股權(quán)方案分享八篇

股權(quán)方案。

什么樣的方案才是一個優(yōu)秀的方案？它應(yīng)該能夠確保事情或工作的順利進行。上級通常會根據(jù)提交的工作方案來篩選出最佳的方案。下面是編輯整理的一系列與“股權(quán)方案”有關(guān)的內(nèi)容，希望能與您的朋友們分享這篇優(yōu)秀的文章，讓他們也能從中獲益！

股權(quán)方案 篇1

業(yè)績指標(biāo)選擇不合理

上市公司實施股權(quán)激勵是為了推動公司的長遠發(fā)展，在推行股權(quán)激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標(biāo)進行考核，這樣就違背了推行股權(quán)激勵的初衷，股權(quán)激勵成為了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公布股權(quán)激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權(quán)條件為：第一個行權(quán)期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權(quán)期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;

第三個行權(quán)期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權(quán)期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網(wǎng)宿科技的股權(quán)激勵方案來看，一是業(yè)績指標(biāo)的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng)業(yè)板上市，由于資金超募，導(dǎo)致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導(dǎo)致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網(wǎng)宿科技在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，有意避開了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務(wù)指標(biāo)，只把凈利潤列入考核指標(biāo)。

二是對業(yè)績指標(biāo)設(shè)置條件過低。網(wǎng)宿科技的四次行權(quán)條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復(fù)合增長率還不到20%。

雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營杠桿和財務(wù)杠桿效應(yīng)，企業(yè)的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創(chuàng)業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。

降低激勵條件或激勵條件流于形式

降低股權(quán)激勵條件表現(xiàn)為業(yè)績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績水平。有些公司通過降低行權(quán)條件和行權(quán)價方式實現(xiàn)，如在股權(quán)激勵方案中設(shè)定限制性股票三年解鎖條件設(shè)置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。

上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業(yè)績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權(quán)激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應(yīng)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規(guī)定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。

另外，除行權(quán)條件過低外，其行權(quán)價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權(quán)價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權(quán)激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。

同時該行權(quán)價格的作價方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規(guī)定，定向增發(fā)股份價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權(quán)激勵股票行權(quán)價應(yīng)不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權(quán)價，顯然是違規(guī)的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預(yù)示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩(wěn)拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權(quán)激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權(quán)激勵被緊急叫停。

缺乏激勵對象違規(guī)收益的追繳機制

如果激勵對象因為自身違規(guī)而喪失激勵資格，多數(shù)公司規(guī)定要依情況采取措施，以期權(quán)為例，常見條款是：違規(guī)后公司未授出的股票期權(quán)失效，未行權(quán)的部分不再行權(quán)，對于已行權(quán)的部分，按照授予價格回購。

但是絕大多數(shù)公司沒有明確激勵對象違規(guī)收益追繳措施以及相應(yīng)責(zé)任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。

例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發(fā)行價漲3倍，根據(jù)股票交易的規(guī)則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內(nèi)，以及業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報等公告前10日內(nèi)，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。

此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規(guī)。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質(zhì)意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準(zhǔn)備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監(jiān)會在20xx年12月22日立案調(diào)查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規(guī)。然而，由于缺乏違規(guī)收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。

激勵時間和人員選擇不透明

股權(quán)激勵的時間和人員選擇不透明主要出現(xiàn)在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權(quán)激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權(quán)價格進行突擊股權(quán)轉(zhuǎn)讓和增資的股權(quán)激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。

再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點關(guān)注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂歌視訊就是典型。

例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監(jiān)會、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現(xiàn)金認(rèn)繳，增資價格為2.6103美元/股。

僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現(xiàn)金方式各自認(rèn)繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內(nèi)的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。

樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權(quán)激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權(quán)結(jié)構(gòu)顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。

而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權(quán)激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務(wù)副總裁、財務(wù)負責(zé)人兼董事會秘書。高原曾擔(dān)任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學(xué)。然而，股權(quán)激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng)造更多財富，如果股權(quán)激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權(quán)激勵的本意。

等待期設(shè)置較短

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)公司的等待期都是激勵辦法規(guī)定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現(xiàn)長期激勵效應(yīng)，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權(quán)激勵的初衷。根據(jù)普華永道20xx 年全球股權(quán)激勵調(diào)查數(shù)據(jù)，在股票期權(quán)中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設(shè)置的等待期相對較短

沒有“意外之財”過濾機制

股票價格受到公司內(nèi)在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質(zhì)性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱為“意外之財”。

如果由于市場行情的變化導(dǎo)致公司股價大幅度上漲，高管即使經(jīng)營較差，仍然能夠從股權(quán)激勵的行權(quán)中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權(quán)激勵機制發(fā)揮的作用有限。

