夢想成真的可靠保證。海底撈的員工用雙手改變了自己的命運，這證明了世界上有正義，付出就會有回報。的卻，在一個讓人看不起的行業(yè)，干著比同行還累得活，如果能堅持下來，往往就能夠靠自己的雙手改變命運。

再次海底撈員工具有一種職業(yè)精神。什么是職業(yè)精神？海底撈的傳菜員為了不讓顧客多等待一分鐘，他們的傳菜速度像飛虎隊員，身輕如燕，快步如飛，每天行走不少于10公里的路，腳腫了，磨破了，可是他們愿意端盤子，沒有怨言，是什么促使他們有這樣的工作毅力呢？

是職業(yè)精神。他們熱愛自己的崗位，一個熱愛自己工作崗位，具有良好職業(yè)素質(zhì)的人，才會愛惜崗位，尊重這個崗位的勞動成果，重視勞動效率和勞動榮譽；一個敬業(yè)的人，會始終保持“干一行愛一行”的勁頭，以一種飽滿的熱情對

等待自己的工作，努力做好工作，甚至想達到完美的狀態(tài)。什么是職業(yè)精神？就是把自己不喜歡做的事情，做得比任何人都好！

一個有這樣精神的人，即使你看不起他的事業(yè)，你也不能看不起他！這就是職業(yè)精神的體現(xiàn)。

今天，海底撈成功了，員工也很開心。然而我們作為公司一員，又做了多少？又付出了多少？

我堅信：隔行不隔理。

海底撈讀后感 篇10

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感提要：雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心

員工忠誠度培養(yǎng)的感想

--《海底撈，你學不會》讀后感

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。與企業(yè)管理相比，員工忠誠度管理是一個薄弱環(huán)節(jié)。只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提高員工忠誠度，發(fā)揮其業(yè)的管理效能。

隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養(yǎng)的幾點感想。

一、成就員工

海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務企業(yè)的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。近三年來，在曉月的家里，我覺得人才儲備和人員穩(wěn)定還存在很大問題。從人員穩(wěn)定性來看，無論是從一線員工隊伍還是行政人員的穩(wěn)定率來看，換屆周期太短，人員流失率強。

一線員工的穩(wěn)定率不強，會導致服務質(zhì)量的可持續(xù)性。如果行政人員流失率過高，將導致公司和部門政策缺乏連續(xù)性，必然影響公司的長遠發(fā)展。我們需要一支穩(wěn)定的基層隊伍，但龐大的隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育很難培養(yǎng)忠誠。

也就是說，很多員工一拿到年終獎就立開。但如何降低員工的離職率，如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、袁華強、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級經(jīng)理，使每個員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過他們經(jīng)歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。

即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。員工認為他可能會被企業(yè)提供有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工在為企業(yè)工作做出貢獻的同時，有信心實現(xiàn)自己的預期目標，最終使職業(yè)忠誠預期業(yè)忠誠完美結合。

就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊伍最有效的手段。

二、尊重信任員工

海底撈價值觀的核心是真誠對待客戶，以體貼、信任、尊重的態(tài)度對待員工。圍繞這些形成的一整套管理理念和實踐，正激勵著這種價值觀，使一群看似平凡的人創(chuàng)造了奇跡般的成就，從而形成了別人無法復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當家。

相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發(fā)動極大的創(chuàng)新力以報答所贏得的尊重和信任。這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙?！昂玫墓芾硪欢ㄊ羌顬橹鳎O(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。

人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。在現(xiàn)實中，為了保證成果的實現(xiàn)，把監(jiān)督制度要求的落實放在首位。雖然授權需要完善的監(jiān)督機制和效果來保證，但當人們被看不起時，士氣自然會低落，管理層會加倍努力。

特別是要學習一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗。對于這些員工來說，更重要的是要用理性說服人，用情感感動人，用真誠感動我們的員工。

三、給予好的經(jīng)濟保障

在行業(yè)和市場中擁有較高的工資收入是員工認可的最重要標志。同時，如果員工能夠分享工作成果，獲得更美好的未來生活，他們將受到極大的鼓舞，愿意付出一切努力?，F(xiàn)在的員工大多是80后和90后，他們的特點是自我意識強，對物質(zhì)要求高，不像海底撈的員工那樣容易溝通。

因此，競爭幸福利、公平、公正、合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們評價幸福與自豪感的基礎。海底撈的例子已經(jīng)成為各個班級熱議的案例。海底撈工頭以上員工的父母每月將直接從公司領取數(shù)百元的補貼。海底撈的員工住在城里人的普通房子里，有空調(diào)和暖氣。每人居住面積不少于6平方米。

不僅如此，宿舍必須在步行20分鐘內(nèi)到達工作地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視**一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。給員工良好的經(jīng)濟保障，這可以幫助員工肯定自己，人們在感到擔心是會感到自信，可以讓員工真正感到公司對他的關心是真的，他會跟著公司努力。

四、管理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守

事業(yè)，工作，是一個人生存和發(fā)展的基礎。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業(yè)全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業(yè)的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。