股權(quán)方案 篇2

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，創(chuàng)業(yè)公司的數(shù)量也呈現(xiàn)爆發(fā)式增長。而對于初創(chuàng)公司來說，如何吸引并留住優(yōu)秀的人才，成為了一個十分關(guān)鍵的問題。虛擬股權(quán)激勵方案，即ESOP（Employee Stock Ownership Plan），作為一種非常有吸引力的激勵和留住人才的手段，越來越受到創(chuàng)業(yè)公司的青睞。

虛擬股權(quán)激勵方案指的是向雇員提供一定數(shù)量的公司股票或者虛擬股票的計劃，以激勵雇員為公司的發(fā)展做出貢獻，并通過股份增值實現(xiàn)雇員與公司的共同利益。與傳統(tǒng)上的股票期權(quán)不同，虛擬股權(quán)不是真正的股票，僅僅是一種模擬出來的股份，但是可以在一定條件下轉(zhuǎn)換為真正的股票。

虛擬股權(quán)激勵方案的優(yōu)點主要包括：

一、激勵員工：虛擬股權(quán)是一種非常好的激勵方式，可以使員工更加有歸屬感和責(zé)任感，增強團隊合作意識，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、減輕動力成本：相較于現(xiàn)金激勵，虛擬股權(quán)的成本相對較低，特別是對于初始資金較為緊張的初創(chuàng)公司，可避免因現(xiàn)金流壓力而帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

三、增加企業(yè)估值：虛擬股權(quán)的存在會為企業(yè)的估值帶來積極的影響，吸引更多的投資者和合作伙伴，促進企業(yè)發(fā)展和擴張。

那么，虛擬股權(quán)激勵方案的實現(xiàn)方式是怎樣的呢？

一、股權(quán)期權(quán)：股權(quán)期權(quán)是一種允許員工在未來某個特定時間以特定價格購買公司的股票，在企業(yè)發(fā)展壯大后，購買的股票帶來的利益會更大，是非常受歡迎的激勵方式。

二、虛擬股票：虛擬股票并不真正意義上表示股權(quán)，而是用一定的算法確定員工所擁有的股權(quán)價值，通常只有企業(yè)IPO或者出售時才能實現(xiàn)轉(zhuǎn)換成真正的股票，這種方式可以解決員工獲得股票的資金困難問題，而且可以更好地保護企業(yè)核心股東的利益。

三、股東權(quán)益獎勵：這種方式獎勵的不是股票，而是與股權(quán)相關(guān)的權(quán)益，比如優(yōu)先股權(quán)分紅權(quán)等，通過對員工權(quán)益的激勵，企業(yè)可以更好地保持人才，實現(xiàn)穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。

總之，虛擬股權(quán)激勵方案是一種十分靈活的激勵方式，可以根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。但是在實施過程中，需要企業(yè)從多個方面進行考慮，例如設(shè)定明確的激勵目標(biāo)、建立科學(xué)的激勵機制、建立完善的風(fēng)險評估體系等。只有這樣，才能確保企業(yè)在吸引并留住人才的同時，保持良好的內(nèi)外部關(guān)系和健康可持續(xù)的發(fā)展趨勢。

股權(quán)方案 篇3

第一章

總

則

第一條

實施股權(quán)期權(quán)的目的

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立高級管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。

第二條

實施股權(quán)期權(quán)的原則

股權(quán)期權(quán)的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權(quán)期權(quán)部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉(zhuǎn)讓。

本實施方案以激勵高管、高級技術(shù)人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當(dāng)授予。

第三條

股權(quán)期權(quán)的有關(guān)定義（參見《股權(quán)期權(quán)激勵制度》）

第二章

股權(quán)期權(quán)的股份來源及相關(guān)權(quán)利安排

第四條

股權(quán)期權(quán)的股份來源

股權(quán)期權(quán)的來源為公司發(fā)起人股東提供。

第五條

在股權(quán)期權(quán)持有人行權(quán)之前，除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利仍為發(fā)起人股東所享有。

第六條

對受益人授予股權(quán)期權(quán)的行為及權(quán)利由公司股東會享有，董事會根據(jù)股東會授權(quán)執(zhí)行。

第三章

股權(quán)期權(quán)受益人的范圍

第七條

本方案股權(quán)期權(quán)受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經(jīng)董事會提請股東會通過，可以授予股權(quán)期權(quán)。

第八條

對本方案執(zhí)行過程中因公司機構(gòu)調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權(quán)期權(quán)受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權(quán)期權(quán)的人員不得取消、變更、終止。

第九條

本方案確定的受益人范圍為：

1、高層管理人員；

2、業(yè)務(wù)技術(shù)人員；

3、對公司有突出貢獻的員工；

4、股東會、董事會認(rèn)為可以授予的人員。

第四章

股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量、期限及時機

第十條

股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量

1、本方案股權(quán)期權(quán)的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；

2、每個受益人的授予數(shù)量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數(shù)量由公司董事會予以確定。

第十一條

股權(quán)期權(quán)的授予期限本股權(quán)期權(quán)的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權(quán)期權(quán)數(shù)量進行行權(quán)。

第十二條

股權(quán)期權(quán)的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權(quán)期權(quán)的開始授予時間。如果公司本次實施股權(quán)期權(quán)的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應(yīng)調(diào)整補足。

第五章

股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格及方式

第十三條

股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格

行權(quán)價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。

第十四條

股權(quán)期權(quán)的行權(quán)方式

1、受益人在被授予股權(quán)期權(quán)后，享有該股權(quán)期權(quán)的利潤分配權(quán)，在每年一次的行權(quán)期，受益人可自由選擇是否行權(quán)。受益人可用所分得的利潤或現(xiàn)金進行行權(quán)。行權(quán)后公司進行相應(yīng)的工商登記變更，股權(quán)期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐?。在進行工商登記變更前，股權(quán)期權(quán)持有人不享有除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利。

2、受益人選擇不行權(quán)后，受益人所得利潤公司以現(xiàn)金的形式支付給受益人。

3、受益人在行權(quán)期滿放棄行權(quán)，應(yīng)行權(quán)部分股權(quán)期權(quán)股份無償轉(zhuǎn)歸原股東所有。但對本次行權(quán)的放棄并不影響其他尚未行權(quán)部分的期權(quán)，對該部分期權(quán)，期權(quán)持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權(quán)。

4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應(yīng)繳納的所得稅由受益人自行承擔(dān)。轉(zhuǎn)讓人所取得的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入應(yīng)當(dāng)繳納所得稅的，亦由轉(zhuǎn)讓人自行承擔(dān)；

5、公司應(yīng)保證按國家相關(guān)法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關(guān)法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。

第六章

員工解約、辭職、離職時的股權(quán)期權(quán)處理

第十五條

董事會認(rèn)定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權(quán)期權(quán)，但公司有足夠證據(jù)證明股權(quán)期權(quán)的持有人在離職后、股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權(quán)中止直至取消其股權(quán)期權(quán)。

第十六條

未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權(quán)的股權(quán)期權(quán)。

第十七條

因公司生產(chǎn)經(jīng)營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權(quán)期權(quán)持有人尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。

第十八條

聘用期滿，股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán)。

第十九條

因嚴(yán)重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。

第二十條

因違法犯罪被追究刑事責(zé)任的，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。

第二十一條

因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，原有提供股權(quán)期權(quán)股份部分的股東應(yīng)當(dāng)保證對該部分股份不予轉(zhuǎn)讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權(quán)期權(quán)方案執(zhí)行的連續(xù)性。

第七章

股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)

第二十二條

股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)

公司董事會在獲得股東會的授權(quán)后，作為股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)。其管理工作包括向股東會報告股權(quán)期權(quán)的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權(quán)期權(quán)協(xié)議書、股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、股權(quán)期權(quán)調(diào)整通知書、股權(quán)期權(quán)終止通知書、設(shè)立股權(quán)期權(quán)的管理名冊、擬訂股權(quán)期權(quán)的具體行權(quán)時間、對具體受益人的授予度等。

第八章

附

則

第二十三條

本方案由公司董事會負責(zé)解釋。在第一個運行周期結(jié)束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。

第二十四條

本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準(zhǔn)。

第二十五條

本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。

股權(quán)方案 篇4

一.什么是虛擬股權(quán)：

虛擬股權(quán)是公司根據(jù)員工在公司的工作業(yè)績、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權(quán)相對應(yīng)的名義股權(quán)。本文中所稱虛擬股權(quán)指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。

二. 執(zhí)行 虛擬股權(quán)設(shè)計的意義

越來越多的公司認(rèn)識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業(yè)的成果分享到每一個個人，這就是近年來股權(quán)激勵制度在企業(yè)中產(chǎn)生大量需求的原因，對于這種設(shè)計，專業(yè)公司法律師和一些咨詢機構(gòu)更有優(yōu)勢每個公司會根據(jù)自己的實際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

三.實施虛擬股權(quán)的主要目的

實施虛擬股權(quán)的目的是為了進一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長遠利益，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值并追求公司的持續(xù)發(fā)展；進一步優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，吸引和保留關(guān)鍵人才。

四. 虛擬股權(quán)激勵主要的特點

第1，股權(quán)形式的虛擬化

虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配

第2，股東權(quán)益的不完整性

虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況

第3，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資

作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵

虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配

虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司產(chǎn)權(quán)，以一種股東的身份去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感