這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業(yè)形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業(yè)是何等的重要?！罢贾┛硬焕骸笔腔膹U自己的時光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費社會資源。

物業(yè)行業(yè)注定要安于平凡，淡泊名利，注重職業(yè)良知。如果這個職位被視為個人謀生的手段，它永遠不會成功。在物業(yè)的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面

員工忠誠度培養(yǎng)的感想--《海底撈，你學不會》讀后感提要：雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心

總結分析的打贏來體現(xiàn)自己的價值。而現(xiàn)實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。

“村看村、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向袁華強那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。

雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點、以敬業(yè)誠信、團結奮進為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現(xiàn)努力奮斗絕不會是一句空談。

海底撈讀后感 篇11

從“海底撈”服務利益鏈“企業(yè)對員工好-員工有干勁-員工對客戶好-客服體驗良好-忠誠客戶再次消費和口碑推廣-企業(yè)獲利”得知企業(yè)的成功離不開員工的努力。只有當員工對企業(yè)滿意時，我們才能談論顧客是否對顧客價值滿意。只有員工努力工作才能創(chuàng)造更好的客戶價值，所以員工是我們的第一批客戶。

這需要一個基本條件——你必須為員工創(chuàng)造價值。員工也被視為顧客。他們是公司的顧客。要讓顧客滿意，首先要讓員工滿意。在為員工創(chuàng)造價值的同時，他們也會為客戶創(chuàng)造價值。

員工支付的所有勞動，包括體力勞動和腦力勞動，包括時間、體力、腦力、情感等。公司賦予員工工資、福利、情感、信任、個人成長、成就感等。海底撈的工資比同行的平均水平要高不少，更重要的是“海底撈”從福利、情感、信任和成長上不斷創(chuàng)造出員工價值。

員工覺得價值很高，自然很滿意，很忠誠，很努力，所以創(chuàng)造了客戶價值。

我們看看海底撈為員工提供的衣食住行?！昂５讚啤狈浅Ｖ匾晢T工的衣食住行，關注好每個細節(jié)。從員工的穿著來看，海底撈工裝不是一件幾十塊錢的衣服，而是100多塊錢。

海底撈的工作服是根據(jù)《時尚畫報》為員工量身定做的?！昂５讚啤弊寙T工穿得體面，穿出快樂和榮譽感。?！昂５讚啤卑褑T工當成兄弟姐妹，租的都是城里人住的正規(guī)住宅，空調(diào)、暖氣、電視、上網(wǎng)一個都不少，而且離公司的步行時間不超過20分鐘。

更讓員工舒服和感動。員工宿舍專門提供服務、清潔和換被子，是星級酒店的服務標準。當北京的暖氣沒有來的時候，公司給每個人分發(fā)了暖氣袋。晚上，有人提前把熱水放到床上。

家里的溫暖，員工的感動，都要努力工作來回報公司。當企業(yè)把員工的心撫慰好了，員工就會用心滴工作，回報公司。這就是員工價值的意義。

要創(chuàng)造客戶價值，就先創(chuàng)造好員工價值。

因此，為了增強員工對企業(yè)的歸屬感，也就是說，員工應該把企業(yè)當成自己的家。

首先，企業(yè)得把員工當成“家里人”。如今，中國很多企業(yè)無論是國有、私營還是集體企業(yè)，都難免有“自己人”和“外人”。國營企業(yè)就是國家職工就是自己人，私營企業(yè)就是家族以及親朋好友就是自己人，企業(yè)的領導者對于員工的待遇甚至言語都是有區(qū)分的。

當然，企業(yè)里的“外人”不求和企業(yè)的“自己人”100% 同工同酬，但至少不要作管理者的“外人”還不如作員工的“自己人”。這樣一來，無論企業(yè)文化有多好，員工都不可能有強烈的歸屬感。

其次，要建立合理的規(guī)章制度，制度面前人人平等，獎懲分明。這點，基于以上因素，很多企業(yè)很難做到“王子犯法與庶民同罪”。

第三，建立合理的薪酬福利制度。一個企業(yè)的福利待遇如果低于行業(yè)平均水平，企業(yè)勢必如“軍營”，員工換了一茬又一茬。

四是明確企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，使員工有發(fā)展的機會。

第五，企業(yè)可以給員工學習鍛煉的機會，讓員工不斷進取。

六是企業(yè)對各級員工給予合理的壓力和激勵。沒有壓力和力量的企業(yè)必然沒有創(chuàng)新和發(fā)展，但壓力太大，員工必須難以承受。同樣，如果一個企業(yè)不給員工加油，他們肯定不會有動力，企業(yè)業(yè)不會有進步。

第七，管理者具有良好的親和力，營造良好的工作氛圍。一個勾心斗角、利欲熏心的企業(yè)，說員工有很強的歸屬感，恐怕也是假話。

企業(yè)管理者做到以后幾點，我相信這個企業(yè)一定是個團結，自信，活力，成功的p>