五.虛擬股權(quán)的"行權(quán)"：

指虛擬股權(quán)持有員工要求公司按照約定時間、價格和方式履行虛擬股權(quán)約定的義務(wù)。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認(rèn)購權(quán)證，行權(quán)日是8月1日。行權(quán)價格是5元。就是說，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價格買該股票100股。

如果到了這天，該股的市場價是8元，別人買100股要花800元，而你這天則可以用500元就買100股，假如當(dāng)初你買入權(quán)證時每股權(quán)證0.50元，那么你一共花了550元，你當(dāng)然合算了。如果你真買，這個行為就叫行權(quán)。

但是如果到了這天，該股的市場價是4元，你當(dāng)然不會用5元/股的價格買，那么你手里的100股認(rèn)購權(quán)證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權(quán)了。

六. 10個步驟設(shè)計 虛擬股權(quán)激勵方案

步驟1：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件

創(chuàng)業(yè)公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán).它代表了一種特權(quán)如果其他員工想獲得這種特權(quán)，就必須努力工作，取得高績效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工

虛擬股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)等）；

(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級監(jiān)理人力資源經(jīng)理等）的人員；

(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上公司優(yōu)秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃培訓(xùn)師等）

步驟2：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股/績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額.換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量,確保對公司股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)的合理化,同時,員工自己也能更好的影響周圍的人.

(1)確定職位股

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)

可每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)

(2)確定績效股

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格

(3)確定工齡股

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量

(4)計算股權(quán)數(shù)額

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定

步驟3：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)

步驟4：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán),但是,這樣的員工在公司里來說可能是"萬里挑一 " 跟國寶 有一拼!

步驟5：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動范圍

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5

假如在實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金

步驟6：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值

按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值

實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當(dāng)年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股

步驟7：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元

員工應(yīng)按照當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中

步驟8：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議

公司管理層在確定要實施虛擬股權(quán)激勵制度之后，應(yīng)在公司內(nèi)部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內(nèi)容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權(quán)的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位

對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，或許會收到意想不到的效果哦!

步驟9：薪酬與考核委員會的設(shè)立

在公司董事會下設(shè)立薪酬與考核委員會作為公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行與管理機構(gòu)。 薪酬與考核委員會對董事會負責(zé)，向董事會及股東大會匯報工作。

1.薪酬與考核委員會的職責(zé)

a.薪酬與考核委員會的主要工作

制定股權(quán)激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執(zhí)行方式、個人分配系數(shù)等；

b.同信托機構(gòu)進行工作聯(lián)系；

定期對股權(quán)激勵方案進行修改和完善，在發(fā)生重大事件時可以變更或終止股權(quán)激勵方案；

步驟10：退出條件及處理

1.正常退出條件。當(dāng)高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應(yīng)收回所授予虛擬股份：

正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

喪失行為能力或死亡：同退休處理。

2.強制退出條件。當(dāng)高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應(yīng)強制收回所授予虛擬股份：

自動離職：從確認(rèn)之日起一個月后，所授予虛擬股份自動喪失；

解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動喪失。

3.股份退出后遺留分紅問題的處理

對于符合正常退出條件的，可享有一定的應(yīng)分而未分的紅利。

離任審計合格后可根據(jù)當(dāng)年在職時間占全年工作時間的比例獲得最后一次分紅；

若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權(quán)。

七. 虛擬股權(quán)激勵協(xié)議 合同

甲方：

地址：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方：

身份證號碼：

地址：

聯(lián)系電話：

鑒于：

１、乙方為甲方的員工。

２、乙方自進入甲方或甲方直營店______店之日起工作已滿______年，且職位為______。

３、甲方為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對乙方以虛擬股權(quán)的方式進行激勵，即乙方以貨幣的形式購買甲方虛擬股權(quán)取得該部分虛擬股所對應(yīng)的分紅權(quán)。現(xiàn)甲乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及《______公司章程》就股權(quán)激勵事宜，特訂立以下協(xié)議，以資共同遵守：

一、定義

除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：

１、股權(quán)：指______公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬元，一定比例的股權(quán)對應(yīng)相應(yīng)金額的注冊資本金。

２、虛擬股權(quán)：指______對內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)、股東權(quán)及其他權(quán)利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓、贈與，不得繼承。

３、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規(guī)定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(quán)比例進行分配所得的紅利。

４、凈利潤：指公司年度實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（人員工資、購置設(shè)備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。

二、協(xié)議標(biāo)的

１、乙方向甲方支付______對價取得甲方虛擬股權(quán)。

２、乙方取得的______％的虛擬股權(quán)不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權(quán)對外作為擁有甲方資產(chǎn)的依據(jù)。

３、每年度會計結(jié)算終結(jié)后，甲方按照公司法和公司章程的規(guī)定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。

４、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。

三、激勵方式

乙方認(rèn)購甲方的虛擬股權(quán)后即享有該部分股權(quán)對應(yīng)的分紅權(quán)。

四、協(xié)議的履行

１、本協(xié)議有效期自乙方向甲方支付認(rèn)購的虛擬股權(quán)對價之日起______年。

２、甲方應(yīng)在每年的三月份進行上一年度會計結(jié)算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結(jié)果及時通知乙方。

３、協(xié)議有效期內(nèi)，每半年分一次紅，每半年最后一個月自然日______日前，甲方確定乙方當(dāng)此應(yīng)分紅的數(shù)額，甲方應(yīng)在確定乙方可得分紅后的______個工作日內(nèi)，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。

４、協(xié)議生效后且乙方向甲方支付認(rèn)購虛擬股權(quán)的對價之日起，即可享受分紅權(quán)，協(xié)議終止時不足半年的按照月份比例計算但本協(xié)議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。

５、乙方所得紅利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔(dān)，甲方在實際發(fā)放時直接扣除。

６、協(xié)議期滿，甲方收回對乙方的股權(quán)激勵及相關(guān)的分紅權(quán)，乙方支付的虛擬股權(quán)認(rèn)購款甲方以乙方支付的原價退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應(yīng)的分紅權(quán)。

五、雙方的權(quán)利義務(wù)

１、甲方應(yīng)當(dāng)如實計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權(quán)。

２、甲方應(yīng)當(dāng)及時、足額支付乙方可得分紅。

３、乙方應(yīng)做好本職工作，維護和管理好客戶或工作人員。

４、乙方應(yīng)實現(xiàn)甲方年度部門的業(yè)績指標(biāo)，為甲方項目提供建議、創(chuàng)意、創(chuàng)新。具體業(yè)績指標(biāo)由甲方乙方雙方統(tǒng)一制定。

５、乙方對甲方負有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

６、乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議的內(nèi)容。

７、若乙方離開甲方公司的，或者依據(jù)第七條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應(yīng)遵守本條第５、６款的約定。

六、協(xié)議的變更、解除和終止

１、本協(xié)議有效期屆滿本協(xié)議自行終止。

２、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書面形式變更協(xié)議內(nèi)容或以書面形式解除本協(xié)議。

３、乙方違反本協(xié)議義務(wù)，給甲方造成損害的，甲方有權(quán)書面通知乙方解除本協(xié)議。

４、乙方有權(quán)隨時通知甲方解除本協(xié)議。

５、甲方公司解散、注銷的，本協(xié)議自行終止。

６、當(dāng)以下情況發(fā)生時，本協(xié)議自行終止：

（１）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關(guān)系的。

（２）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的。

（３）被追究刑事責(zé)任的。

（４）存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。

（５）執(zhí)行職務(wù)存在過錯，致使公司利益受到重大損失的。

（６）連續(xù)２年無法達到業(yè)績目標(biāo)的；經(jīng)公司認(rèn)定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責(zé)任的。

（７）存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。

７、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導(dǎo)致協(xié)議終止的，乙方不享受本協(xié)議約定的當(dāng)期分紅權(quán)權(quán)益，已經(jīng)分配的不予追回。

七、違約責(zé)任

１、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應(yīng)按可得分紅總額的______向乙方承擔(dān)違約責(zé)任。

２、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)視情況相應(yīng)減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權(quán)解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

八、爭議的解決

因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應(yīng)當(dāng)爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。

九、協(xié)議的生效

甲方全體股東一致同意是本協(xié)議的前提，《股東會決議》是本協(xié)議生效之必要附件。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方（簽字或蓋章）：

年 月 日

乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日

股權(quán)方案 篇5

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，虛擬股權(quán)激勵方案已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住高級管理人員的重要手段。虛擬股權(quán)激勵方案是指企業(yè)通過虛擬股權(quán)的方式向高級管理人員提供激勵，以達到吸引和留住高級管理人員的目的。

虛擬股權(quán)激勵方案具有以下優(yōu)勢：首先，虛擬股權(quán)激勵方案能夠與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，使高級管理人員更加關(guān)注企業(yè)的利潤增長和企業(yè)價值的提升。其次，虛擬股權(quán)激勵方案可以幫助企業(yè)吸引和留住高級管理人員，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。此外，虛擬股權(quán)激勵方案也可以作為企業(yè)資本運作的手段，幫助企業(yè)實現(xiàn)融資和重組。

虛擬股權(quán)激勵方案的實施需要注意以下幾點。首先，企業(yè)需要設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案，包括股權(quán)分配比例、股權(quán)激勵計劃的期限、激勵對象和激勵條件等。其次，企業(yè)需要制定詳細的管理制度和執(zhí)行規(guī)定，確保股權(quán)激勵方案的順利實施。同時，企業(yè)還需要建立完善的內(nèi)部控制和監(jiān)督機制，防止激勵計劃出現(xiàn)濫用和違規(guī)操作。

虛擬股權(quán)激勵方案的實施對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。一方面，虛擬股權(quán)激勵方案可以激勵高級管理人員充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。另一方面，虛擬股權(quán)激勵方案可以幫助企業(yè)吸引和留住高級管理人員，降低企業(yè)人才流失率，提高組織的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

在實施虛擬股權(quán)激勵方案時，企業(yè)需要注意以下幾點。首先，企業(yè)需要充分考慮激勵方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的契合程度，確保激勵方案與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致。其次，企業(yè)需要結(jié)合員工的工作表現(xiàn)和貢獻，靈活制定激勵方案，不同的員工激勵方案應(yīng)當(dāng)有所不同，以達到激勵效果的最大化。同時，企業(yè)需要建立完善的激勵方案考核和評估機制，保證激勵方案的實施成效和激勵效果的評估。

總之，虛擬股權(quán)激勵方案作為企業(yè)吸引和留住高級管理人員的重要手段，在實施時需要考慮多方面的因素。企業(yè)需要在股權(quán)分配、管理制度和激勵計劃評估等方面進行詳細規(guī)劃和控制，確保激勵方案達到預(yù)期目的，同時避免出現(xiàn)濫用和違規(guī)操作。虛擬股權(quán)激勵方案對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義，可以幫助企業(yè)吸引和留住高級管理人員，推動企業(yè)的發(fā)展進程。

股權(quán)方案 篇6

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，激勵方案已經(jīng)成為重要的管理工具，有很多種不同類型的激勵方案，其中虛擬股權(quán)激勵方案已經(jīng)成為企業(yè)激勵的熱門工具之一。虛擬股權(quán)激勵方案是什么？它的優(yōu)點和缺點又是什么？虛擬股權(quán)激勵方案在企業(yè)中的運用又有哪些特點和注意事項呢？下面我將詳細介紹虛擬股權(quán)激勵方案的相關(guān)內(nèi)容。

一、虛擬股權(quán)激勵方案概述

虛擬股權(quán)激勵方案是一種非股權(quán)性的激勵方式，它利用與股權(quán)激勵相關(guān)的一些概念與技術(shù)，將一定數(shù)量的虛擬股權(quán)分配給企業(yè)經(jīng)營管理層或員工，用于激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和利潤。虛擬股權(quán)類似于公司的股票，但是并不是真正的股票，員工不會成為公司的股東，不會擁有股票的投票權(quán)和決策權(quán)，也不會享受股票的分紅。

虛擬股權(quán)激勵方案的方式一般有兩種，一種是按照業(yè)績給予員工一定數(shù)量的虛擬股份，如果公司業(yè)績好，他們就可以索取相應(yīng)的現(xiàn)金或獎品作為回報；另外一種是按照公司事務(wù)給予員工一定數(shù)量的虛擬股份，這種方式類似于虛擬貨幣，可以在公司內(nèi)部流通，員工也可以在未來的某個時候以更高的價格出售。

二、虛擬股權(quán)激勵方案的優(yōu)缺點

虛擬股權(quán)激勵方案的優(yōu)點：

1、鼓勵員工激情與創(chuàng)新。虛擬股權(quán)激勵方案可以讓員工感受到他們的努力與成就，激發(fā)出更大的創(chuàng)新動力。

2、利于公司經(jīng)營理念的傳承。員工持有虛擬股權(quán)代表他們與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，一旦離開，就沒有了這一份利益。

3、降低人事成本。虛擬股權(quán)激勵方案激勵的是公司業(yè)績的提高，而不是勞動者的個人努力，相對于管理層的股權(quán)激勵而言，成本較低，將一些股權(quán)分配給員工能夠幫助企業(yè)降低人事成本。

虛擬股權(quán)激勵方案的缺點：

1、缺乏投票與決策權(quán)。虛擬股權(quán)并不是真正的股票，員工沒有投票權(quán)和決策權(quán)，無法參與公司決策和治理。

2、不確定性較大。虛擬股權(quán)激勵方案需要以公司業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由于公司業(yè)績的不確定性，虛擬股權(quán)激勵的回報也會有不確定性和波動性。

3、成本較高。虛擬股權(quán)激勵方案需要進行專業(yè)的設(shè)計和管理，在實施過程中需要承擔(dān)較高的成本，包括設(shè)計成本、管理成本、稅收成本等。

三、虛擬股權(quán)激勵方案的運用特點

1、根據(jù)企業(yè)特點進行設(shè)計。虛擬股權(quán)激勵方案需要考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段、人員管理情況等方面的因素進行設(shè)計。

2、明確權(quán)益分配方案。虛擬股權(quán)激勵方案需要明確權(quán)益分配方案，包括獎勵方式、權(quán)益分配比例、獎勵期限等。

3、建立制度保障。虛擬股權(quán)激勵方案需要建立設(shè)計方案和實施方案，建立管理體系和制度保障。

4、強調(diào)激勵透明和公平。虛擬股權(quán)激勵方案需要注重激勵透明和公平，員工必須清晰地了解自己的權(quán)益和獎勵方案。

四、實施虛擬股權(quán)激勵方案的注意事項

1、全員參與。虛擬股權(quán)激勵方案應(yīng)該覆蓋全員，既要考慮到管理層的激勵，也要考慮到一線員工、中層干部的激勵。

2、設(shè)計激勵方案需要專業(yè)人員。虛擬股權(quán)激勵方案需要專業(yè)人員進行設(shè)計和實施，否則容易出現(xiàn)失誤和漏洞。

3、制定激勵政策要符合相關(guān)法律法規(guī)。虛擬股權(quán)激勵方案要符合相關(guān)法律法規(guī)，避免出現(xiàn)違法行為。

4、激勵方案的前期準(zhǔn)備工作要做足。虛擬股權(quán)激勵方案需要有一個全面的前期準(zhǔn)備，包括方案設(shè)計、參與人員咨詢等環(huán)節(jié)都要做足。

綜上所述，虛擬股權(quán)激勵方案在企業(yè)中的運用得到越來越多的關(guān)注和重視。采用虛擬股權(quán)激勵方案，可以激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的績效和市場競爭力。但是，在采用虛擬股權(quán)激勵方案的時候，需要注意相關(guān)法律法規(guī)，制定合理的激勵政策，加強管理，才能真正實現(xiàn)激勵的效果。

股權(quán)方案 篇7

虛擬股權(quán)激勵方案是一種管理方案，用于激勵公司中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并為他們奉獻自己的工作付出提供一種口頭或?qū)嶋H獎勵手段。

虛擬股權(quán)激勵方案的實施是通過在員工的工作獎勵方案中引入基于總公司股權(quán)制度，提供特殊權(quán)益的股權(quán)計劃，比如，可以授權(quán)員工或者團隊擁有公司股票增長的權(quán)利，或者在公司某些部門或事業(yè)中由于過去或者未來的表現(xiàn)而給予獎勵。

這些獎勵都不是真正的股票，而是虛擬股權(quán)，因此，虛擬股權(quán)激勵方案需要獨立的協(xié)議文件，這些文件描述員工在奉獻了其工作和時間后，如何獲得虛擬股權(quán)的加速增長。

虛擬股權(quán)激勵方案的優(yōu)點是顯而易見的。首先，假設(shè)股票在未來上漲，員工擁有的虛擬股權(quán)也會上漲，從而為員工提供額外的收入和激勵。 其次，激勵方案為公司提供了一個簡單的方法來吸引和留住高水平人才，因為員工將不僅從他們的基本工資和獎金中獲益，同時也能共享公司在股票上的成功。

此外，虛擬股權(quán)激勵方案可以鼓勵員工保持創(chuàng)新和發(fā)展新技能，因為他們知道如果他們能為公司創(chuàng)造價值，他們將受益于公司在股票上的成功，這將捆綁員工和公司的利益在一起。

然而，虛擬股權(quán)激勵方案并非沒有缺點。首先，這種激勵方案可能會導(dǎo)致員工對公司其他方面的關(guān)注減少，因為他們將過于關(guān)注公司的股票表現(xiàn)。其次，虛擬股權(quán)激勵方案可能增加公司的成本，因為它需要額外的人力資源進行管理和監(jiān)督，并且可能需要購買額外的公司股票以滿足虛擬股權(quán)計劃的需求。

最后，為了實施一項成功的虛擬股權(quán)激勵方案，公司必須確保它是透明的、崗位導(dǎo)向的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、符合公司的策略、參與起來的、風(fēng)險分散的、可接受和可管理的。若公司在方案設(shè)計和執(zhí)行中沒有仔細考慮和平衡各種因素，可能會導(dǎo)致員工流失、不滿、員工保留的時間不長和公司股票價格下跌等風(fēng)險。

總之，虛擬股權(quán)激勵方案可能是一個吸引人才和提高員工表現(xiàn)的好方法，但是實施這種方案需要公司將其工作計劃和目標(biāo)與崗位和員工關(guān)注的主要焦點匹配，同時還需要考慮相關(guān)的成本和風(fēng)險。若公司能夠妥善考慮，虛擬股權(quán)激勵方案會成為一個匹配公司戰(zhàn)略的強大工具。

股權(quán)方案 篇8

虛擬股權(quán)激勵方案（Virtual Equity Incentive Plan，簡稱VEIP），是指企業(yè)基于股權(quán)、但在不涉及股權(quán)變更的情況下，使用虛擬股權(quán)以激勵員工和管理層的一種方案。其在發(fā)達國家已被廣泛應(yīng)用，在我國也逐漸受到了企業(yè)的重視。

一、虛擬股權(quán)概述

虛擬股權(quán)可理解為人們對實體股權(quán)在非公開場合的某種模擬，一方面滿足了員工對股票激勵的心理需求，也為股東們的股權(quán)保留了其內(nèi)在的價值。實行激勵計劃的企業(yè)，將以制定高于目前公司估值的參考價值，發(fā)放給員工、管理人員等特定群體，在期滿后以相應(yīng)金額按比例進行凈額分配。分配的資金來源可能是企業(yè)的收益，從而保證了向股東分紅的同時，激勵方案能夠有效提高員工的工作積極性和身份認(rèn)同感。

二、VEIP的優(yōu)勢

1.降低成本

相對于傳統(tǒng)的方案，如員工股票期權(quán)、股票獎勵等，VEIP的主要優(yōu)勢在于降低了給員工激勵的成本。傳統(tǒng)股權(quán)激勵計劃可能涉及幾個方面的成本：（1）公司估值成本；（2）問題股權(quán)影響成本；（3）行使股權(quán)費用成本。VEIP所需的成本僅限于評估估值，因此對于規(guī)模較小的企業(yè)來說，具備很高的可操作性。

2.更加靈活

VEIP隨時可以根據(jù)員工的職務(wù)、級別以及業(yè)績表現(xiàn)等來調(diào)整股權(quán)的發(fā)放、轉(zhuǎn)讓和回購規(guī)則。這不僅可以確保企業(yè)擁有足夠的靈活性，而且也可避免員工套現(xiàn)提前撤走的風(fēng)險，減少了激勵計劃失敗所帶來的負面后果。

3.激勵效果更加穩(wěn)定

傳統(tǒng)方案的實施會被影響到股票價格的波動，特別是對于負面事件的出現(xiàn)，可能導(dǎo)致股票價格的暴跌，從而影響員工和管理層的積極性。而VEIP并不會帶來股票價格的波動，因此可以使政策更加穩(wěn)定，防止因市場情況而影響產(chǎn)生的波動。

三、VEIP的實施

VEIP爆發(fā)式增長的同樣也帶來了它在實施過程中很多現(xiàn)實問題，其中最引人關(guān)注的就是政策的實施方式。以下是VEIP實施的具體步驟：

1.明確激勵目的和方式

企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識股權(quán)激勵的戰(zhàn)略意義，根據(jù)企業(yè)特點設(shè)定激勵目標(biāo)、激勵對象、激勵方式等。

2.實施激勵計劃

企業(yè)應(yīng)在法規(guī)的框架下，制定出關(guān)于激勵計劃的方案，包括股權(quán)授予、行使方式、回購方式等規(guī)定。

3.明確VEIP的激勵目標(biāo)

企業(yè)明確激勵計劃的目標(biāo)，評估激勵計劃，并制定具體的激勵規(guī)則，包括激勵等級、周期、績效考核、股權(quán)保有期，回購價格等。

4.推廣宣傳

企業(yè)應(yīng)將股權(quán)激勵的信息在公司內(nèi)部進行廣泛宣傳，讓員工和管理層充分了解其意義和計劃。也應(yīng)及時進行調(diào)整和認(rèn)領(lǐng)等相關(guān)操作。

5.實施與監(jiān)督

企業(yè)應(yīng)對實施過程進行有效的監(jiān)督，防止出現(xiàn)不法行為，保證撤銷的公開、公正、公平。企業(yè)應(yīng)注重防范實施中出現(xiàn)的各種風(fēng)險，包括股權(quán)激勵計劃失效和員工離職等。

虛擬股權(quán)激勵方案已經(jīng)成為企業(yè)激勵員工和管理層的重要選擇之一，它降低了成本、更加靈活、激勵效果更加穩(wěn)定。對于企業(yè)來說，制定VEIP需要注意的事項及步驟，以及如何挖掘它的優(yōu)勢，都需要長期探索和實踐。通過合理的實施計劃，有效地提高員工的積極性和工作成績，實現(xiàn)公司和員工雙贏的局面。

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